Трудовое право лекции

6)справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (предъявляется, если лицо поступает на работу, на которой действуют ограничения для лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию);

7)справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (предъявляется с 01.01.2017 года при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за соответствующие деяния, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию).

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Работодатель указанный перечень самостоятельно расширять не имеет права.

Оформление приема на работу условно подразделяется на четыре стадии:

1.Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

2.Заключение трудового договора. Трудовой договор заключается в простой письменной форме, как правило, в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой передается работнику, о чем работник ставит подпись в экземпляре трудового договора работодателя.

3.Издание приказа или распоряжения работодателя о приеме работника на работу. Формы приказа

(распоряжения) установлены постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 года. Указанные формы не являются обязательными, а носят рекомендательный характер. Приказ (распоряжение) включает в себя основные обязательные условия трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа.

4. Оформление трудовой книжки. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже. В нее вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Форма трудовой книжки утверждена постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» № 225 от 16.04.2003 года.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки на работников.

Порядок ведения трудовой книжки определяется постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» № 225 от 16.04.2003 года, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России № 69 от 10.10.2003 года. Записи в трудовую книжку вносятся на основании и в точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких-либо сокращений и имеют

свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнении работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке.

Для отдельных категорий работников предусмотрено также прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра при заключении трудового договора.

Трудовой договор согласно статье 61 Трудового кодекса РФ вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть предусмотрена иная дата вступления трудового договора в силу. Так, например, статьей 327.3. Трудового кодекса РФ предусмотрено, что если при заключении трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства не представлено разрешение на работу, то в этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства соответствующего разрешения. При фактическом допущении работника к работе трудовой договор вступает в силу со дня такого допущения.

Часть 4 статьи 61 Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в

установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае, если страховой случай наступил со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование трудового договора является правом работодателя, а не автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо выражение воли работодателя на аннулирование трудового договора (например, издание приказа (распоряжения)).

2. Испытательный срок при приеме на работу.

Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Испытание устанавливается только по соглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, то в трудовом договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствие такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически

допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.

В период испытания на работника в полном объеме распространяются положения нормативных правовых актов в сфере труда, а также положения актов социального партнерства и локальных нормативных актов. В связи с этим ограничение прав работников, в том числе ограничение размера заработной платы, в период испытания неправомерно.

Запрещено устанавливать испытание при приеме на работу для следующих лиц:

·избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

·избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

·приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

·не достигших возраста восемнадцати лет;

·получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

·заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором случаях.

Срок испытания не может, по общему правилу, превышать 3 месяцев.

Более длительный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для них срок испытания, как правило, не должен превышать 6 месяцев.

Более короткий срок установлен для лиц, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев. Для них максимальный испытательный срок составляет 2 недели.

Всрок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период отпуска).

Вслучае установления испытания при приеме на работу появляется дополнительное основание для расторжения трудового договора — увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию до истечения испытательного срока, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня до расторжения. В уведомлении в обязательном порядке указываются конкретные причины, послужившие основанием для признания результата испытания неудовлетворительным, то есть это увольнение должно быть мотивированным. При увольнении по данному основанию не учитывается мнение первичной профсоюзной организации и не выплачиваются никакие выходные пособия.

Если после истечения испытательного срока работник продолжает работать, то он автоматически считается выдержавшим испытание (для признания этого факта издание каких-либо актов со стороны работодателя не является необходимым). Последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.

В рамках испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию, в том случае, если полагает, что предложенная работа не является для него подходящей. Об этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 дня.

Тема 10. Прекращение трудового договора.

1. Общая характеристика прекращения трудового договора. Классификация оснований прекращения трудового договора.

По сути, обозначая одно и то же явление, связанное с прекращением трудового отношения, законодатель использует несколько синонимичных терминов: увольнение работника, прекращение трудового договора и расторжение трудового договора. Термин «увольнение работника» используется, как правило, с целью обозначить прекращение трудовых прав и обязанностей работника, характерен для обыденного применения, используется в целях упрощения. Термин «прекращение трудового договора» используется обычно, когда трудовой

договор заканчивает свое действие неконфликтной ситуацией. Кроме того, термин «прекращение трудового договора» используется как общий термин для обозначения всех оснований прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда договор прекращается по воле одной из сторон. Также законодатель использует такие термины, как «высвобождение» или «освобождение» работников. Данные термины использовались ранее и в настоящее время характерны для определения правовых гарантий, установленных законами, действовавшими еще до принятия Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения. При этом при прекращении трудового договора возможны продолжение существования или возникновение отдельных непосредственно связанных с трудовыми отношений, например, по разрешению трудовых споров.

Основания прекращения трудового отношения, как правило, связаны либо с волеизъявлением одной стороны или обеих сторон, либо с ненадлежащим исполнением обязательств одной из сторон трудового договора, либо с возникновением объективной невозможности продолжения отношений. Истечение срока или выполнение оговоренной работы (оказание услуги) в полном объеме редко являются основаниями прекращения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора могут быть классифицированы по нескольким основаниям.

В зависимости от вида правопрекращающего юридического факта основания делятся на действия (например, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ) или события (например, истечение срока действия специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ).

