Трудовое право лекции

связанные с деятельностью филиала или представительства организации, — по месту нахождения филиала или представительства.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством. При этом рассмотрение судами индивидуальных трудовых споров имеет ряд особенностей.

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сокращенные сроки для обращения в суд за защитой нарушенного трудового права:

1. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Для споров об увольнении статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает особые правила. Вопервых, срок для обращения в суд является более сокращенным: один месяц вместо трех месяцев, установленных как общее правило. Во-вторых, для определения начала течения срока уточнено, когда именно при незаконном увольнении работник узнает или должен узнавать о нарушении своего права — в момент вручения ему копии приказа об увольнении либо трудовой книжки. Именно с этого момента начинает течь срок для обращения в суд.

Также особые сроки установлены для споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. В указанных случаях работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

2. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В отношении иных субъектов, обладающих правом обращаться в суд за защитой нарушенного права, сроки для такого обращения не предусмотрены. При этом представляется, что в тех случаях, когда такие субъекты выступают в защиту прав конкретных работников, они должны руководствоваться сроками, предусмотренными статьей 392 Трудового кодекса РФ.

При пропуске по уважительным причинам установленных сроков для обращения в суд они могут быть восстановлены судом. При этом пропуск срока для обращения в суд может быть основанием отказа в удовлетворении требований истца только тогда, когда о нем заявлено ответчиком.

Другой особенностью рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде является освобождение работника от государственной пошлины и иных судебных расходов, что предусмотрено статьей 393 Трудового кодекса РФ. При этом, если исковые требования работника удовлетворяются, судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в удовлетворении исковых требований государственная пошлина и иные судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются. В то же время работодатель не освобожден от уплаты государственной пошлины за обращение в суд и оплаты иных судебных расходов.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 154 Гражданского процессуального кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Однако для дел о восстановлении на работе и о выдаче судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы установлен сокращенный срок — один месяц со дня поступления заявления в суд.

Также статьями 394, 395 и 396 Трудового кодекса РФ установлены особенности вынесения и исполнения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, а также особенности вынесения решений об удовлетворении денежных требований работника.

Так, в качестве незаконных признаются переводы и увольнения, которые были осуществлены при отсутствии законных оснований и (или) с нарушением предусмотренной законом процедуры.

При этом в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно с принятием решения о восстановлении работника на прежней работе суд принимает решение о

выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ при наличии оснований суд взыскивает в пользу работника компенсацию морального вреда, размер которой определяется с учетом конкретных обстоятельств дела.

При этом по заявлению работника, не желающего быть восстановленным на прежней работе, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании указанных компенсаций. Кроме того, в отсутствие воли работника на восстановление его на прежней работе суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом суд должен указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим

работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, в силу статьи 396 Трудового кодекса РФ подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии со статьей 397 Трудового кодекса РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Тема 22. Коллективные трудовые споры.

1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Внастоящее время основным источником правового регулирования коллективных трудовых споров, в том числе способов их разрешения, является Трудовой кодекс РФ.

Всоответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из указанного определения могут быть выделены следующие признаки коллективного трудового спора:

1. Субъектный состав. В отличие от индивидуального трудового спора сторонами коллективного трудового спора является коллективный субъект. Так, сторонами коллективного трудового спора могут быть:

·работники одного работодателя (в том числе работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации) и их работодатель;

·работники нескольких работодателей и их работодатели.

При этом являющиеся стороной спора работники связаны некоторым организационным единством (являются работниками одного работодателя, одной отрасли и т.д.) и, что самое главное, имеют общие социально-трудовые интересы.

Количество работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, зависит от уровня, на котором возник спор. Так, на локальном уровне в споре участвует только один работодатель, а на всех иных уровнях имеет место множественность лиц на стороне работодателя.

2.Возможность опосредованного участия сторон в коллективном трудовом споре. В отличие от индивидуального трудового спора, где речь может идти только о гражданском представительстве, в коллективном трудовом споре стороны вправе действовать самостоятельно либо через своих представителей. При этом возможность такого выбора зависит от уровня социального партнерства. На локальном уровне стороны могут действовать как самостоятельно, так и через своих представителей, а на уровне выше локального стороны действуют через своих представителей.

3.Содержание спора. Предметом коллективного трудового спора могут быть:

·установление и изменение условий труда работодателем;

·заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

·нарушение процедуры принятия локального нормативного акта в части учета мнения представительного органа работников.

4. Коллективный характер спора. Учитывая предмет спора, о коллективном характере спора можно говорить не только применительно к субъектному составу, но и применительно к защищаемому интересу. Так, в отличие от индивидуального трудового спора, где предметом спора является защита нарушенного неправильным применением или неприменением нормы права субъективного права, в коллективном трудовом праве речь идет о требовании по созданию нормы права (содержательному или процедурному) или о выполнении нормы права, установленной

исключительно социально-партнерским актом и распространяющейся, как правило, на коллектив работников, следовательно, защищается интерес всех субъектов, которым соответствующее право будет принадлежать или принадлежит.

