Трудовое право лекции

переговоров. Работодатель, получивший такое уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев (для генеральных соглашений — шести месяцев) со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке разрешения коллективного трудового спора.

Соглашение действует в отношении:

•всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение;

•работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, но уполномочивших указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключать соглашение;

•работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения;

•органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

https://drive.google.com/file/u/1/d/1bG570mKEs3ohUcwitAAOAU3PwKZVdzOD/view

Определение того, распространяется ли на работников действие соответствующего соглашения, осуществляется опосредованно — через определение действия этого соглашения на того работодателя, у которого они работают. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

В отличие от коллективных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения, в предмет соглашений входит также установление общих принципов регулирования связанных с социальнотрудовыми отношениями экономических отношений. Содержание соглашений согласно статье 46 Трудового кодекса РФ определяется по договоренности между представителями сторон. Однако обязательным для включения в соглашение являются условия о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. При этом в отношении соглашений так же, как и в отношении

коллективных договоров, установлен предельный трехлетний срок действия. Однако в отличие от коллективного договора продление соглашения возможно только один раз на срок не более трех лет.

В отношении коллективных договоров и соглашений действует процедура уведомительной регистрации, на которую работодатель, представитель работодателя (работодателей) направляет подписанные коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с уже установленным положением, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Тема 8. Понятие и содержание трудового договора.

1. Понятие трудового договора.

Правовая категория «трудовой договор» может рассматриваться в нескольких аспектах:

1)как юридический документ — трудовой договор представляет собой письменное соглашение, определяющее условие трудового отношения между работником и работодателем (статья 67 Трудового кодекса РФ);

2)как институт трудового права — трудовой договор как центральный институт трудового права представляет собой совокупность правовых норм, регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора (раздел III Трудового кодекса РФ);

3)как основание возникновения трудовых отношений — юридический факт (статья 16 Трудового кодекса РФ);

4)как основная форма занятости населения — трудовой договор всегда был и остается самой распространенной формой участия физических лиц в трудовой деятельности (статья 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»);

5)как правоотношение (нетрадиционный подход) — трудовой договор рассматривается как система прав и обязанностей работника и работодателя по поводу определенных объектов;

6)как соглашение о труде (статья 56 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере

выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор является соглашением сторон, то есть результатом согласованного свободного волеизъявления двух сторон. Это отражает частноправовые начала отрасли и проявляется прежде всего в свободе труда и в более частном принципе свободы трудового договора. По общему правилу, работник и работодатель свободны в выборе друг друга, в определении условий трудового договора, работник обладает правом беспрепятственно расторгнуть трудовой договор. Работодатель правом столь же свободного расторжения трудового договора не обладает в

связи с реализуемой в нормах трудового права политики государства по защите от безработицы.

Сторонами трудового договора являются стороны трудового отношения — работник и работодатель.

Определение трудового договора дается через призму основных прав и обязанностей работника,

составляющих основные отличительные признаки трудового договора:

1. Труд работника определяется посредством установления его трудовой функции. Трудовая функция работника всегда заключается в систематическом выполнении определенной работы (в отличие от гражданско-правовых договоров, где ключевое значение имеет результат труда). Кроме того, выполнение работником работы по трудовой функции осуществляется с обязательным соблюдением указаний, инструкций, предписаний и т.д. работодателя относительно процесса труда.

2.Вступление в трудовое правоотношение всегда предполагает подчинение работника власти работодателя, его внутреннему трудовому распорядку. Такое подчинение означает, что для работника будут обязательны правила поведения на работе, установленные режим рабочего

времени и времени отдыха, нормы труда, инструкции, приказы и поручения. То есть труд работника в рамках трудового договора в отличие от деятельности лица в рамках гражданско-правового договора несамостоятелен, зависим и подконтролен.

3.Выполнение работы по трудовому договору всегда носит личный характер. Трудовые

отношения строго персонифицированы. Работодатель принимает на работу конкретного работника, отвечающего предъявляемым деловым качествам. Именно принятый работодателем на работу работник и должен выполнять трудовую функцию.

