Трудовое право лекции

В тех случаях, когда вновь проведенная специальная оценка условий труда является основанием для изменения определенных условий трудового договора, применяется процедура, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Тема 17. Дисциплина труда.

1. Дисциплина труда: общие положения.

Институт дисциплины труда начал формироваться одновременно с зарождением трудового права и отражает его атрибутивные характеристики. Этот институт является проявлением работодательской власти, в том числе его права дирекции, которая смягчена в современных условиях комплексом гарантий соблюдения трудовых прав работников. С переходом к рыночной модели трудового права институт дисциплины труда не утратил своей актуальности.

Дисциплину труда можно рассматривать в нескольких аспектах:

1.Как институт трудового права, регламентирующий общественные отношения по поводу внутреннего трудового распорядка, поощрения работников и привлечения их к дисциплинарной ответственности.

2.Как элемент трудового правоотношения. Здесь дисциплину труда следует рассматривать в двух плоскостях:

·как объект трудового правоотношения;

·как совокупность элементарных социальных связей между работником, работодателем, другими работниками, выраженных в юридических обязанностях.

3. Как субъективные права по поводу соблюдения правил поведения в процессе совместного труда.

Ключевым признаком трудовых отношений является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Определение внутреннего трудового распорядка опосредовано установлением работодателем правового режима пребывания работника на работе и исполнения трудовых обязанностей.

Такой правовой режим называется дисциплиной труда. Легальное определение понятия «дисциплина труда» закреплено в статье 189 Трудового кодекса РФ. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Традиционно в рамках дисциплины труда выделяют производственную и технологическую дисциплину. Производственная дисциплина обязывает работников соблюдать установленные требования всего производственного процесса. Технологическая дисциплина — требования технологических регламентов, предусмотренных нормативно-технологической документацией. В последнее время принято говорить также об исполнительской дисциплине, т.е. об обязанности работников надлежащим образом соблюдать и выполнять распоряжения работодателя.

Дисциплина труда обязательна для работников. Однако работодатель должен обеспечить необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда. В частности, должны создаваться соответствующие требованиям охраны труда условия, работодатель должен ознакомить работника с документами, регламентирующими трудовую деятельность, предоставлять работнику необходимое организационно-методическое сопровождение, материалы и оборудование и т.д.

Стимулирование соблюдения работником дисциплины труда может осуществляться как путем поощрения, так и путем привлечения к дисциплинарной ответственности.

Формальное закрепление внутреннего трудового распорядка осуществляется посредством принятия работодателем локальных нормативных актов, основным из которых являются правила внутреннего трудового распорядка.

Статьей 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР)

определены как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема работников, основные права, обязанности и ответственность сторон договора, режим рабочего времени, времени отдыха, меры ответственности и поощрения и любые другие вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Несмотря на закрепление статьей 22 Трудового кодекса РФ принятия локальных нормативных актов именно как права работодателя, иными нормами трудового законодательства их принятие определяется как обязательное. При этом процедура принятия ПВТР предусматривает необходимость для работодателя до принятия указанного акта соблюсти порядок учета мнения представительного органа работников.

Внутренний трудовой распорядок может быть также определен и иными, кроме ПВТР, локальными нормативными актами, а также коллективными договорами и трудовыми договорами.

Кроме ПВТР, внутренний трудовой распорядок может быть определен иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Однако такие положения и уставы должны быть утверждены федеральными законами. Указанными актами установление внутреннего трудового распорядка возможно только в отношении отдельных категорий работников (например, транспорта, связи), трудовые функции которых связаны с повышенной социальной ответственностью.

2. Дисциплинарная ответственность: характеристика состава.

Дисциплинарная ответственность представляет собой разновидность юридической ответственности.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Причем дисциплинарный проступок может быть совершен посредством нарушения общих правил внутреннего трудового распорядка (например, нарушение режима рабочего времени), а может быть связан с неисполнением обязанностей, обусловленных трудовой функцией (например, нарушение регламента выполнения той или иной работы).

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может заключаться в нарушении сроков исполнения обязанностей, нарушении методики, технологии исполнения обязанности, применении не тех средств исполнения обязанностей, которые были определены работодателем, и т.д.

