Трудовое право лекции

•направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия.

Если работа считается для безработного подходящей, то направление на нее не требует его согласия.

Тема 4. Правовые отношения в сфере труда.

1. Понятие и характеристика трудовых отношений.

Трудовое отношение, наряду с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, входит с систему правоотношений в сфере труда.

Определение трудового отношения дано в статье 15 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной норме под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данное определение позволяет выделить основные признаки трудового отношения:

1. Трудовое отношение основано на соглашении, носит волевой характер.

Данный признак указывает на то, что трудовые отношения основаны на принципе свободы труда. Каждый субъект права вступает в трудовые отношения добровольно. Исключения из указанного правила могут быть предусмотрены только международными договорами и федеральными законами.

Указание на соглашение как на основание возникновения трудового отношения также свидетельствует и о взаимном согласовании условий договора. Однако данная свобода имеет особенности реализации в трудовом праве. Так, с одной стороны, работники являются более слабой стороной трудовых отношений, поэтому чаще всего их возможности влиять на условия будущих отношений сводятся лишь к решению о принятии или непринятии предложенных работодателем условий. С другой стороны, свобода сторон, и прежде всего работодателя, в определении условий соглашения существенно ограничена императивными предписаниями законодателя.

Кроме того, соглашение, лежащее в основе трудовых отношений, указывает также и на свободу прекращения этих отношений. Данный постулат в полной мере распространяется на работников, имеющих безусловное право на увольнение. Однако право работодателя на расторжение договора законодатель, преследуя цель приоритетной защиты интересов работников от утраты основного дохода, существенно ограничил. Так, расторжение договора по инициативе работодателя возможно, как правило, только при наличии оснований, предусмотренных законом.

2. Трудовое отношение сопряжено с выполнением работником трудовой функции, т.е. работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Данный признак подразумевает, что объектом трудовых отношений является не конкретный результат, а процесс труда, последовательное и систематическое выполнение определенной работы. Выполнение одного задания или поручения не приводит к исполнению договора. При этом данный признак не означает, что работодатель не заинтересован в результате труда работника, он свидетельствует о том, что результат конкретного задания не является конечной целью трудовых отношений. Кроме того, недостижение запланированного работодателем результата труда не является основанием для отказа в выплате заработной платы.

Сопряженность трудовых отношений с выполнением работником трудовой функции также предопределяет возможность работодателя влиять на ход работы, определять материалы, методику, средства труда и т.д.

3. Трудовое отношение строго персонифицировано.

Как следует из статьи 15 Трудового кодекса РФ, работник должен выполнять работу лично, он не может перепоручать выполнение порученной ему работы другим лицам. Исключение из данного правила действует только в отношении надомников, которые согласно статье 310 Трудового кодекса РФ могут привлекать для выполнения трудовой функции членов своей семьи.

Представляется, что данный признак во многом обусловлен тем, что трудовые отношения направлены не на достижение конкретного результата труда, а на процесс труда, на выполнение трудовой функции. Строгая персонификация трудовых отношений позволяет

работодателю, выбирая тех работников, которые соответствуют предъявляемым квалификационным требованиям, влиять на результат труда. Если допустить право работников привлекать к работе иных лиц, работодатель лишится возможности повлиять на результат труда путем отбора по деловым качествам тех, кто эту работу будет выполнять.

4. Трудовая функция выполняется работником в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Выполнение трудовой функции в интересах работодателя означает, что заинтересованным в результате труда работника является работодатель. Сам работник собственно в результате труда не заинтересован, его интерес в трудовых отношениях заключается в получении заработной платы, которая выплачивается за сам процесс труда.

То, что трудовая функция выполняется работником под управлением и контролем работодателя, означает, что работодатель может управлять процессом труда, давать обязательные для исполнения указания относительно времени, условий, способов и т.д. выполнения трудовой функции, а также может контролировать не только результат труда, но и его процесс. В частности, неисполнение указаний работодателя относительно методики выполнения той или иной работы может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

5. Работник подчинен правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Согласно учению Л.С. Таля, основоположника трудового права в России, работодатель обладает хозяйской властью, которая проявляется в трех основных аспектах: нормативная власть (работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения работниками), директивная власть (работодатель вправе в пределах своей компетенции

давать указания, обязательные для исполнения работниками), дисциплинарная власть (за виновное неисполнение нормативных предписаний, директивных указаний и т.д. работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности). Таким образом, можно говорить о том, что нормативная и директивная власть определяют внутренний трудовой распорядок работодателя, который обязателен для работника. При этом мерой поддержания данного распорядка является власть дисциплинарная.

6. Трудовое отношение всегда имеет возмездный характер.

За выполнение работником трудовой функции работодатель должен выплачивать заработную плату. Условие об оплате труда в соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ является обязательным условием трудового договора.