4.Возмездный характер трудовых отношений. При этом возмездность по трудовому договору имеет существенные отличия от возмездности труда по гражданско-правовому договору. Так, правила определения размера заработной платы, порядка ее выплаты предопределены существенным объемом установленных государством правил и гарантий. Трудовой договор не предусматривает возможность ограничения права работника на получение вознаграждения при неудовлетворительном результате труда. В то же время наличие трудового договора является в ряде случаев основанием для выплаты заработной платы работнику и в отсутствии его труда.

5.Трудовой договор обуславливает обязанность работодателя по созданию условий труда работника. С одной стороны, работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда. С другой стороны, — предоставить работнику средства труда.

В целом трудовой договор, не являющийся нормативным актом, не является источником трудового права, однако как устанавливающий права и обязанности работника и работодателя акт призван индивидуализировать отношения между конкретным работником и работодателем.

Форма трудового договора определена статьей 67 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной норме трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписываемых обеими сторонами. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Заключением трудового договора считается также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и подписать его в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности его заключения либо его условий с соответствующими органами или лицами, которые не являются работодателем по этим договорам, а также составление трудового договора в большем количестве экземпляров. Так, к примеру, статьей 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» № 161-ФЗ от 14.11.2002 года предусмотрено согласование с собственником имущества предприятия приема на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключения, изменения и прекращения трудового договора унитарного предприятия с главным бухгалтером. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан с силу статьи 303 Трудового кодекса РФ в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Таким образом, трудовой договор должен быть заключен в простой письменной форме, однако её несоблюдение не влечет недействительности или незаключенности трудового договора, если имеет место конструкция фактического допуска к работе.

Ранее по вопросу заключения трудового договора действовали утвержденные постановлением Министерства труда РФ № 135 от 14.07.1993 года рекомендации. В настоящее время указанные рекомендации не действует, иных общих для всех работников рекомендаций взамен указанных не принято. Однако в настоящее время в отношении отдельных категорий работников преимущественно ведомственными актами утверждаются типовые формы трудового договора. В частности, такие формы предусмотрены для работников таможенных органов (приказ Государственного таможенного комитета РФ № 930 от 28.12.1999 года), для работников федеральных бюджетных учреждений (приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 424Н от 14.08.2008 года). Правительством РФ утверждены типовые формы трудовых договоров с руководителями государственных и муниципальных учреждений (постановление № 329 от 12.04.2013 года), с работниками, работающими у работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям (постановление № 858 от 27.08.2016 года).

2. Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора определено в статье 57 Трудового кодекса РФ и составляет совокупность сведений (реквизитов) и условий договора. Последние в свою очередь делятся на обязательные и дополнительные. Сведения (реквизиты) отличаются от условий договора тем, что не устанавливают каких-либо прав и обязанностей сторон договора, не являются предметом согласования сторон, направлены только на индивидуализацию договора и его сторон.

Сведения включают в себя информацию о работнике, о работодателе и об обстоятельствах заключения трудового договора.

К числу сведений о работнике относятся его фамилия, имя и отчество (при наличии), а также сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

Содержание сведений о работодателе зависит от категории работодателя. В отношении работодателей — юридических лиц в трудовом договоре указываются наименование работодателя с указанием организационно-правовой формы, идентификационный номер налогоплательщика, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительный документ, локальный нормативный акт, приказ или распоряжение, доверенность и т.д.). В отношении работодателей — индивидуальных предпринимателей в трудовом договоре необходимо указывать фамилию, имя, отчество физического лица — работодателя, его идентификационный номер налогоплательщика, а если договор подписывал представитель, то также сведения о представителе и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. В отношении работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работодателя, сведения о документах, удостоверяющих его личность.

Датой заключения трудового договора является день, когда трудовой договор будет подписан последней из сторон.