Неисполнение обязанностей состоит либо в несовершении действий, которые работник должен совершить, либо, напротив, в совершении действий, от которых ему предписано воздержаться.

Возложение обязанностей осуществляется посредством документального закрепления соответствующей обязанности и доведения ее до сведения работника. При этом на работника возлагаются как общие обязанности, обусловленные самим фактом вступления в трудовые отношения, так и специфические обязанности, определяемые трудовой функцией работника. От того, какие обязанности возлагаются на работника, зависит также процедура их возложения на работника.

Дисциплинарная ответственность как любая юридическая ответственность состоит из четырех обязательных элементов.

1.Противоправное деяние, которое заключается собственно в неисполнении либо ненадлежащем исполнении возложенных на работника обязанностей.

2.Вина, которая может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

3.Вредные последствия противоправного поведения для объекта, под которым понимается внутренний трудовой распорядок, и причинно-следственная связь между противоправным деянием и такими последствиями. При этом нарушение виновными действиями работника внутреннего трудового распорядка уже является вредным последствием, достаточным для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

4.Субъект, которым может быть только работник. Работодатель субъектом дисциплинарной ответственности не является.

Также не рассматриваются в качестве субъектов дисциплинарной ответственности лицо, еще только вступающее в трудовые отношения, и лицо, уже прекратившее трудовые отношения. В силу указанного можно говорить и о том, что противоправные деяния таких лиц не являются дисциплинарными проступками и не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

3. Виды дисциплинарной ответственности.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена нормами Трудового кодекса РФ и применяется в отношении всех работников.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается в отдельных федеральных законах, в том числе в утвержденных федеральными законами уставах и положениях о дисциплине. Такая ответственность предусмотрена только в отношении отдельных категорий работников, чья трудовая функция связана с повышенной социальной ответственностью и чьи дисциплинарные проступки могут повлечь тяжелые последствия для общества.

В ряде случаев специальная дисциплинарная ответственность предусматривает также более широкое понимание дисциплинарного проступка. Так, например, Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» № 3132-1 от 26.06.1992 г. определено, что дисциплинарным проступком считается не только нарушение судьей норм законодательства, но также положений кодекса судейской этики. Также к числу дисциплинарных проступков при специальной дисциплинарной ответственности могут относиться не только нарушения, связанные с исполнением трудовых обязанностей, но и нарушения, совершенные за пределами рабочего времени и не связанные с исполнением трудовых обязанностей.

Кроме того, в рамках специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться как иные, не установленные Трудовым кодексом РФ, виды дисциплинарных взысканий, так и дополнительные обязательные процедуры привлечения к ответственности. Так, например, Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» № 2202-1 от 17.01.1992 г. установлена возможность временного отстранения работника прокуратуры на срок не более одного месяца от своей должности с сохранением денежного содержания на тот период, пока будет решаться вопрос о наложении дисциплинарного взыскания. Помимо денежного содержания за таким работником сохраняется доплата за классный чин и выслугу лет. Отстранение производится по распоряжению руководителя, имеющего право назначать работника на должность. В отношении судей привлечение к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. В частности, Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» предусмотрено, что решение о наложении взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится решение вопроса о прекращении полномочий судей.

При этом судебной практикой признается незаконным наложение специальных видов взысканий, связанных с изменением трудовой функции (например, переводов на нижестоящие должности). Мотивируется данный подход тем, что свободный выбор рода деятельности, в том числе должности, профессии, специальности, является конституционным правом граждан, а понуждение к выполнению работы, которая не обусловлена трудовым договором, является нарушением принципа запрещения принудительного труда.

4. Дисциплинарные взыскания.

Трудовым законодательством РФ (статьей 192 Трудового кодекса РФ) исчерпывающим образом определены виды дисциплинарных взысканий для общей дисциплинарной ответственности. К числу таких видов взысканий относятся:

·замечание;

·выговор;

·увольнение по соответствующим основаниям (к примеру, за совершение прогула, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения и т.д.).

Иные виды дисциплинарных взысканий в рамках общей дисциплинарной ответственности применены быть не могут. Также установлено правило о применении только одного взыскания за совершение одного дисциплинарного проступка.