При этом определение размера заработной платы во многом предопределено нормативными актами. Так, законом установлен минимальный размер оплаты труда. Конкретный размер заработной платы конкретного работника определяется с учетом установленной у работодателя системы оплаты труда. Законодательно регламентированы вопросы оплаты труда работников, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных. Порядок оплаты труда также регламентирован законодателем

— заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Кроме того, в ряде случаев заработная плата носит алиментарный характер, т.е. за работником сохраняется средний заработок тогда, когда он фактически не работает (например, выплата отпускных).

7. Трудовое отношение характеризуется обязанностью работодателя создать условия труда.

Работодатель обязан создать для работников безопасные условия труда, а в тех случаях, когда такие условия труда не обеспечены, — компенсировать работникам работу во вредных и опасных условиях труда.

Кроме того, обязанность по созданию условий труда предполагает также обязанность работодателя предоставить работнику оборудованное рабочее место, материалы и т.д.

Трудовое правоотношение состоит из трех элементов: имущественного, организационного и личностного (неимущественного).

Имущественный элемент определяется возмездным характером трудовых отношений. Причем имущественный элемент трудового правоотношения связан не только с выплатой заработной платы, но и с иными предусмотренными нормативными и договорными актами выплатами (в частности, компенсационные выплаты).

Организационный элемент связан прежде всего с определенностью трудовой функции. Как следует из статьи 60 Трудового кодекса РФ, работнику может быть, по общему правилу, поручена только та работа, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, организационный элемент трудового отношения определяется также подчиненностью работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Личный (неимущественный) элемент определяется тем, что работники выполняют трудовую функцию лично, не имеют права перепоручения работы другим лицам.

2. Структура трудового отношения.

Структура трудового отношения состоит из объекта, субъекта и содержания трудового отношения.

Субъекты правоотношений традиционно называются сторонами. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник согласно статье 20 Трудового кодекса РФ — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Право вступать в трудовые отношения в качестве работников, по общему правилу, имеют лица, достигшие возраста 16 лет. Лица, не достигшие возраста 16 лет, могут вступать в трудовые отношения в случаях и в порядке, которые установлены ТК РФ. Данные правила приведены в таблице:

лица, не достигшие 18 лет, при условии приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (эмансипация, вступление в брак).

Ограниченные судом в дееспособности совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей.

Признанные судом недееспособными совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, могут вступать в трудовые отношения с работниками в целях их личного обслуживания и помощи им по ведению домашнего хозяйства при условии, что трудовые договоры от имени таких работодателей заключаются их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, не приобретшие полную гражданскую дееспособность, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях отсутствия у работодателя-физического лица полной гражданской дееспособности законные представители (родители, опекуны, попечители) таких физических лиц несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными уполномоченными на это лицами.

Объект трудового отношения — это то реальное благо, на получение или охрану которого направлены субъективные трудовые права и юридические трудовые обязанности сторон. В целом объектом трудовых отношений выступает наемный труд со всеми его проявлениями (заработной платой, результатами труда и т.д.).

Признаками наемного труда являются:

1)несамостоятельный характер (труд осуществляется в интересах другого лица);

2)возмездный характер (трудовая деятельность осуществляется за плату);

3)подчиненный характер (осуществляющее трудовую деятельность лицо организационно подчинено тому, в чьих интересах оно работает);

4)определенность труда и его направленность на процесс.

Содержание трудового отношения представляет собой субъективные права и юридические обязанности. То есть содержание трудового отношения определяет возможное и должное поведение сторон трудового отношения.

Основные права и обязанности сторон трудового отношения определены статьями 21, 22 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизация основных прав и обязанностей содержится в иных нормах трудового законодательства, иных нормативных правовых актах в сфере труда, актах социального партнерства, локальных нормативных актах. Конкретизация прав и обязанностей сторон трудовых отношений осуществляется также трудовым договором.

Права и обязанности сторон трудового отношения носят корреспондирующий характер: праву одной стороны соответствует обязанность другой стороны. Так, например, праву работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям,

предусмотренным коллективным договором, соответствует обязанность работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом в ряде случаев корреспондирующие права и обязанности прямо закреплены нормативным или договорным актом, а иногда наличие у одной стороны права или обязанности предполагает встречное право или обязанность другой стороны.

Права и обязанности сторон трудовых отношений могут иметь имущественный (право на получение заработной платы и соответствующая этому праву обязанность; право на возмещение вреда и т.д.) или неимущественный характер (право на информацию, обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку и т.д.).

3. Основания возникновения трудовых отношений.

Основания возникновения трудовых отношений — это юридические факты (их составы),

порождающие трудовые отношения.

Безусловным основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В рамках общепринятой классификации трудовой договор относится к индивидуальным юридическим актам, входящим в категорию правомерных действий субъектов права.

