Трудовое право лекции

·сведения, необходимые для предоставления дополнительных гарантий работникам

(например, сведения о наличии детей, их возрасте, об участии второго родителя в воспитании детей, о семейном положении);

·сведения, необходимые для ограничения прав работников (сведения о наличии или отсутствии судимости, о фактах уголовного преследования, о назначении определенных видов уголовных или административных наказаний и т.д.);

·сведения, необходимые для принятия решения об изменении трудовых отношений (например, сведения о состоянии здоровья работника, о лишении его специальных прав и т.д.);

·сведения, необходимые для принятия решения о прекращении трудовых отношений

(например, сведения о членстве в профсоюзной организации, о состоянии здоровья и т.д.);

· сведения, необходимые для исполнения работодателем установленных законом обязанностей (например, в целях оказания содействия в мобилизационной работе, осуществлении мероприятий гражданской обороны, для выполнения налоговых обязательств и т.д.).

В зависимости от способа получения персональные данные работника можно подразделить следующим образом:

1)сведения, полученные от работника:

•при приеме на работу (например, сведения об образовании);

•в процессе трудовой деятельности (например, сведения об инвалидности);

•после увольнения (например, сведения о присвоении статуса безработного);

2)сведения, полученные самим работодателем:

•в результате автоматизированной обработки (например, сведения о стаже работы у работодателя);

•в результате неавтоматизированной обработки (например, сведения о повышении квалификации);

3)сведения, полученные от третьих лиц:

•с согласия работника (например, сведения о состоянии здоровья);

•без согласия работника в предусмотренных нормативными правовыми актами случаях (например, сведения об уголовном преследовании).

Указанная классификация является условной, так как одни и те же данные могут быть получены как от самого работника, так и от третьих лиц. Например, сведения о состоянии здоровья могут быть предоставлены самим работником, могут быть получены от медицинской организации по запросу работодателя при условии, что работник согласен на получение их работодателем у третьего лица, а могут получаться и самим работодателем при прохождении работником медицинского освидетельствования в структурном подразделении работодателя.

Существуют и иные классификации персональных данных работника.

3. Право работника на защиту персональных данных.

Важной гарантией защиты персональных данных работника является определение его прав в этой области.

Глава 3 Федерального закона «О персональных данных» определяет основные права лица в сфере защиты персональных данных: право на доступ к своим персональным данным (статья 14); ограничение возможности принятия решения, порождающего юридические последствия, исключительно на основании автоматизированной обработки персональных данных (статья 16); право на обжалование действий или бездействия субъекта, осуществляющего обработку персональных данных — оператора.

Право на доступ к своим персональным данным предполагает, что лицо вправе:

·требовать предоставления сведений, касающихся обработки его персональных данных;

·требовать уточнения его персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки;

·принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.

При этом право субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным в определенных случаях может быть ограничено в соответствии с федеральными законами, а именно, в случае, если обработка персональных данных осуществляется в целях обороны страны, безопасности государства и охраны правопорядка или если доступ лица к его персональным данным нарушает права и законные интересы третьих лиц, а также в других предусмотренных законом случаях.

Ограничение возможности принятия решения, порождающего юридические последствия, исключительно на основании автоматизированной обработки персональных данных означает, что по общему правилу запрещено принимать решения, порождающие юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или иным образом затрагивающие его права и законные интересы, исключительно на основании данных, полученных в результате автоматизированной обработки. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, устанавливающими также меры по обеспечению соблюдения прав и законных интересов субъекта персональных данных, а также случаи, когда субъект персональных данных выразил свое письменное согласие на принятие решения на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных. При этом оператор обязан разъяснить субъекту персональных данных порядок принятия решения на основании исключительно автоматизированной обработки его персональных данных и возможные юридические последствия такого решения, предоставить возможность заявить возражение против такого решения, а также разъяснить порядок защиты его прав и законных интересов.

В случае, когда субъект персональных данных не согласен с действиями или решениями по обработке его персональных данных, ему предоставлено право их обжалования либо в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных, либо в суд. При этом лицу предоставляется право на возмещение убытков, обусловленных обжалуемыми действиями или решениями, а также на компенсацию морального вреда (такое право может быть реализовано в судебном порядке).

Указанные права, безусловно, в полной мере применимы к работникам, конкретизируются и дополняются в статье 89 Трудового кодекса РФ. К числу основных прав можно отнести:

·право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным;

·право на определение своих представителей для защиты персональных данных;

·право доступа к медицинской документации, отражающей состояние здоровья, с помощью медицинского работника по выбору;

·право требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением установленного порядка;

·право требовать извещения работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

·право обжалования в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных;

·право на полную информацию о персональных данных и их обработке.