Последовательность применения указанных видов взысканий законодательством не определена, следовательно, работодатель может выбрать любое из предусмотренных взысканий, вне зависимости от того, были ли ранее применены к работнику иные меры взыскания. Исключение составляет увольнение, которое можно выбирать как меру взыскания только в том случае, когда имеют место предусмотренные законом основания для увольнения.

Однако выбор меры взыскания, как следует из статьи 192 Трудового кодекса РФ, обусловлен тяжестью проступка и обстоятельствами его совершения. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. также рекомендует учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Тяжесть проступка оценивается с учетом принципа соразмерности применяемого наказания негативным последствиям проступка.

Обстоятельства совершения проступка предполагают оценку и учет обстоятельств, сопутствующих совершению проступка, наличия возможности не совершать проступок и др.

В рамках оценки предшествующего поведения работника и его отношения к труду учитывается то, как ранее работником соблюдалась дисциплина труда, имели ли место дисциплинарные проступки, имел ли работник поощрения и др.

Примеры дисциплинарных взысканий, установленных в рамках специальной дисциплинарной ответственности, можно встретить в Федеральном законе «О прокуратуре Российской Федерации». Статьей 41.7 указанного Федерального закона в качестве таких видов взысканий предусмотрены строгий выговор, понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии, лишение нагрудного знака. Другим примером является Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации», статьей 12.1. которого дополнительно предусмотрены в качестве мер взыскания предупреждение и досрочное прекращение полномочий судьи.

5. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Исключение составляют случаи привлечения к ответственности руководителя

организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (статья 195 Трудового кодекса РФ), а также отдельные случаи специальной дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусматривает:

1.Документальную или иную форму фиксации факта дисциплинарного проступка (служебная записка, докладная записка, составление специального акта, видеофиксация, аудиофиксация и т.д.). Выбор способа фиксации зависит от совершенного проступка и конкретных обстоятельств. Желательно, чтобы фиксация производилась одновременно всеми возможными способами.

2.Истребование письменного объяснения у работника. При этом предоставление объяснения является правом работника, а вот истребование таких объяснений установлено как обязанность работодателя.

Требование должно быть подписано руководителем организации или работодателем – физическим лицом либо иным должностным лицом, на которого возложены все или отдельные функции по привлечению к дисциплинарной ответственности. Требование должно содержать основные обстоятельства совершенного правонарушения и предложение дать письменные объяснения по обстоятельствам, причинам и условиям его совершения.

Если существует вероятность того, что работник откажется предоставлять письменные объяснения, необходимо оформить и вручить ему письменное требование о предоставлении объяснения либо направить соответствующее требование почтой, телеграммой или иным способом. При этом вручение требования должно быть подтверждено либо подписью работника во втором экземпляре требования, либо актом комиссии, вручающей требование, либо уведомлением о вручении почтового отправления или телеграммы и т.д. Почтовое отправление, кроме того, лучше подкреплять описью вложения. При этом желательно, чтобы обозначенные процедуры вручения требования были предусмотрены ПВТР.

На предоставление письменного объяснения работнику должно быть предоставлено не менее 2 рабочих дней, которые начинают исчисляться со дня, следующего за днем получения работником соответствующего требования. При этом такой срок должен соблюдаться также и в тех случаях, когда работник отказывается от дачи объяснений либо предоставляет их сразу после получения требования. Такое требование соблюдения сроков обусловлено тем, что работник может передумать и предоставить объяснения либо дополнить ранее данные объяснения.

3. Далее процедура различается в зависимости от того, были ли представлены соответствующие объяснения.

Если объяснения были представлены, то работодателю необходимо оценить доводы работника на предмет наличия в деянии работника дисциплинарного проступка, а также на предмет уважительности причин совершения такого проступка. Такая оценка работодателем объяснений работника отражается в решении работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Если объяснения работником не предоставлены, то составляется соответствующий акт. Целесообразно, чтобы акт составлялся должностным лицом, на которого возложены все или отдельные функции по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Акт составляется в присутствии минимум двух свидетелей. Если от работника поступили какие-либо устные объяснения, то их целесообразно в этом акте зафиксировать. При этом непредоставление объяснений не препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

4. При увольнении работников, являющихся членами профессиональных союзов, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса

РФ) работодатель до увольнения работника должен провести процедуру учета мнения представительного органа работников (статья 372 Трудового кодекса РФ).

5. Принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и о выборе меры дисциплинарного взыскания. На данном этапе анализируются все элементы состава правонарушения.

Кроме того, работодатель на этой стадии проверяет соблюдение пресекательных сроков:

1)1 месяц с момента обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником такого проступка. При этом под непосредственным руководителем понимается любое лицо, которому подчинен работник, вне зависимости от наличия у данного руководителя полномочий по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Однако в указанный месячный срок не включается время болезни работника, нахождения его в отпуске любого вида, а также время, которое работодатель затратил на учет мнения представительного органа работников.

2)6 месяцев со дня совершения проступка. Из данного правила есть два исключения:

·срок со дня совершения проступка увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки;

·срок со дня совершения проступка увеличивается до 3 лет, если проступок состоит в несоблюдении ограничений и запретов, неисполнении обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

И первый, и второй срок должны быть соблюдены в совокупности.

6. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и его объявление работнику. Приказ должен содержать подробное описание всех элементов состава дисциплинарной ответственности, в том числе содержать оценку виновности работника, наличия или отсутствия уважительных причин, оценку обстоятельств, влияющих на выбор меры взыскания. Кроме того, приказ должен отражать соблюдение предусмотренной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Приказ объявляется под роспись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с приказом уполномоченное лицо должно составить соответствующий акт.

Привлечение к дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам (за исключением случаев увольнения работника) или в суд, а также в государственную инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание погашается по истечении года со дня его применения к работнику, если он не привлечен вновь к дисциплинарной ответственности. До истечения этого срока взыскание может быть снято по собственной инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Для погашения взыскания издания индивидуально-распорядительного акта работодателя не требуется, оно осуществляется автоматически.

Снятие дисциплинарного взыскания осуществляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом с учетом того, что привлечение к дисциплинарной ответственности является правомочием работодателя, иные субъекты (в том числе органы государственного контроля (надзора) и суд) не вправе снимать наложенные работодателем дисциплинарные взыскания. Полномочия указанных

субъектов заключаются в признании наложенного работодателем дисциплинарного взыскания незаконным и требования отмены приказа (распоряжения) о незаконном применении взыскания.

https://drive.google.com/file/u/1/d/16N_vryH28jJo7sxGsVYSbH3Q-1MdsGjb/view

6. Поощрения за труд.

Другим механизмом стимулирования работников к добросовестному и эффективному труду является поощрение. Применение мер поощрения направлено на повышение заинтересованности работников в качественном исполнении трудовых обязанностей.

Условно меры поощрения делятся на две группы:

1. Применяемые самим работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Основанием их применения является статья 191 Трудового кодекса РФ. В числе предусмотренных статьей 191 Трудового кодекса РФ мер поощрения можно назвать благодарность,

премию, ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, меры поощрения могут быть предусмотрены иными нормативными правовыми актами РФ, регулирующими труд отдельных категорий работников. В частности, статьей 27 Федерального закона «О Следственном комитете Российской Федерации» № 403-ФЗ от 28.12.2010 г. в качестве мер поощрения работников Следственного комитета предусмотрены занесение на Доску почета, в Книгу почета, награждение именным оружием, досрочное присвоение очередного специального звания или присвоение специального звания на одну ступень выше очередного, награждение медалями Следственного комитета (в том числе медалями «За верность служебному долгу», «Доблесть и отвага», «За заслуги», «За отличие», «За безупречную службу», «Ветеран следственных органов», «За содействие», «За усердие в службе»).

Однако устанавливаемые нормативными правовыми актами перечни мер поощрения не являются исчерпывающими. Работодатель вправе предусмотреть и иные меры поощрения. Дополнительные виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или ПВТР, а также иными локальными нормативными актами. При этом такие виды поощрений могут носить как моральный, так и материальный характер. Примерами устанавливаемых на локальном уровне мер поощрения могут быть награждение путевками на отдых, предоставление отпуска в удобное для работника время, предоставление билетов на спортивные, развлекательные, культурные и иные мероприятия и др.

Процедура применения к работникам мер поощрения нормативными правовыми актами РФ не установлена. Такая процедура может быть урегулирована коллективным договором или локальным нормативным актом. На практике применение к работнику меры поощрения оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором отражается достижение работника, за которое применена мера поощрения, и вид меры поощрения. Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику. Кроме того, сведения о поощрении работника могут публично оглашаться. Наличие примененного к работнику дисциплинарного взыскания, по общему правилу, не препятствует применению мер взыскания, равно как и наоборот.

