Трудовое право лекции

Данное основание является специальным, поскольку уволить по нему можно только руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Иные лица уволены по данному основанию быть не могут.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Увольнение по данному основанию невозможно, если произошло изменение подведомственности (подчиненности) организации, но при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Всоответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации.

Всоответствии со статьей 181 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному

основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника. Однако статьей 349.3. Трудового кодекса РФ установлено ограничение в части размера выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий. Размер выплачиваемого им выходного пособия составляет ровно три средних месячных заработка.

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Данное основание расторжения трудового договора относится к дисциплинарным основаниям, поэтому при его применении, помимо общих правил увольнения, должен соблюдаться порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (то же будет касаться и иных дисциплинарных оснований расторжения трудового договора).

Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований нормативных правовых актов, обязательств из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должных инструкций, положений и иных локальных нормативных актов, приказов работодателя, технических правил и т.д. Уважительность причин является оценочной категорией и определяется в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное

взыскание с работника по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо также, если неисполнение трудовых обязанностей продолжалось и после наложения дисциплинарного взыскания (например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения обязательного медицинского осмотра). При этом при оценке возможности увольнения по рассматриваемому основанию необходимо выяснять, была ли у работника возможность исполнения соответствующей обязанности после применения первого дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда, когда работник до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать процедуру, в том числе предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ. Так, работодатель должен:

1.Зафиксировать факт совершения проступка.

2.Затребовать у работника письменные объяснения по факту совершения проступка. Истребовать объяснения работодатель может любым способом, позволяющим в дальнейшем подтвердить исполнение работодателем своей обязанности. При этом обязанности предоставить объяснения у работника нет. Работодатель должен ждать предоставления объяснений работником в течение двух

рабочих дней с момента получения работником соответствующего требования (в том числе и тогда, когда работник отказался предоставлять объяснения, дал объяснения до истечения установленного срока, поскольку работник может воспользоваться своим правом предоставить объяснения, дополнения к ним и т.д. в течение всего срока). В случае, если по истечении установленного срока объяснения не будут предоставлены работником, работодатель должен составить акт о непредоставлении письменных объяснений.

3.Оценить наличие уважительных причин совершения проступка, обстоятельства его совершения, тяжесть, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и принять на основании оценки решение о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности и о выборе меры взыскания.

4.Если работник является членом профсоюзной организации, то работодатель должен до применения взыскания учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

5.Издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отдельного приказа (распоряжения) об увольнении работника издавать не нужно.

При этом статьей 193 Трудового кодекса РФ установлены сроки давности применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения. Так, взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня совершения). Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Оба срока должны применяться в совокупности. Течение указанного срока прерывается на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Данное основание расторжения трудового договора также относится к числу дисциплинарных. При этом перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые он может быть уволен по данному основанию, исчерпывающий.

Совершение прогула как основание расторжения трудового договора (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

1.Работник отсутствовал на рабочем месте — в месте, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Т.е. отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда работник вообще не вышел на работу либо вышел, но находится вне своего рабочего места. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или

недопущения работника к работе в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ. Ситуация, когда работник находиться на своем рабочем месте, но отказывается выполнять свою работу, также не является прогулом.

2.Работник отсутствует на рабочем месте определенный промежуток времени: либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо промежуток времени более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Работодатель обязан зафиксировать время отсутствия работника на рабочем месте.

3.Работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся обстоятельства чрезвычайного характера, препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.

При расторжении трудового договора по данному основанию должна быть применена описанная выше процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не требуется.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как основание расторжения трудового договора (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Работник появился в состоянии опьянения на работе (т.е. не только на рабочем месте, но и на территории организации в целом) либо в месте, куда его направил работодатель для выполнения трудовых обязанностей (например, в период служебной командировки).

2.Работник должен находиться в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть возможность его получить, в том числе есть согласие работника), так и с помощью других видов доказательств. В частности, состояние опьянения может быть подтверждено свидетельскими показаниями и актами о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки, по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки и т.д.), время составления акта (причем оно должно быть в рамках рабочего времени), место составления акта. Зафиксированные актом обстоятельства удостоверяются всеми присутствующими.

3.Работник должен находиться в состоянии опьянения в свое рабочее время. Нахождение работника в состоянии опьянения на работе в период времени отдыха, иные периоды времени, не являющиеся для него рабочим временем, дисциплинарным проступком, по общему правилу, являться не будут.

4.Работник должен находиться в состоянии опьянения без уважительных причин. В тех случаях, когда опьянение наступило по независящим от работника причинам (например, в связи с аварией на производстве), работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора также требует соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не требуется. Кроме того, в силу статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить работника от работы сразу же после выявления факта опьянения вне зависимости от причин его наступления.

Разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

К видам охраняемой законом тайны относятся государственная, коммерческая, служебная и иная.

Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень информации, отнесенной к государственной тайне, определен в том числе статьей 5 Закона РФ «О государственной тайне» № 5485-1 от 21.07.1993 года и Указом Президента РФ «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» № 1203 от 30.11.1995 года.

Коммерческой тайной в соответствии со статьей 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» № 98-ФЗ от 29.07.2004 года является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Кроме того, обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и определение режима обращения с такой информацией.

Персональные данные работника — это информация, которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями, касающаяся конкретного работника.

К иным видам охраняемой законом тайны относятся врачебная, адвокатская, нотариальная, налоговая, банковская и т.д.

Под разглашением понимается действие или бездействие, в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной и т.д., в том числе с использованием технических

средств) становится известной третьим лицам (которые ранее данной информацией не обладали) без согласия обладателя этой информации.

Условиями наступления ответственности работника за разглашение охраняемой законом тайны являются:

1.Наличие его обязанности неразглашения соответствующей информации. При этом такая обязанность должна быть определена трудовым договором в качестве дополнительного условия.

2.Разглашенные сведения относятся к охраняемой законом тайне.

3.Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Данное основание расторжения трудового договора, так же как и предыдущие, является дисциплинарным, поэтому его применение предполагает соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не требуется.

Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения как основание расторжения трудового договора (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

По сути, данное основание расторжения трудового договора включает в себя несколько составов: хищение, растрата, умышленное уничтожение имущества, умышленная порча имущества.

Хищение и другие действия должны быть совершены работником по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию.

В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимися работниками (клиенты, посетители).

Хищение и(или) иные деяния должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При расторжении трудового договора по данному основанию должна соблюдаться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом месячный срок для применения дисциплинарного взыскания должен применяться с момента вступления в силу соответствующего приговора суда или постановления об административном правонарушении. Процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не требуется.

Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий как основание расторжения трудового договора (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. При этом нарушение требований охраны труда будет являться основанием для расторжения трудового договора только в том случае, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер.

Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (например, в акте о несчастном случае на производстве). Комиссия по охране труда представляет собой орган социального партнерства, формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах. Иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда.

Обязательным условием применения к работнику увольнения по рассматриваемому основанию как меры дисциплинарного взыскания является надлежащее ознакомление работника с требованиями охраны труда, а при необходимости — прохождение обучения и проверки знаний в сфере охраны труда.

Как дисциплинарное основание расторжение трудового договора за нарушение требований охраны труда предполагает соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не требуется.

Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику (пункты 7, 7.1. части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), в связи с совершением работником аморального проступка (пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Все указанные основания являются специальными, поскольку могут быть применены только к тем работникам, которые определены указанными пунктами статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Основания, предусмотренные пунктами 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, могут как относится, так и не относится к дисциплинарным. Если соответствующие проступки совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться дисциплинарным, если же вне связи с исполнением трудовых

обязанностей (вне зависимости от места совершения) — недисциплинарным. При этом отнесение увольнения к числу дисциплинарных влечет обязанность работодателя при увольнении работника дополнительно к общей процедуре прекращения трудового договора соблюдать процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Процедура учета мнения представительного органа работника при увольнении по данным основаниям не является обязательной. Если же основание увольнения дисциплинарным не является, процедура расторжения трудового договора будет общей, а срок для увольнения будет составлять 1 год со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение за совершение работником действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Специальным субъектом по данному пункту будет являться работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение,

переработку и т.п. товарных или денежных ценностей (например, грузчик, кассир, повар, завхоз). В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Факт совершения действий, дающих основание для утраты доверия, должен фиксироваться документально. Не имеет значения, привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя.

Пункт 7.1. части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора указывает невыполнение работником требований (нарушение запретов), установленных законодательством о противодействии коррупции. При этом указанное основание является частным случаем совершения работником деяний, дающих основания для утраты к нему доверия со стороны

работодателя. Конкретизация таких деяний дана в самом пункте 7.1. части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в соответствии с законодательством о противодействии коррупции.

Пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ к числу оснований увольнения относит совершение работником аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальный поступок — категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к числу таких проступков однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения и иные деяния. К примеру, в качестве аморального проступка расценивается появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, хулиганство, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к обучающимся. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это была фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Специальным субъектом по данному основанию будет являться работник, который занимается воспитательной деятельностью в качестве основной или дополнительной функции (например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и т.д.).

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Данное основание расторжения трудового договора относится к числу дисциплинарных. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При оценке решения должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска, допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности и разумности уже должно исключать возможность увольнения работника по данному основанию.

Данное основание расторжения трудового договора применимо только к специальным субъектам, которые в принципе могут принимать соответствующие решения, — к руководителям организации, его заместителям, главному бухгалтеру, руководителю филиала или представительства. Вопрос о возможности применения данного основания расторжения трудового договора к заместителям руководителей филиалов и представительств является спорным, поскольку однозначно не понятно, относится ли слово «его» только к руководителям организаций или же и к руководителям указанных в скобках обособленных структурных подразделений тоже.