5.Цель инициирования спора. В отличие от индивидуального трудового спора, целью инициирования которого является принятие решения о правильном применении нормы права, в коллективном трудовом споре целью является достижение компромисса между противоположными интересами сторон спора при создании нормы права или понуждение работодателя к соблюдению процедуры принятия локального нормативного акта. Следовательно, при разрешении коллективного трудового спора не решается вопрос о наличии у стороны спора субъективного права и порядке его реализации (исключение могут составлять лишь случаи споров о выполнении условий коллективных договоров, соглашений). В коллективном трудовом споре достигается взаимоприемлемое решение относительно возникновения субъективного права работников и субъективной обязанности работодателей.

6.Особый порядок разрешения спора. Коллективный трудовой спор возникает при неудовлетворении официально выдвинутых требований работников работодателем. При этом разрешение спора начинается с момента создания примирительной комиссии.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает с участием хотя бы на одной из сторон коллективного субъекта и определяет форму участия работников в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Все коллективные трудовые споры могут быть классифицированы по предмету спора на споры, связанные с:

1. Установлением и изменением условий труда работодателем, заключением, изменением коллективных договоров, соглашений.

Таких споров в российской практике абсолютное большинство. Эти споры условно называют спорами об интересах, поскольку у сторон спора субъективных юридических прав еще не возникло. При данном виде спора стороны пытаются добиться возникновения или изменения данного права. Данные споры могут возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования.

2. Нарушением процедуры принятия локального нормативного акта в части учета мнения представительного органа работников.

В данном случае речь также идет о споре об интересе, однако данный спор связан с реализацией процедуры локального нормотворчества и не касается напрямую материального субъективного права. Этот вид спора возможен только на локальном уровне.

3. Выполнением коллективных договоров, соглашений.

Данный вид спора обусловлен контролем за реализацией принятых в рамках коллективнодоговорного регулирования норм права. Содержательно данный спор схож с индивидуальным трудовым спором, поскольку направлен на понуждение к соблюдению уже установленных норм права. Однако в отличие от индивидуального трудового спора в этом случае речь идет о контроле выполнения тех норм актов социального партнерства, которые связаны с установлением права исключительно в коллективно-договорном порядке. При этом считается, что данные споры могут возникнуть только на локальном уровне, поскольку вне зависимости от уровня установления нормы обязанность исполнения обязанностей в любом случае возлагается на конкретного работодателя.

Кроме того, коллективные трудовые споры могут быть классифицированы по территориальным уровням, на которых они возникают, на локальные, территориальные, региональные,

межрегиональные, федеральные и международные споры, а также по отраслевым уровням на отраслевые, межотраслевые.

Представителями работников в коллективных трудовых спорах могут быть:

·профессиональные союзы и их объединения;

·иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

·иные представители, избираемые работниками.

Представителями работодателей в коллективных трудовых спорах могут быть:

·руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично);

·лица, уполномоченные руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем;

·объединения работодателей разных уровней.

Порядок определения представителей работников и работодателей был описан в модуле 2 «Социальное партнерство в сфере труда».

2. Возникновение коллективного трудового спора.

Для того, чтобы возник спор, необходимо, чтобы требования работников не были удовлетворены работодателем (работодателями).

Порядок выдвижения и рассмотрения требований работников регулируется статьями 399 и 400 Трудового кодекса РФ и отличается на локальном и иных уровнях коллективно-договорного регулирования.

На локальном уровне право инициирования выдвижения требований и формулирование этих требований принадлежит работникам и их представителям.

Требования, сформулированные работниками и (или) их представителем должны быть вынесены на утверждение собранием (конференцией) работников. Кроме того, собранием (конференцией) работников определяется представительный орган работников, уполномоченный на

разрешение коллективного трудового спора, в том числе на направление работодателю выдвинутых требований. При этом работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух

третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Порядок принятия решения о наделении представительного органа работников полномочиями разрешать коллективный трудовой спор законодательно не установлен. Следовательно, такое решение может быть принято также простым большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Утвержденные собранием (конференцией) требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю уполномоченным представительным органом работников.

На уровнях выше локального требования формулируются, выдвигаются и направляются стороне работодателей выборными коллегиальными органами профессиональных союзов и их объединений, если такие профсоюзы и их объединения уполномочены на это уставами.

Кроме того, требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в Федеральную службу по труду и занятости (ее территориальные органы), в том числе в форме электронного документа. В этом случае Федеральная служба по труду и занятости (ее территориальные органы) обязана проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатель, объединение работодателей, иные представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. По поступившим требованиям сторона работодателя принимает решение, о котором в установленный срок письменно сообщает направившему требование представителю работников. На локальном уровне ответ должен быть направлен в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований, на уровне выше локального — в течение трех недель со дня получения указанных требований.

При этом коллективный трудовой спор возникает, если требования работников остаются неудовлетворенными либо по причине отказа в их удовлетворении, либо по причине отсутствия ответа. При этом согласно статье 398 Трудового кодекса РФ днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

В соответствии со статьей 401 Трудового кодекса РФ каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в Федеральную службу по труду и занятости (ее территориальные органы) для уведомительной регистрации спора.

