§ 2. Кадровая политика. Положение о персонале

Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей,

и скоро полы заводов зарастут травой.

Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей

- и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних.

Э. Карнеги

Рынок труда - понятие, парное понятию "рынок капитала". На рынке труда товаром является рабочая сила, которой человек владеет как собственностью. Это предполагает его право распоряжаться ею так, как ему хочется. Начинать формирование рыночных отношений в стране надо с создания рынка труда, и в этом процессе решающая роль принадлежит корпоративному праву, позволяющему корпорации так построить свою кадровую политику, чтобы достичь поставленных целей.

Управление кадрами имеет своей целью достижение эффективности в работе и справедливой, разумной организации труда. Оно связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, методы и стандарты оплаты труда, условия работы и услуги, предоставляемые работникам, формальные и неформальные связи в корпорации, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о зарплате и условиях труда.

Кадровая политика направлена на наем квалифицированной рабочей силы, повышение эффективности ее работы, улучшение отношений между руководством и рабочими.

Существует ряд общепризнанных принципов, составляющих основу кадровой политики: демократия, сотрудничество, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными пунктами политики в области кадров являются:

- политика занятости;

- политика обучения;

- политика оплаты труда;

- политика производственных отношений;

- политика благосостояния;

- политика пенсионного обеспечения.

Регулирует эти вопросы корпоративный нормативный акт "Положение о персонале", носящий комплексный характер, однако его существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости в принятии других корпоративных актов, касающихся применения труда на предприятии. Положение о персонале устанавливает в основном общие принципы регулирования взаимоотношений администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей детализации и конкретизации.

В Положении о персонале могут освещаться следующие вопросы:

1. Понятие персонала (лат. perso - личность). Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора. Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.

2. Кадровая политика и ее основные стороны. Кадровая политика может включать:

- планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;

- отбор кадров, выработку требований, к ним предъявляемых;

- порядок приема рабочей силы;

- профориентацию и переподготовку кадров;

- аттестацию кадров;

- организацию продвижения работников по службе и замену персонала;

- обеспечение гарантированности занятости;

- организацию труда и стимулирование его оплаты;

- правила поведения персонала и работы с ним;

- социальное развитие персонала;

- высвобождение персонала.

Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по себе предполагает проведение мероприятий с наделением соответствующими правами и обязанностями как работников, так и администрации и поэтому требует детального урегулирования специальным корпоративным актом. В Положении о персонале, даже если каждому вопросу будет посвящен отдельный раздел, этого сделать не удастся. В лучшем случае здесь возможно отражение принципов или основных мероприятий, позволяющих реализовать ту или иную сторону кадровой политики. Например, в разделе "Повышение квалификации персонала" можно отметить, что каждый работник имеет право на повышение квалификации, а администрация обязана создать условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации и т.д.

3. Участие персонала в прибылях. Этот раздел Положения о персонале является наиболее значимым. Суть состоит в том, что все работники делятся на две категории: 1) наемные работники и 2) работающие вкладчики (держатели акций). Практика показала, что отношение к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли у них разное. Если первые озабочены в основном собственной судьбой, и поэтому предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам акций отнюдь не безразличны интересы корпорации в целом, поэтому, имея акции, они склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить более высокий доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы. Превращению всех рабочих в акционеров служит система участия персонала в прибылях.

Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств, вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма взносов корпорации распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников. На указанные средства работник может купить акции, облигации своего предприятия, государственные долговые обязательства и т.п., но он не может их просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на тот же лицевой счет.

Однако если корпорация окажется в затруднительной ситуации, то риск ее убытков работники обязаны будут разделить с другими участниками корпорации.

4. Взаимоотношения администрации и персонала. Они должны строиться на основе принципа партнерства между администрацией и персоналом корпорации.

Персонал, как правило, представляет профсоюзный орган, создаваемый на предприятии. При его участии формируется кадровая политика и разрешаются важные производственные, экономические и социальные вопросы. Представитель профсоюза может вводиться в состав совета директоров, и тогда он наделяется всеми правами, принадлежащими члену совета директоров. Детально же права и обязанности администрации и профсоюза определяются в коллективном договоре.

Во многих корпорациях по типу западных стран разрабатывается кодекс деловой этики, являющийся составной частью либо приложением к Положению о персонале. Кодекс называется так потому, что в нем в основном содержатся этические нормы, такие как обязанности администрации уважать личность, обеспечивать условия для ее самореализации; в свою очередь работник не должен подрывать деловую репутацию и имидж своей корпорации, в отношении других лиц действовать честно, справедливо, этично. Для отдельных лиц персонала в трудовых контрактах могут предусматриваться дополнительные условия, касающиеся этичности поведения членов семьи работника.

В то же время в кодексе деловой этики часто предусматриваются обязанности работников и администрации, носящие юридический характер и могущие повлечь применение санкций. Так, администрация не вправе допускать любые формы дискриминации, протекционизма в отношении работников; привилегии и льготы должны предоставляться работникам на законной основе и т.д. Работники обязаны обеспечить конфиденциальность полученной информации, не допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам корпорации, и т.п. Из этого следует, что название кодекса должно быть более широким, допустим "Кодекс поведения в корпорации "X".