Закрепление системы прав работника в сфере защиты его персональных данных призвано обеспечить защиту работника от незаконного вмешательства в его частную жизнь, недопущения принятия решений, порождающих юридические последствия для работника, на основании неверных, неполных или неправомерно полученных персональных данных.

4. Обработка персональных данных работника.

С учетом анализа норм главы 14 Трудового кодекса РФ можно выделить несколько основных принципов обработки персональных данных работника.

1. Принцип законности получения персональных данных.

Указанный принцип определяется соблюдением пределов права работодателя на обработку персональных данных и соблюдением процедуры их обработки. Так, обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях реализации норм трудового права, а также в целях исполнения возложенных на работодателя дополнительных обязанностей в интересах государства. При этом работодатель, как правило, не вправе получать сведения, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, а также сведения о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности.

Кроме того, указанный принцип определяет, что все персональные данные работника следует получать либо у него самого, либо у третьей стороны (но только при условии согласия самого работника на получение персональных данных у третьей стороны). При

этом работодатель должен известить работника о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

2. Принцип соблюдения конфиденциальности персональных данных работника.

Указанный принцип в основном определяет правила обеспечения защиты персональных данных работников при их передаче третьим лицам. Так, работодатель не вправе

сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных нормативными правовыми

актами; работодатель не вправе сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

Кроме того, при передаче персональных данных третьим лицам работодатель должен предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. При этом лица, получающие персональные данные работника, обязаны так же, как и работодатель, соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

В то же время принцип конфиденциальности персональных данных также касается и вопросов передачи таких данных в рамках одного работодателя. В указанном случае передача персональных данных должна осуществляться исключительно в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом доступ к персональным данным работников может быть предоставлен только специально уполномоченным лицам, которые должны иметь право получать лишь те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

3. Принцип достоверности персональных данных.

Указанный принцип предполагает, что обрабатываемые работодателем персональные данные работника соответствуют действительности, отражают объективную ситуацию. При этом достоверность персональных данных определяется как характеристиками самих получаемых сведений, так и требованиями к источникам и способам их получения. Так, персональные данные должны быть получены только теми способами, которые определены законом, и преимущественно от самого работника.

4. Принцип организации работодателем защиты персональных данных работников.

Указанный принцип предполагает, что работодателем должна быть создана система организационных и правовых мер, направленных на недопущение, предотвращение, а в крайних случаях пресечение любых неправомерных действий с персональными данными работников. При этом к общим правилам обеспечения такого механизма защиты относится обязанность работодателя разрабатывать и принимать соответствующие локальные нормативные акты, которые будут определять режим обработки персональных данных. Требований учета мнения представительного органа работников при принятии таких актов трудовое законодательство не содержит. С указанными локальными нормативными актами все работники должны знакомиться под роспись. При этом законодатель не допускает возможности отказа работников от своего права на сохранение и защиту персональных данных. Более того, Трудовой кодекс РФ определяет, что работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. В качестве дополнительной гарантии реализации указанного принципа выступает правило об отнесении всех расходов на обеспечение механизма защиты персональных данных работника на работодателя.

5.Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Гарантированное государством право работников на защиту персональных данных обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение норм, такое право закрепляющих. В соответствии со статьей 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации об обработке персональных данных работника, могут привлекаться к дисциплинарной и материальной ответственности как к специфическим для трудового права видам юридической ответственности, так и к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. При этом норма статьи 90 Трудового кодекса РФ при указании на субъект ответственности не ограничивается работодателем, то есть таким субъектом может быть любое лицо, допустившее определенное нарушение.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка. Применительно к рассматриваемым правоотношениям в качестве такого проступка выступают любые нарушения положений нормативных актов в области персональных данных, устанавливающие правила обработки персональных данных работника, причем к числу таких актов будут относиться как акты централизованного, так и децентрализованного уровня.

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены только работники, причем не все, а лишь те, в трудовую функцию которых входила обработка персональных данных работников. В то же время условием привлечения таких работников к дисциплинарной ответственности является выполнение работодателем обязанности по созданию всех необходимых условий для обеспечения защиты персональных данных, в том числе разработка и принятие соответствующего локального нормативного акта, и ознакомление с таким актов работников.

Всоответствии с пунктом 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за разглашение персональных данных необходимо подтвердить, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что он обязывался не разглашать такие сведения.

Вотношении дисциплинарной ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, применимы общие меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям). При этом увольнение как наиболее строгое дисциплинарное взыскание может быть применено к работникам за разглашение персональных данных, ставших известными ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Наряду с дисциплинарной ответственностью работники, виновные в разглашении персональных данных, могут быть привлечены также к материальной ответственности, в том числе к материальной ответственности в полном размере. В частности, пункт 7 части 1 статьи 243 Трудового кодекса РФ называет в числе прочих оснований полной материальной ответственности разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную).