По сфере действия основания прекращения трудового договора подразделяются на общие, распространяющиеся на всех работников (например, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), и специальные, применимые только к отдельным категориям работников (например, смена собственника имущества организации, пункт 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

В зависимости от того, по чьему волеизъявлению происходит прекращение трудового договора, основания прекращения трудового договора классифицируются на:

1.Основания с обоюдным волеизъявлением (например, соглашение сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

2.Основания с односторонним волеизъявлением стороны трудового договора, которые в свою очередь делятся на:

·увольнение по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

·увольнение по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса РФ).

3.Основания с волеизъявлением лиц, не являющихся стороной трудового договора (например, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ).

4.Основания со смешанным волеизъявлением сторон трудового договора и третьих лиц (например, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

5.Основания, не связанные с чьим-либо волеизъявлением (например, смерть работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ).

По способу закрепления основания прекращения трудового договора делятся на те, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ (например, статьи 77, 81, 83, 278 Трудового кодекса РФ), те, которые устанавливаются иными федеральными законами (например, статья 23 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» № 113-ФЗ от 25.07.2002 года), и те, которые устанавливаются трудовым договором (например, статья 307 Трудового кодекса РФ в отношении работников, работающих у работодателей — физических лиц).

https://drive.google.com/file/u/1/d/1NZtyh7F7etR1Wg2nYTcTZDvmMAcYd5kw/view

2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Прекращение срочного трудового договора.

Исходя из принципа свободы труда трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Существование в качестве основания расторжения трудового договора соглашения сторон указывает на наличие выраженной обоюдной воли сторон трудового договора на его прекращение. Трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный, заключенный на неопределенный срок) может быть расторгнут по данному основанию в любое время. Для этого стороны подписывают письменное соглашение о расторжении трудового договора, в котором оговаривают дату такого расторжения и иные условия, на которых оно происходит. При этом закон предоставляет

возможность сторонам расторгнуть трудовой договор с любой даты, с выплатой или без выплаты выходного пособия и т.д. После подписания такого соглашения отказаться от расторжения трудового договора можно лишь при наличии согласия на это второй стороны. Также по обоюдному согласию подлежат изменению и условия расторжения трудового договора, в том числе дата.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) предусмотрено пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ и регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Данное основание расторжения трудового договора также основано на принципе свободы труда: работник вправе в любое время по своей инициативе прекратить трудовые отношения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Иной срок предупреждения может быть установлен Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Так, к примеру, больший срок предусмотрен статьей 280 Трудового кодекса РФ для руководителей организации, которые должны предупреждать работодателя о предстоящем увольнении не менее чем за один месяц. Для временных и сезонных работников, работников, которым установлен испытательный срок, напротив, срок предупреждения уменьшен до 3 календарных дней (статьи 71, 292, 296 Трудового кодекса РФ). При этом работник, уведомляя

работодателя об увольнении, как следует из части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ, может указать и более позднюю дату увольнения, выходящую за пределы двухнедельного срока.

Течение срока предупреждения о предстоящем увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления (предупреждения, уведомления) работника. Такое заявление может быть подано в том числе в те периоды, когда работник фактически трудовую функцию не выполняет, например, во время отпуска или временной нетрудоспособности. Способ предупреждения может быть различным: лично уполномоченному представителю работодателя, через лиц, ответственных за делопроизводство, почтой, телеграммой и т.д. При этом необходимо помнить, что способ предупреждения должен быть таким, чтобы работник смог подтвердить как сам факт предупреждения, так и дату получения работодателем заявления работника.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае соглашение достигается о дате расторжения трудового договора, основание увольнения остается прежним.

В двух случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в день, указанный в заявлении работника об увольнении (даже до истечения срока предупреждения):

1.Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, т.е. объективно отсутствует возможность выполнять трудовую функцию в течение срока предупреждения об увольнении. Например, работник зачисляется в образовательное учреждение, один из супругов направляется с другим супругом на новое место службы, работник выходит на пенсию и т.д.

2.Если установлены нарушения работодателем нормативных правовых актов, актов социального партнерства, локальных нормативных актов, трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены в том числе органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (прокуратура, инспекция по труду, ведомственные контролирующие органы), профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам или судом.

Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключением являются случаи, когда на место такого работника в порядке перевода от другого работодателя приглашен другой работник, а с

момента увольнения приглашенного работника от прежнего работодателя не прошел один месяц. Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, то этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, а также другие документы по заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если существует спор в отношении размеров причитающихся работнику сумм, то необходимо выплачивать те суммы, которые работодатель полагает бесспорными.

Существует практика, когда работодатель ставит издание приказа (распоряжения) об увольнении и выдачу окончательного расчета и трудовой книжки в зависимость от подписания обходных листов или иных подобных документов. Такая практика незаконна и может повлечь привлечение работодателя к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут работодателем, а работник в свою очередь отказался от увольнения, продолжает работать, действие трудового

договора продолжается. В дальнейшем расторжение трудового договора возможно на общих основаниях с соблюдением всех необходимых процедур.