Место заключения трудового договора определяется, как правило, тем населенным пунктом, в котором находится (проживает) работодатель (или обособленное структурное подразделение юридического лица).

Сведения, включаемые в трудовой договор, в силу статьи 57 Трудового кодекса РФ подлежат исправлению или дополнению путем внесения корректировок непосредственно в текст договора.

Обязательные условия трудового договора перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ. Их обязательный характер предполагает, что такие условия должны быть согласованы и включены в текст трудового договора. Однако их невключение в текст трудового договора не влечет признание его незаключенным. К числу обязательных относятся следующие условия:

1. Место работы. Местом работы как обязательным условием является указание организацииработодателя или обособленного структурного подразделения (филиала, представительства или иного) с указанием его местонахождения, если работник работает в таком подразделении.

Указание структурного подразделения, в котором работает работник, если оно не имеет статус обособленного, не является обязательным, поэтому оно будет не обязательным, а дополнительным условием трудового договора.

В зависимости от того, было ли указано структурное подразделение в трудовом договоре, действия по изменению такого структурного подразделения будут квалифицироваться как перевод, предполагающий согласие работника, или как перемещение, такого согласия не требующее. При этом изменение указанного в трудовом договоре структурного подразделения будет являться переводом, а не указанного — перемещением.

2. Трудовая функция. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы. Профессия — это характеристика родового (отраслевого) разделения труда (например, врач, слесарь). Специальность — это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии (например, слесарь-сантехник). Квалификация — это категория, отражающая уровень практических и теоретических знаний, навыков по определенной специальности или профессии, должности, который соответствует квалификационному разряду, классу, категории и т.д. Должность — это устойчивый термин, по содержанию совпадающий с профессией и специальностью и используемый в отношении руководителей и специалистов.

С учетом указанного определения можно выделить три способа закрепления трудовой функции:

·Через закрепление в договоре должности, профессии или специальности работника. Такой способ влечет за собой возможность поручения работнику любой работы, выполнение которой предполагают соответствующие должность, профессия или специальность. Как правило, определить возможные должные обязанности работника, чья трудовая функция была определена обозначенным способом, помогают квалификационные справочники и (или) профессиональные стандарты. Однако в части определения наименования должностей, профессий, специальностей стороны трудового договора, по общему правилу, свободны. Здесь работодатель вправе самостоятельно, основываясь на своих потребностях, конструировать трудовую функцию работника, в том числе не предусмотренную в каком-либо квалификационном справочнике или профессиональном стандарте. Однако он должен соблюдать общее требование к объему трудовых обязанностей работника в рамках новой трудовой функции. Исключение составляют лишь случаи, когда с работой по должности, профессии, специальности Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами связано предоставление льгот и преимуществ либо установление ограничений, — в этом случае должности, профессии и специальности должны определяться в строгом соответствии с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами. Например, это характерно для лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда. Такая свобода определения должностей, профессий и специальностей зачастую приводит к проблемам установления должностных обязанностей, которые возможно возложить на работников.

·Через указание конкретного вида поручаемой работнику работы. Данный способ предполагает перечисление тех видов работ, которые работник должен выполнять, однако в отличие от гражданско-правовых договоров данный способ закрепления трудовой функции предполагает, что указываемые виды работ связаны с процессом труда, систематическим выполнением работы, а не с конечным результатом.

·Смешанный способ, предполагающий, что трудовая функция определяется через указание должности, профессии или специальности, однако виды работ, которые выполняет работник, конкретизированы путем их непосредственного закрепления в трудовом договоре. При данном способе закрепления трудовой функции работнику может быть поручена не вся та работа, которую

может выполнять работник соответствующей должности, профессии, специальности, а только та, которая указана в трудовом договоре.

Закрепление конкретных видов работ, которые могут быть поручены работнику, возможно как непосредственно в тексте договора, так и в иных актах, к которым отсылает норма трудового договора.

3. Дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор, то также срок его действия и основание заключения срочного трудового договора.