В соответствии с частью 2 статьи 24 Федерального закона «О персональных данных» подлежит возмещению моральный вред, причиненный субъекту персональных данных вследствие нарушения его прав, нарушения правил обработки персональных данных, а также требований к защите персональных данных. Порядок возмещения морального вреда определяется Гражданским кодексом РФ.

Основанием для привлечения к административной ответственности могут являться нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) (статья 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях), а также разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом, лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (статья 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Кроме того, в определенных случаях основанием для административной ответственности может стать неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации (статья 5.39. Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Уголовная ответственность предусмотрена статьей 137 Уголовного кодекса РФ за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Также уголовно наказуемым является в соответствии со статьей 140 Уголовного кодекса РФ неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан. В области защиты персональных данных уголовная ответственность

может также наступать за неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации, если это деяние повлекло уничтожение, блокирование, модификацию либо копирование компьютерной информации.

Тема 20. Основные способы защиты трудовых прав и свобод

1. Право работников на защиту своих прав. Способы защиты трудовых прав и свобод работников.

Согласно статье 45 Конституции РФ каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Трудовым законодательством последовательно реализуется механизм обеспечения защиты прав и свобод работника. Так, статья 1 Трудового кодекса РФ в качестве одной из целей трудового законодательства называет защиту прав и интересов работников. В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ называет: принцип осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей; принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; принцип обеспечения права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку; принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Статья 352 Трудового кодекса РФ декларирует право каждого защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

При этом особенности метода правового регулирования трудовых отношений предполагают зависимое положение работника по отношению к работодателю, его подчинение воле работодателя, что заведомо создает риски нарушения прав и свобод работника. В этой связи впервые за всю историю существования трудового права в России в Трудовой кодекс РФ был включен специальный раздел, посвященный вопросам защиты трудовых прав и свобод работников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько основных способов защиты трудовых прав и свобод работников (статья 352 Трудового кодекса РФ):

·самозащита работниками трудовых прав;

·защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

·государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

·судебная защита.

В зависимости от того, защищает ли свои права работник самостоятельно или совместно с другими работниками, можно выделить индивидуальные и коллективные способы защиты.

Индивидуальные способы защиты направлены на защиту прав и свобод отдельно взятого работника. Примером таких способов защиты является разрешение индивидуальных трудовых споров. Коллективные способы защиты предполагают совершение несколькими работниками согласованных совместных действий, направленных на защиту общих прав и свобод, либо совершение действий иными участниками трудовых отношений, направленных на защиту нескольких работников. Наиболее распространенным примером может служить защита прав и свобод работников профессиональными союзами посредством участия их в процессе принятия локальных нормативных актов работодателем.

Кроме того, предусмотренные статьей 352 Трудового кодекса РФ способы защиты трудовых прав и свобод подразделяются на те, которые предполагают обращение работника к третьим лицам, наделенным полномочиями по защите прав и свобод работников, и на те, которые предполагают осуществление защиты трудовых прав и свобод собственными действиями

4.Решение об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты по сравнению с установленной Трудовым кодексом РФ.

5.Решение об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

6.Решение об увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

7.Принятие локальных нормативных актов, в отношении которых Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором предусмотрена процедура учета мнения представительного органа работников. Так, с учетом мнения представительного органа работников принимаются такие локальные нормативные акты, как графики сменности (статья 103 Трудового кодекса РФ), форма расчетного листка (статья 136 Трудового кодекса РФ), локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (статья 147 Трудового кодекса РФ), правила внутреннего трудового распорядка (статья 190 Трудового кодекса РФ) и т.д.

Для учета мнения представительного органа работников при принятии решения о расторжении трудового договора работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Для учета мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников. Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его

совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профсоюзным органом в государственную инспекцию труда или в суд. Профсоюзный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении соответствующей жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее (его) получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений обусловлено статьей 370 Трудового кодекса РФ, а также положениями Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996 г.

Профсоюзные органы имеют право на осуществление профсоюзного контроля и надзора за соблюдением работодателями как законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, так и коллективных договоров и соглашений. При выявлении нарушений профсоюзные органы вправе требовать их устранения. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений профсоюзными органами на разных уровнях могут создаваться специальные органы или назначаться уполномоченные за осуществление контроля и надзора лица: правовые и технические инспекции труда профсоюзов, действующие как на всей территории Российской Федерации, так и на территории отдельного субъекта РФ, профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда и т.д.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

·осуществлять контроль за соблюдением работодателями норм трудового права;

·проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

·принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

·получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

·защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

·предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

·направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

·осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

·принимать участие в качестве независимых экспертов в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства;

·принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением норм трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;