В отношении срочных трудовых договоров пунктом 2 части 1 статьи 77 и статьей 79 Трудового кодекса РФ предусмотрено специальное основание их прекращения: такие трудовые договоры могут прекращаться наступлением события, а именно истечением срока его действия. О прекращении трудового договора по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев прекращения договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время определенной работы,

прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с момента выхода на работу данного работника. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение

определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). При этом, как следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о

срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: характеристика отдельных оснований.

В отличие от абсолютной свободы работника на расторжение трудового договора свобода работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:

1.Увольнение работника должно производиться по конкретным обстоятельствам, указанным в законе (для отдельных категорий работников — в трудовом договоре).

2.Увольнение работника должно производиться в строго установленном порядке, отличном для каждого основания расторжения трудового договора, зачастую с учетом мнения третьих лиц.

3.Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой

выплату работнику установленных законом компенсаций.

4. В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Причем данная статья содержит как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).

Основанием для увольнения по данному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства, либо решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. Кроме того, по данному основанию подлежит расторжению трудовой договор с работником обособленного структурного подразделения при ликвидации такого подразделения.

О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен письменно под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа работника от удостоверения факта ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении составляется соответствующий акт.

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом работнику

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления работника работодатель обязан также уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости. Такое уведомление должно быть сделано в

письменной форме не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В случае, если ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя приводит к массовому увольнению работников (критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, а в их отсутствие — в постановлении Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» № 99 от 05.02.1993 года), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении органа службы занятости о предстоящем увольнении работников должны быть указаны профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого работника, подлежащего увольнению.

Увольняемому работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются более длительные периоды сохранения среднего заработка, например, в ЗАТО — до шести месяцев.

По данному основанию можно увольнять работников в период их отпусков, в том числе по беременности и родам, по уходу за ребенком, или временной нетрудоспособности, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями и т.д.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81).

Определение собственной структуры и управление кадрами, в том числе проведение мероприятий по их сокращению, является правом работодателя. Суды при рассмотрении споров об увольнении работников по данному пункту не вправе проверять целесообразность или

экономическую обоснованность сокращения численности или штата работников, однако обязаны проверить, проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства.

Сокращение численности отличается от сокращения штата тем, что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором — количество должностей, специальностей и профессий в штате.

О решении сократить численность или штат работников работодатель обязан сообщить в письменном виде не менее чем за два (а при угрозе массовых увольнений — не менее чем за три) месяца до даты начала соответствующих мероприятий выборному органу первичной профсоюзной организации и органу службы занятости (содержание уведомления такое же, как и при увольнении по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

В дальнейшем работодатель должен определить, кого именно он будет увольнять по данному основанию. На решение указанного вопроса влияют следующие факторы:

1. Производит ли работодатель сокращение численности или сокращение штата. При сокращении штата увольнению будут подлежать все работники данного штата, за исключением тех, кто не может быть уволен по данному основанию. При сокращении численности необходим отбор тех, кто подлежит оставлению на работе, и тех, кто подлежит увольнению.

2.Производит отбор тех, кто не может быть уволен по данному основанию. В частности, не подлежат увольнению по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ беременные женщины.

3.Оценивает преимущественное право оставления на работе и наличие оснований для предпочтения в оставлении на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ). Преимущественным правом оставления на работе обладают работники, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. При отсутствии преимущественного права (равной производительности труда и квалификации) работодатель оценивает основания для предпочтений в оставлении на работе. К числу таких оснований относятся наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком, получение в период работы у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания, наличие статуса инвалида Великой Отечественной войны или инвалида боевых действий по защите Отечества, повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Данный перечень оснований для предпочтения в оставлении на работе может быть расширен коллективным договором.

После того, как работодатель определился с тем, кто из работников будет подлежать увольнению по рассматриваемому основанию, он уведомляет соответствующих работников о предстоящем увольнении. Уведомление работников должно быть сделано в письменной форме не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Кроме того, увольнение по данному основанию допускается, только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие (нижеоплачиваемые), на

которых работник может работать с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии, имеющиеся в другой местности, должны в обязательном порядке предлагаться только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором. При согласии работник должен быть переведен на другую работу. В настоящее время спорным является вопрос о том, должен ли работодатель предлагать работнику временные вакансии (те, которые образовались в связи с

отсутствием работника, за которым в силу закона сохраняется место работы). Судебная практика по данному вопросу неоднозначна, хотя в большинстве случаев суды при рассмотрении споров о восстановлении на работу приходят к выводу, что временные вакансии работодатель предлагать не обязан.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в отношении руководителей и их заместителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций — с согласия вышестоящей профсоюзной организации). Т.е. после определения того, кто из работников будет подлежать увольнению, работодатель вновь уведомляет выборный орган первичной профсоюзной организации. Однако в этом случае работодатель уже не уведомляет об общем принятом решении, а запрашивает мнение по поводу конкретных работников, подлежащих увольнению. Процедура учета мнения определена статьей 373 Трудового кодекса РФ. Для учета мнения работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принятым работодателем решением работодатель обязан в течение трех рабочих дней провести с профсоюзом дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. При этом работник может быть уволен не позднее одного месяца со дня получения