Увольнение по указанному основанию возможно лишь при наступлении последствий, указанных в законе, — нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В отличие от пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ перечень нарушений, относимых к числу грубых, отсутствует. В этой связи обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера

ложится на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Субъект ответственности в рассматриваемой норме так же, как и в пункте 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является специальным (руководитель организации (филиала, представительства), его заместители).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным, поскольку само деяние совершено до возникновения трудовых отношений. Увольнение по рассматриваемому пункту возможно лишь в случае, если предоставленный работником подложный документ относился к числу тех, которые работник должен был предъявить при заключении трудового договора.

4. Порядок оформления прекращения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регулируется статьей 84.1. Трудового кодекса РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом либо распоряжением работодателя, с ним работник должен быть ознакомлен под роспись. Однако Трудовой кодекс РФ не устанавливает срока, в который работник должен быть ознакомлен с этим приказом, поэтому ознакомление с приказом должно производиться в разумный срок после его издания. Продолжительность такого срока будет категорией оценочной. Исключение составляют случаи увольнения по дисциплинарным основаниям. Для таких оснований статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен соответствующий срок — три рабочих дня со дня издания приказа или распоряжения. По требованию работника ему выдается копия данного документа. В случае, если ознакомить работника с приказом или распоряжением об увольнении невозможно либо если работник отказывается от ознакомления, то на документе делается соответствующая надпись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в силу закона сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника ему также выдаются копии любых документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отказом работника от ее получения либо в связи отсутствием работника, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В любом случае работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику после увольнения по письменному обращению работника в течение трех рабочих дней.

5. Правовые последствия признания увольнения незаконным.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен судом на прежней работе. Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. По заявлению работника суд вправе ограничиться в своем решении лишь

взысканием указанных компенсаций. В случае признания увольнения незаконным суд также вправе по заявлению работника изменить в решении формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания увольнения неправильной или несоответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении основание увольнения в точном соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом со ссылкой на конкретные их нормы.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на момент вынесения решения уже истек, суд, рассматривающий спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Если суд выносит решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судебного решения, а если работник на момент вынесения решения уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя.

Если неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке воспрепятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Тема 11. Правовое регулирование рабочего времени.

1. Понятие и виды рабочего времени.

Институт рабочего времени является одним из центральных институтов отрасли трудового права. Подходы к регламентации рабочего времени в разные периоды времени менялись. Так, с 90-х годов XX века рабочее время нормировалось исключительно в централизованном порядке и не могло быть изменено на локальном или индивидуально-договорном уровне. В настоящее время роль государства ограничивается установлением определенного набора гарантий, а стороны трудовых отношений наделены правом самостоятельной регламентации рабочего времени в рамках социального партнерства, а также на локальном и индивидуально-договорном уровне. При этом в сравнении с зарубежным регулированием рабочего времени российский институт рабочего времени является менее гибким.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, рабочее время может включать в себя как время, когда работник фактически выполнял трудовую функцию, так и иные периоды времени, когда работник трудовую функцию не выполнял.

Фактически отработанное работником рабочее время может не совпадать с установленной для него нормой рабочего времени. Так, например, такая ситуация возможна в случае привлечения работника к сверхурочным работам за пределами установленной для него нормы рабочего времени либо в случае прогулов работника. Кроме того, для признания времени рабочим не всегда достаточно только установления факта выполнения трудовых обязанностей. Такое исполнение должно быть обусловлено нормативными и (или) договорными положениями, а иногда и распоряжениями работодателя (например, при ненормированном рабочем дне).

К иным периодам, признаваемым рабочим временем, можно отнести:

·специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам на погрузочно-разгрузочных работах (статья 109 Трудового кодекса РФ);

·время простоя не по вине работника (статья 157 Трудового кодекса РФ);

·перерывы для приема пищи в месте выполнения работы (часть 3 статьи 108 Трудового кодекса РФ);

·специальные перерывы для отдыха от управления автомобилем в пути, предоставляемые водителям автомобилей на междугородних перевозках — после первых трех часов непрерывного вождения продолжительностью не менее 15 минут, а в дальнейшем не реже чем через 2 часа (пункт 19 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Министерства транспорта РФ № 15 от 20.08.2004 года);

·время охраны груза и автомобиля (пункт 21 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Министерства транспорта РФ № 15 от 20.08.2004 года) и т.д.

Как правило, к рабочему относится время, в которое работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности, подчиняться внутреннему распорядку работодателя. Однако данное правило в полной мере применимо только к фактически отработанному работником времени. В отношении иных периодов времени, которые относятся к рабочему времени в силу указания закона, данное правило может и не действовать. К примеру, в период специального перерыва для