Трудовое право лекции
.pdfТема 18. Материальная ответственность сторон трудового договора.
1. Общая характеристика материальной ответственности.
Материальная ответственность является видом юридической ответственности и обладает всеми ее признаками.
Материальная ответственность, в отличие от дисциплинарной, носит характер взаимной, то есть нормы института защищают права как работодателя, так и работника, следовательно, к такой ответственности может быть привлечен и работник, и работодатель.
Основные правила привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности установлены нормами Трудового кодекса РФ, однако в установленных законодательством пределах они могут быть конкретизированы договорными актами (прежде всего, трудовым договором). При этом в качестве общего предела договорного регулирования установлено, что договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.
Отношения по материальной ответственности могут возникнуть как в период существования трудовых отношений, так и после их прекращения, если причинение ущерба работодателю имело место в период таких отношений.
Общим условием наступления материальной ответственности является наличие вины причинителя вреда. Исключение из данного правила составляет лишь материальная ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы.
Материальная ответственность предполагает возмещение ущерба только самим причинителем (исключение сделано только для работодателей-учреждений, находящихся на полном бюджетном финансировании, а также для казенных предприятий, где субсидиарную ответственность по обязательствам из трудовых отношений несет собственник или учредитель).
Нормами трудового законодательства предусмотрен особый механизм привлечения к материальной ответственности.
Условия наступления материальной ответственности обусловлены ее составом, характерным для любого вида юридической ответственности. В частности, такими условиями являются:
1.Факт противоправного деяния субъекта материальной ответственности.
2.Вина причинителя вреда, которая может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности.
3.Наличие последствий виновного противоправного поведения в виде ущерба.
4.Причинная связь между виновным противоправным поведением и наступившими последствиями в виде причинения ущерба.
Зачастую совершенное работником деяние может быть основанием как для дисциплинарной, так и для материальной ответственности. При этом привлечение к одному виду ответственности не исключает возможности привлечения работника к другому виду ответственности.
2. Материальная ответственность работодателя.
Трудовым законодательством (глава 38 Трудового кодекса РФ) предусмотрено четыре состава материальной ответственности работодателя перед работником:
1. Незаконное лишение работника возможности трудиться (статья 234 Трудового кодекса РФ).
В данном случае работодатель привлекается к материальной ответственности в виде возмещения работнику неполученного заработка.
Незаконным лишением работника возможности трудиться Трудовой кодекс РФ признает:
·незаконное отстранение работника от работы;
·незаконное увольнение;
·незаконный перевод на другую работу;
·неисполнение или несвоевременное исполнение работодателем решения суда или государственного инспектора труда по восстановлению работника на прежней работе;
·задержку выдачи работнику при увольнении трудовой книжки;
·внесение в трудовую книжку работника неправильной формулировки причины увольнения.
При этом незаконность отстранения от работы, перевода на другую работу, увольнения устанавливаются в случае нарушения порядка осуществления соответствующих действий и (или) отсутствия оснований для них.
При указанном основании размер материальной ответственности работодателя определяется как размер неполученного либо недополученного заработка работника.
2. Причинение вреда имуществу работника (статья 235 Трудового кодекса РФ).
Речь идет об ущербе, причиненном вещам работника. Чаще всего это вещи, используемые работником с согласия работодателя в трудовой деятельности или хранящиеся работником у работодателя в связи с работой первого.
Ущерб возмещается работнику в полном объеме. Для расчета используются цены данной местности, действующие на день возмещения ущерба. Приоритетно используется денежная форма возмещения, однако при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Статья 235 Трудового кодекса РФ предусматривает определенные процедурные правила возмещения ущерба: сначала работник должен направить работодателю заявление о возмещении ущерба. Последний в течение 10 дней со дня поступления такого заявления должен рассмотреть заявление и принять по нему решение. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник вправе обратиться в суд. При этом нарушение указанных процедурных правил не может являться основанием для отказа в судебной защите.
3. Задержка выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (статья 236 Трудового кодекса РФ).
Период просрочки в данном случае рассчитывается со дня, следующего за днем, в котором должна была быть выплачена зарплата или иная выплата, и до дня фактической выплаты включительно.
Размер материальной ответственности определяется при этом как одна сто пятидесятая действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, размер денежной компенсации исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
При этом законодательно установлена возможность повышения указанного размера. Однако такое повышение возможно лишь посредством коллективного договора, локального нормативного акта либо трудового договора.
Как уже было отмечено ранее, обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237 Трудового кодекса РФ).