Дата начала работы определяет день, когда работник должен приступить к работе. Такой день устанавливается сторонами трудовых отношений в договорном порядке. В тех случаях, когда день начала работы не был определен в трудовом договоре, работник должен приступить к работе на следующий день после заключения трудового договора. При этом, поскольку дата начала работы является обязательным условием трудового договора, стороны должны включить в трудовой договор данное условие в дальнейшем.

Если трудовые отношения возникли до заключения трудового договора (фактическое допущение работника к работе, признание отношений, возникших на основании гражданско-

правового договора, трудовыми), то дата начала работы будет более ранней, чем дата заключения трудового договора.

Относительно срока трудового договора в трудовом праве действует общее правило: трудовые отношения, как правило, бессрочны, за исключением тех случаев, когда они в силу объективных причин не могут быть бессрочными. Основания для заключения срочных трудовых договоров предусмотрены статьей 59 Трудового кодекса РФ. Срок действия срочного трудового договора может быть определен указанием конкретной даты его истечения, указанием периода, в течение которого трудовой договор действует, либо указанием на обстоятельство, с наступлением которого связано истечение срока действия трудового договора. Обстоятельства (причины), послужившие основаниями заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в точном соответствии с формулировками, предусмотренными Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом трудовым договором должна определяться система оплаты труда, структура и размер заработной платы. Как правило, размер заработной платы указывается как фиксированная величина. Однако допускается также и определение способа исчисления такого размера. Допускается также при определении условия оплаты труда прибегать к отсылочным нормам. Однако в таком случае до заключения трудового

договора работник должен быть под роспись ознакомлен с теми актами (коллективным договором, локальным нормативным актом, нормативным правовым актом), которым соответствующее условие трудового договора определяется.

5.Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных у работодателя. Положения, касающиеся рабочего времени и времени отдыха работников устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка. Особые условия рабочего времени и времени отдыха, отличающиеся от общих правил (индивидуальный режим), должны быть предусмотрены в самом трудовом договоре с конкретным работником. Например, в трудовом договоре устанавливается неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за него.

6.Условия труда на рабочем месте. Данное условие определяется по результатам специальной оценки условий труда на рабочем месте (до 01.01.2014 года действовала процедура аттестации рабочих мест, поэтому в отношении тех рабочих мест, которые были аттестованы работодателями до 01.01.2014 года, а срок действия аттестации не истек (максимальный срок действия — 5 лет),

допускается также определение условий труда на рабочем месте по результатам аттестации рабочих мест). Условия труда на рабочем месте определяются одним из четырех классов вредности: оптимальным, допустимым, вредным или опасным. Вредные условия труда имеют в свою очередь четыре степени вредности.

7. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик

условий труда на рабочем месте. К числу таких гарантий могут относиться сокращенное рабочее время, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, доплата и т.д. Минимальный размер обозначенных гарантий определяется в соответствии со статьями 92, 117 и 147 Трудового кодекса РФ соответственно. Конкретные размеры предоставляемых работнику гарантий и компенсаций зависят от условий труда, в которых работник фактически работает, а также от установленных у работодателя размеров таких гарантий и компенсаций.

8.Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. Характер работы может быть подвижным, разъездным, в пути и т.д. Указание на подвижной, разъездной характер работы позволяет уточнить характер выполнения работником трудовой функции, определить его рабочее место, а также исключить применение к нему правил о служебных командировках и поездках. Кроме того, данное условие может стать основанием для предоставления работникам дополнительных гарантий и компенсаций, связанных с особым характером работы.