Для возникновения трудового отношения может быть необходима и совокупность юридических фактов (юридический состав). Необходимость дополнительных юридических фактов, помимо заключения трудового договора, может устанавливаться в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, а также в уставе (положении) организации. К числу таких дополнительных юридических фактов относятся:

1. Избрание на должность (статьи 16, 17 Трудового кодекса РФ).

Данное основание требуется в тех случаях, когда оно обусловлено определенными характеристиками трудовой функции работника (например, руководителя первичной профсоюзной организации). Данное основание предполагает определенную процедуру выборов и согласие претендента на участие в выборах и дальнейшее заключение трудового договора.

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (статьи 16, 18 Трудового кодекса РФ).

Данное основание необходимо тогда, когда оно предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Указанными документами должен предусматриваться не только перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, но и порядок конкурсного избрания. Например, избрание по конкурсу на замещение должности предшествует заключению трудового договора с преподавателями вузов.

3. Назначение на должность или утверждение в должности (статьи 16, 19 Трудового кодекса РФ).

Данное основание необходимо в тех случаях, когда оно предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Чаще всего такое основание используется тогда, когда для возникновения трудовых отношений необходимо властное волеизъявление административных органов, например, в отношении судей.

4. Направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты (статья 16

Трудового кодекса РФ).

Данное основание применимо в рамках квотирования рабочих мест, когда на работодателя возлагается обязанность принять на работу в счет установленный квоты лицо, направленное уполномоченным государственным органом. В частности, такая обязанность работодателя закреплена статьей 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 24.11.1995 года. Согласно указанной норме работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, обязан принимать на работу инвалидов в счет установленной ему законодательством субъекта РФ квоты (от 2 до 4 процентов от численности работников данного работодателя).

5. Судебное решение о заключении трудового договора (статьи 16, 64 Трудового кодекса РФ).

В случаях незаконного, необоснованного или дискриминационного отказа в приеме на работу работник может, обжаловав такой отказ в суд, понудить работодателя к заключению

трудового договора. На практике данное основание вызывает трудности, касающиеся последующего согласования условий трудового договора.

6. Направление для прохождения альтернативной гражданской службы (Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» № 113-ФЗ от 25.07.2002 года).

Согласно части 3 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется Трудовым кодексом РФ с учетом предусмотренных указанным Федеральным законом особенностей.

Частью 2 статьи 10 указанного Федерального закона направление граждан на альтернативную гражданскую службу организует глава органа местного самоуправления совместно с военным комиссариатом и осуществляет призывная комиссия. Заключение трудового договора на основании направления для прохождения альтернативной гражданской службы предусмотрено частью 4 статьи 6 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе».

7. Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (статьи 15, 16, 19.1. Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми осуществляется в тех случаях, когда по признакам между сторонами возникли трудовые отношения, однако вопреки требованиям законодательства эти отношения были оформлены гражданскоправовым договором.

Неустранимые сомнения при определении природы сложившихся отношений толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, либо судом (в случае прекращения отношений — только судом). Инициатором такого признания могут быть сами лица, использующие личный труд; лица, осуществляющие трудовую деятельность, а также государственная инспекция труда или иные надзорные органы и лица.

Признание отношений трудовыми в рассматриваемом случае осуществляется со дня фактического допущения лица к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Так же, как и при решении о понуждении к заключению трудового договора при отказе в приеме на работу при признании отношений трудовыми судом возникают проблемы определения условий трудового договора.

Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе. Трудовые отношения будут считаться возникшими при следующих условиях:

1)лицо фактически приступило к работе;

2)трудовой договор не был оформлен;

3)к работе лицо допустил работодатель или его уполномоченный на это представитель. Представитель будет считаться уполномоченным в тех случаях, когда в силу учредительных, нормативных или распорядительных документов (учредительные документы юридического лица, доверенности, положения, приказы и т.д.) будет обладать правом принимать на работу работников соответствующих категорий. Допуск может осуществляться в активной и пассивной форме: соответствующее лицо может поручить работнику выполнение работы (активная форма) либо может, узнав о том, что работник начал выполнять работу, молчаливо согласиться с этим (не прекратить выполнение работы).

https://drive.google.com/file/u/1/d/1tFkeF4zg94jY8i7ROFbyXYSmKOkNZ1dg/view

В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным, при этом работодатель обязан оформить с работником письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения к работе. Трудовые отношения считаются

возникшими с момента начала работы, к которой лицо было фактически допущено уполномоченным субъектом.

Кроме того, в настоящее время статьей 67.1. Трудового кодекса РФ предусмотрено, что физическое лицо, допущенное к работе не уполномоченным на то субъектом, получает оплату за фактически отработанное время даже в тех случаях, когда трудовые отношения не возникают. При этом работник, осуществивший допуск, не будучи уполномоченным на это работодателем, несет

материальную ответственность в установленном законом порядке в размере тех выплат, которые произвел работодатель в связи с таким допуском к работе.