3. Договорные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Трудовое законодательство определяет порядок разрешения коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур. Так, примирительные процедуры определены в статье 398 Трудового кодекса РФ как механизм рассмотрения коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Т.е. примирительные процедуры включают следующие этапы:

1)рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2)рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3)рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Как следует из статьи 401 Трудового кодекса РФ, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом разрешения спора. При этом при достижении цели (разрешении спора) стороны к другим этапам не обращаются. Если же после рассмотрения спора примирительной комиссией спор не будет разрешен, возможны два варианта:

1) сначала рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, а затем при необходимости передача спора на рассмотрение в трудовой арбитраж

либо

2) передача коллективного трудового спора сразу на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Федеральная служба по труду и занятости (ее территориальные органы) обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в установленные трудовым законодательством сроки. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Для сторон коллективного трудового спора и лиц, принимающих участие в разрешении спора, трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий, направленных на обеспечение реализации прав, связанных с рассмотрением коллективного трудового права, а также на защиту участников спора.

Так, согласно статье 401 Трудового кодекса РФ работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

В соответствии со статьей 405 Трудового кодекса РФ члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Кроме того, статьей 405 Трудового кодекса РФ установлен запрет без предварительного согласия уполномочившего на представительство органа применять дисциплинарные взыскания, переводить на другую работу, увольнять по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений.

Статьей 415 Трудового кодекса РФ в процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещен локаут. Под локаутом при этом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Также Трудовым кодексом РФ в статье 406 определены последствия уклонения сторон коллективного трудового спора от участия в их разрешении. Так,

1)при уклонении одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования коллективного трудового спора с участием посредника;

2)при уклонении от переговоров о рассмотрении спора с участием посредника или от участия в рассмотрении спора с участием посредника другая сторона спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования спора в трудовом арбитраже;

3)при уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

Первым (и, как уже было указано, обязательным) этапом разрешения спора является рассмотрение его примирительной комиссией. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Сроки, в которые примирительная комиссия должна быть создана, и порядок ее создания различны для споров разных уровней. Так, в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников, а на иных уровнях — соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

При этом стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, а на работодателя также возложена обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Также на законодательном уровне определены сроки рассмотрения спора примирительной комиссией, которые отличаются в зависимости от уровня социального партнерства, на котором возник спор. Так, на локальном уровне коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях — до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении спора с участием посредника. Так, не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий, которым констатируется недостижение согласия, стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При согласии сторон спора о рассмотрении этого спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в Федеральную службу по труду и занятости (ее территориальные органы).

Статьей 410 Трудового кодекса установлено, что в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается на локальном уровне после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) как при забастовке, проводимой после завершения примирительных процедур.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях — до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.

Рассмотрение спора с участием посредника завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является необходимым, если:

1.При рассмотрении спора примирительной комиссией стороны не пришли к согласию и не договорились о передаче спора на рассмотрение с участием посредника. Так, если стороны не придут к согласию по вопросу рассмотрения спора с участием посредника (т.е. если от данной процедуры откажется хотя бы одна из сторон спора) стороны должны приступить к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Решение об отказе в передаче спора на рассмотрение с участием посредника оформляется протоколом.

2.Стороны перешли к рассмотрению спора с участием посредника, но не согласовали кандидатуру посредника. Так, если в течение двух рабочих дней с даты составления соглашения о передаче спора на рассмотрение с участием посредника стороны не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

3.Стороны при рассмотрении спора с участием посредника не пришли к соглашению.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он может быть временным и постоянно действующим.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с Федеральной службой по труду и занятости (ее территориальными органами) для рассмотрения данного конкретного коллективного трудового спора. Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и Федеральной службы по труду и занятости (ее территориальных органов).

Постоянно действующий трудовой арбитраж создается при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ее решением и имеет целью рассмотрение и разрешение любых коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава и его регламент определяются положением или уставом, которые утверждаются соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после:

1)дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения спора с участием посредника, либо

2)после истечения срока, в течение которого стороны должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо

3)после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон спора от рассмотрения его с участием посредника.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража. После этого стороны спора обязаны либо создать (при участии Федеральной службы по труду и занятости (ее территориальных органов)) временный трудовой арбитраж, либо передать спор на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. На данные действия при разрешении спора на локальном уровне им отводится два рабочих дня, а на иных уровнях — четыре рабочих дня.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора. На локальном уровне срок рассмотрения спора не превышает трех рабочих дней, а на иных уровнях — пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Вслучаях, когда в силу закона проведение забастовки не допускается, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает Федеральная служба по труду и занятости (ее территориальные органы).

Всоответствии со статьей 408 Трудового кодекса РФ все соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения спора в рамках примирительных процедур, в том числе соглашение об урегулировании спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется самими сторонами.

При этом за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража предусмотрена дисциплинарная и административная ответственность.

4. Забастовка как крайний способ разрешения коллективных трудовых споров.

Конституция РФ в статье 37 закрепляет право граждан на забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора.

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Из данного определения можно выявить следующие признаки забастовки:

1. Забастовка является коллективным действием. Право на забастовку принадлежит коллективу работников, а не одному работнику. Кроме того, необходимо говорить о том, что правом на забастовку обладают только работники, у работодателей право на забастовку отсутствует.