Основанием для материальной ответственности в рассматриваемом случае является моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Компенсация морального вреда возможна как при нарушении личных неимущественных, так и имущественных прав работника. Форма компенсации — денежная.
Законодательно установлено правило об определении размера материальной ответственности соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику
морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Критерии для определения размера компенсации либо какие-то методики его определения в трудовом праве отсутствуют, что на практике вызывает существенные затруднения в реализации нормы права.
3. Материальная ответственность работника.
Работник обязан возместить работодателю ущерб в пределах прямого действительного ущерба. Упущенная выгода, по общему правилу, взысканию с работника не подлежит.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя либо ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, которое находится у работодателя, если он несет ответственность за его сохранность, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, либо восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного третьим лицам.
Под ущербом, причиненным третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем данным лицам в счет возмещения ущерба, то есть на момент привлечения работника к материальной ответственности факт выплаты работодателем третьим лицам уже должен наступить. Кроме того, необходимо обратить внимание на то, что для того чтобы привлечь работника к материальной ответственности в пределах этих сумм, необходимо (как это предусмотрено общими правилами) доказать наличие причинной связи между действиями работника и возникновением ущерба у третьих лиц.
Форма возмещения ущерба в первую очередь денежная, однако возмещение в иной форме (например, путем передачи равноценного имущества работодателя либо путем исправления, ремонта поврежденного имущества) возможно с согласия работодателя либо по решению суда.
Обстоятельствами, исключающими материальную ответственность (при наличии юридического состава данной ответственности) работника, являются:
1)непреодолимая сила;
2)нормальный хозяйственный риск (к нему могут быть отнесены действия работника, отвечающие следующим признакам:
а) действия соответствуют современным знаниям и опыту;
б) поставленная перед работником цель не могла быть достигнута в данных конкретных обстоятельствах иным способом;
в) работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности;
г) работник проявил достаточную разумную степень заботливости и осмотрительности;
д) работник предпринял достаточные меры для предотвращения ущерба;
е) объектом данного хозяйственного риска являлись исключительно материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.
3)состояние крайней необходимости;
4)состояние необходимой обороны;
5)неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Данное обстоятельство исключает материальную ответственность работника, если именно оно явилось причиной возникновения ущерба.
При наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств привлечение работника к материальной ответственности не допускается.
Кроме того, работодатель обладает правом отказаться от взыскания ущерба с работника как полностью, так и частично с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба. Однако собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных нормативно-правовыми актами либо учредительными документами организации.
Отказ работодателя от взыскания ущерба возможен независимо от вида материальной ответственности (ограниченная либо полная), а также независимо от формы собственности организации.
По общему правилу, работник несет ограниченную материальную ответственность. Её пределы ограничиваются средним месячным заработком данного работника. Полная материальная ответственность может предусматриваться только Трудовым кодексом РФ либо иным федеральным законом.
Согласно статье 242 Трудового кодекса РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Упущенная выгода не подлежит возмещению при полной материальной ответственности так же, как и при ограниченной.
Статьей 243 Трудового кодекса РФ предусмотрены следующие случаи наступления полной материальной ответственности:
1.Возложение полной материальной ответственности в силу прямого указания Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (например, статья 277 Трудового кодекса РФ предусматривает полную материальную ответственность для руководителя организации).
2.Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора
(договор о полной материальной ответственности) или полученных им по разовому документу (как правило, по доверенности на получение для работодателя товарно-материальных ценностей).
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет, которые непосредственно обслуживают или используют денежные,
товарные ценности или иное имущество (перечни работ и категории работников, с которыми допускается заключение таких договоров, утверждены Минздравсоцразвития РФ). С иными лицами такие договоры заключены быть не могут, а заключенные договоры не подлежат применению как ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
При этом, если лицо отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности при приеме на работу, с которой нормативными правовыми актами связано заключение соответствующих договоров, такому лицу может быть отказано в приеме на работу. Если же необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла уже в процессе трудовой деятельности, то отказ от его заключения работником может повлечь разные последствия, зависящие от характера выполняемой трудовой функции. При трудовой функции, которая очевидно при заключении трудового договора была связана с обслуживанием товарноматериальных ценностей, отказ работника от заключения соответствующего договора может быть основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если же указанный характер не был очевидным в момент возникновения трудовых отношений, понуждение работника к заключению договора о полной материальной ответственности не допускается.