Сведения обо всех примененных к работнику мерах поощрения вносятся в трудовую книжку.

2. Применяемые государством за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Такими мерами поощрения являются государственные награды.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Согласно статье 89 Конституции РФ право награждения государственными наградами и присвоения почетных званий Российской Федерации принадлежит Президенту РФ.

Награждение граждан государственными наградами регулируется Указом Президента РФ «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» № 1099 от 07.09.2010 г. Видами государственных наград являются:

1)высшие звания Российской Федерации;

2)ордена Российской Федерации;

3)знаки отличия Российской Федерации;

4)медали Российской Федерации;

5)почетные звания Российской Федерации.

При этом ордена Российской Федерации и медали Российской Федерации могут иметь степени.

При представлении к награждению государственными наградами вид награды определяется характером и степенью заслуг награждаемого, которые должны соответствовать статутам орденов Российской Федерации, положениям о знаках отличия Российской Федерации, медалях Российской Федерации и почетных званиях Российской Федерации.

Решение о награждении государственной наградой принимается Президентом РФ на основании представления, внесенного Президенту РФ, и предложения Комиссии при Президенте РФ по государственным наградам.

Ходатайство о награждении государственной наградой в отношении работников возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде:

а) коллективами организаций;

б) государственными органами или органами местного самоуправления.

На основании ходатайства о награждении государственными наградами формируются документы о награждении, которые направляются главе муниципального образования, на территории которого осуществляется работа лица, в отношении которого возбуждено ходатайство о награждении государственной наградой. Затем документы поочередно рассматриваются высшим должностным лицом субъекта РФ, полномочным представителем Президента РФ в федеральном округе, соответствующим федеральным органом исполнительной власти в соответствии с отраслевой принадлежностью лиц, представленных к награде (если таковой орган имеется). После этого высшее должностное лицо субъекта РФ или соответствующий федеральный орган исполнительной власти (если таковой орган имеется) представляет документы о награждении для представления Президенту РФ.

Срок рассмотрения наградных документов согласующими инстанциями не может превышать 30 дней со дня поступления соответствующих документов. В случае принятия согласующими инстанциями решения о нецелесообразности поддержки ходатайства о награждении согласующие инстанции информируют об этом ходатайствующий орган (организацию) с подробным указанием причины отказа.

Представления о награждении государственными наградами вместе с соответствующими наградными документами вносятся Президенту РФ:

а) Председателем Правительства РФ;

б) Руководителем Администрации Президента РФ;

в) Заместителем Председателя Правительства РФ – Руководителем Аппарата Правительства РФ;

г) руководителями федеральных органов государственной власти и иных федеральных государственных органов;

д) полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах;

е) высшими должностными лицами субъектов РФ;

ж) президентами государственных академий наук.

Внесение представлений о награждении государственными наградами Президенту РФ осуществляется не позднее трех месяцев со дня завершения согласования наградного листа.

Представления о награждении государственными наградами до их внесения Президенту РФ рассматриваются Комиссией при Президенте РФ по государственным наградам.

Государственные награды вручаются Президентом РФ. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать:

а) Председатель Правительства РФ;

б) члены Правительства РФ, руководители федеральных органов государственной власти и иных федеральных государственных органов;

в) должностные лица Администрации Президента РФ;

г) высшие должностные лица субъектов РФ;

д) руководители дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации;

е) президенты государственных академий наук;

ж) командиры воинских частей, командующие объединениями, а также иные должностные лица, определяемые руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти или федерального государственного органа, в котором предусмотрена военная служба;

з) иные лица.

Государственные награды и документы к ним вручаются награжденным в торжественной обстановке не позднее чем через три месяца со дня вступления в силу указа Президента РФ о награждении.

Награжденным государственными наградами предоставляются меры социальной поддержки в соответствии с законодательством РФ.

Награжденный может быть лишен государственной награды только вступившим в законную силу приговором суда при осуждении за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления.

Субъекты РФ вправе устанавливать собственные награды и определять порядок награждения ими.