9.Условие об обязательном социальном страховании работника. Данное условие определяется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Также к числу сведений и обязательных условий трудового договора могут относиться и иные сведения и условия, предусмотренные нормативными правовыми актами. Так, например, статьей 327.2. Трудового кодекса РФ в отношении трудовых договоров с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, предусмотрены иные сведения и условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, сведения о разрешении на работу или патенте, о разрешении на временное проживание в Российской Федерации или о виде на жительство, обязательное условие об основаниях оказания работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора и т.д.).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не влечет признания трудового договора недействительным, незаключенным и не является основанием для его расторжения. В этом отличие конструкций обязательных условий договоров в трудовом праве от таких условий в праве гражданском. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями посредством заключения приложения или дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительные условия могут предусматриваться в договоре по соглашению сторон. При этом они не должны ухудшать положение работника по сравнению с предусмотренным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями и т.д. К числу дополнительных условий трудового договора, к примеру, можно отнести:

1. Условия об уточнении рабочего места или места работы. Под рабочим местом в соответствии со статьей 209 Трудового кодекса РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Т.е. в отличие от места работы, под которым понимается организационная единица работодателя, рабочее место характеризуется как территориальное место нахождения работника. Как правило, уточнять такие условия работодателю невыгодно, потому что этим он ограничивает свое право перемещать работника в организации.

2.Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.).

3.Условия об испытательном сроке.

4.Условия о дополнительном страховании работника за счет средств работодателя.

5.Условия, касающиеся бытового обеспечения работника, а также членов его семьи (санаторнокурортное лечение, фитнесс-центр, оплата детских дошкольных учреждений, и т.д.).

6.Условия, обязывающие работника отработать какой-то срок после его обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя.

7.Условия об уточнении применительно к работе данного работника прав и обязанностей, содержащихся в трудовом законодательстве. Данным условием детализируются уже установленные общие абстрактные права и обязанности конкретных работника и работодателя.

В трудовой договор также могут включаться права и обязанности, установленные законодательством, а также локальными нормативными актами и коллективным договором, соглашением. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав

и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор как при его заключении, так и в дальнейшем. Однако из данного правила есть исключение: условие об испытательном сроке может быть предусмотрено согласно статье 70 Трудового кодекса РФ только при заключении трудового договора.

Тема 9. Заключение и изменение трудового договора.

1. Заключение трудового договора. Оформление приема на работу.

Трудовой договор заключается между лицами, обладающими трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность работодателя определяется наличием у него полномочий принимать работников на работу (государственная регистрация, лицензирование и т.д.).

Трудовая правосубъектность работника определяется прежде всего возрастом, о котором уже говорилось при рассмотрении вопроса о сторонах трудового отношения. При этом необходимо напомнить, что в качестве работника заключать трудовые договоры могут лица, достигшие возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами (в ряде случаев заключение трудовых договоров возможно только с 18 лет (например, спасатели, муниципальные служащие). В отдельных случаях законодательство предусматривает предельный возраст для приема на работу (например, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет, а по представлению ученого совета такой организации возраст может быть увеличен до 70 лет).

Помимо возрастных, могут быть и иные ограничения трудовой правосубъектности работника. Их условно можно поделить на несколько групп:

1.Ограничения, связанные с гражданством. В некоторых случаях условием приема на работу является наличие гражданства Российской Федерации. В частности, такие требования могут предусматриваться при приеме на работу, требующую допуска к государственной тайне.

2.Ограничения по половозрастным признакам. К примеру, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы; несовершеннолетние работники не могут работать на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, а также на тех работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

3.Ограничения, связанные с привлечением лица к уголовно-правовой ответственности. Например, лицо не может быть принято на работу в образовательную организацию, если у него имеется или имелась судимость за преступления, предусмотренные в статьях 331 и 351.1. Трудового кодекса РФ. Кроме того, лицо не может быть принято на работу в тех случаях, когда приговором суда ему запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности.

4.Ограничения, связанные с применением административного наказания в виде дисквалификации.

5.Ограничения, связанные с состоянием здоровья.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Выделяют следующие виды необоснованных отказов:

1. Отказ по дискриминационному основанию — отказ, обусловленный незаконным установлением ограничений или преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. Исключения из указанного правила могут быть установлены только федеральными законами. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 года под деловыми качествами работника понимает способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у лица определенной специальности, профессии, определенного квалификационного разряда, класса) и личностных качеств (например, уровень образования, состояние здоровья, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).