Возмещение ущерба в случае наличия договора о полной материальной ответственности происходит в полном размере за недостачу имущества, которое было вверено работнику. Факт вверения должен подтверждаться соответствующим документом (инвентаризационная карточка, опись, накладная, где должна стоять подпись работника о приеме товарно-материальных ценностей). При иных причинах ущерба (кроме недостачи) материальная ответственность на основании договора о полной материальной ответственности не наступает.
Договоры о полной материальной ответственности могут быть как индивидуальными, так и коллективными (бригадными). Минздравсоцразвития РФ утверждены типовые формы таких договоров.
Разовый документ может быть выдан любому работнику, который в связи с исполнением трудовых обязанностей должен единоразово совершить действия, связанные с получением, передачей, транспортировкой и т.д. товарно-материальных ценностей работодателя. Соответственно, такой работник несет ответственность только за недостачу ценностей, полученных по разовому документу.
3.Умышленное причинение ущерба. В данном случае работодателю необходимо доказывать прямой или косвенный умысел.
4.Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
5.Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, вступившим в законную силу.
6.Причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом посредством вынесения постановления о назначении административного наказания, вступившего в законную силу.
7.Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую, другую), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
8.Причинение ущерба не при исполнении работником своих трудовых обязанностей (например, при использовании имущества работодателя в личных целях).
Кроме того, материальная ответственность в полном размере может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. При
этом такая ответственность наступает не в силу указания закона, а в силу включения такого условия в трудовой договор.
Особые правила материальной ответственности предусмотрены для руководителя организации. Так, в соответствии со статьей 277 Трудового кодекса РФ он не только несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, но и в предусмотренных федеральными законами случаях обязан возместить работодателю также и упущенную выгоду, появившуюся в результате его виновных действий, при этом расчет убытков будет осуществляться по нормам гражданского законодательства.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение вреда, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Размер причиненного работодателю ущерба (как при ограниченной, так и при полной материальной ответственности) определяется по фактическим потерям, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом принимается во внимание степень износа имущества.
В тех случаях, когда день причинения ущерба установить невозможно, работодатель вправе исчислить его размер на день обнаружения ущерба.
Для установления основания материальной ответственности и определения размера ущерба работодатель обязан провести проверку. Она может быть осуществлена как самим работодателем или уполномоченным им лицом, так и специально созданной работодателем комиссией с участием необходимых специалистов.
Работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба. При этом срок для представления объяснений законодательством РФ не предусмотрен, поэтому должен определяться работодателем с учетом принципов разумности и добросовестности. В случае отказа работника от предоставления, уклонения от объяснения составляется соответствующий акт.
Работник или его представитель имеет право ознакомиться с материалами проверки и обжаловать их в органы по рассмотрению трудовых споров.
Взыскание с работника причиненного работодателю ущерба возможно следующими способами:
1.В добровольном порядке самим работником по соглашению с работодателем.
2.В административном порядке по распоряжению работодателя.
3.В судебном порядке на основании решения суда.
При этом административный порядок возможен при условии, что:
1)размер подлежащего взысканию ущерба не превышает среднего месячного заработка работника;
2)распоряжение работодателя о возмещении ущерба сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.
При административном порядке возмещения ущерба должны соблюдаться правила ограничения размера удержаний из заработной платы.
При отсутствии оснований (условий) для добровольного и административного способа возмещения ущерба возможен только судебный способ взыскания с работника ущерба.
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины работника, его материального положения, а также иных обстоятельств дела снизить размер ущерба, взыскиваемого с работника, но при этом не вправе полностью освободить его от взыскания. Снижение размера ущерба запрещено, если такой ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстным мотивом. Снижение размера ущерба возможно как для полной, так и для ограниченной материальной ответственности.
Тема 19. Защита персональных данных работника.
1. Международное и национальное регулирование права работника на защиту персональных данных.
Правовая охрана персональных данных личности характерна для многих отраслей права и имеет многолетнюю историю. Кроме того, вопросы правовой охраны частной жизни человека имеют также и широкое международное регулирование.
Так, статья 12 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. установлен запрет на произвольное вмешательство в личную и семейную жизнь человека; произвольное посягательство на неприкосновенность жилища, тайну корреспонденции или на честь и репутацию, а также декларируется право каждого человека на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Схожая норма предусмотрена статьей 17 Международного пакта о гражданских и политических правах.
Аналогичный запрет установлен также статьей 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. При этом указанная норма в отличие от Всеобщей декларации прав человека 1948 г. предусматривает возможности ограничения права человека на невмешательство в его частную жизнь, устанавливая в определенных случаях приоритет не за правовой охраной частной жизни, а за обеспечением национальной безопасности и общественного порядка, экономического благосостояния страны, за достижением целей предотвращения беспорядков или преступлений, охраны здоровья или нравственности или за защитой прав и свобод других лиц. Такое же ограничение установлено и в статье 9 Конвенции Содружества Независимых Государств.
Особое место среди международных актов, направленных на обеспечение правовой защиты неприкосновенности частной жизни, одной из составляющих которой являются и персональные данные человека, занимает Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г. (ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом № 160-ФЗ от 19.12.2005 г.). Указанная Конвенция предусматривает порядок автоматизированной обработки данных, касающихся личности человека, устанавливает основные права субъекта персональных данных на неприкосновенность его частной жизни, на возможность получения данных об имеющемся автоматизированном файле персональных данных, закрепляет право требовать изъятия из этого файла той или иной информации, а также требовать изменения данной информации. Кроме того, статья 6 Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г. определяет перечень персональных данных, которые не могут подвергаться автоматизированной обработке, если внутреннее законодательство не устанавливает соответствующих гарантий. К числу таких данных относятся сведения, касающиеся расовой принадлежности, политических взглядов, религиозных или других убеждений, здоровья или половой жизни, судимости.
На уровне национального законодательства правовая охрана частной жизни обеспечивается прежде всего Конституцией РФ, статья 24 которой устанавливает, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается.
Указанное конституционное право граждан находит развитие в специальном Федеральном законе «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27.07.2006 г., предусматривающем определение понятия персональных данных, порядок их сбора, обработки.
Отрасль трудового права предполагает широкую область взаимодействия работника, являющегося физическим лицом, с работодателем. В ходе данного взаимодействия возникает необходимость получения работодателем многообразных сведений о работнике, многие из которых являются персональными данными работника. Получение таких данных о работнике обусловлено при этом как целями защиты прав и интересов самого работника (например, получение работодателем сведений о составе семьи работника в целях предоставления ему предусмотренных гарантий и компенсаций), так и целями защиты интересов работодателя (например, получение работодателем сведений о
деловых качествах работника, необходимых для определения возможности исполнения им поручаемой ему работы).
С учетом значимости обработки персональных данных для возникновения, существования во времени и прекращения трудовых отношений Трудовой кодекс РФ в главе 14 предусмотрел специфические, свойственные именно трудовым отношениям нормы о защите персональных данных работника.
2. Понятие и классификация персональных данных работника.
Ранее понятие персональных данных работника содержалось в статье 85 Трудового кодекса РФ, определяющей указанную категорию как информацию, касающуюся конкретного работника и необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями. С 19.05.2013 г. указанная норма исключена из Трудового кодекса РФ.
Общее определение категории персональных данных содержится в статье 3 Федерального закона «О персональных данных», в соответствии с которой под ними понимается любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
При этом правовой охране нормами трудового права будут подлежать любые персональные данные, которые относятся к личности работника и получены работодателем в связи с трудовыми отношениями с таким работником. Данная информация о работнике может быть необходима для возникновения, изменения, существования и прекращения трудовых отношений. Статья 86 Трудового кодекса РФ ограничивает право работодателя на обработку только тех персональных данных, которые обусловлены целями: обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Следовательно, персональные данные работника должны относиться к такой информации о работнике, которая необходима работодателю в трудовых отношениях с работником. При этом прямой запрет на обработку персональных данных работника, включая и сбор, установлен статьей 86 Трудового кодекса РФ в отношении сведений, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, если иное не установлено законом.
Так, к числу персональных данных работника можно отнести его фамилию, имя и отчество, дату рождения, пол, сведения об образовании и (или) о квалификации, предшествующей трудовой деятельности, сведения о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации), о наличии (отсутствии) судимости, фактов уголовного преследования, сведения о семейном положении, наличии детей, родственных связей, сведения о доходах, том числе и не обусловленных трудовыми отношениями, сведения об имуществе и имущественных правах и другая информация, позволяющая идентифицировать работника.
Перечень информации, которую возможно отнести к персональным данным работника, крайне широк. Такая информация затрагивает практически все сферы жизни человека.
Персональные данные работника возможно классифицировать по разным основаниям. Так, в зависимости от целей обработки персональные данные работника можно разделить на:
· сведения, необходимые для принятия решения о приеме на работу (например, сведения об уровне образования и (или) квалификации работника, о его деловых качествах, о наличии или отсутствии определенных родственных связей и т.д.);