Трудовое право лекции

задержки выплаты заработной платы, в то же время право приостановить работу возникает только с 16 дня такой задержки.

Для приостановления работы согласно статье 142, 379 Трудового кодекса РФ требуется письменное извещение работником работодателя (своего непосредственного руководителя, иного представителя работодателя) о намерении приостановить работу.

Самой статьей 142 Трудового кодекса РФ также определены перечни работников, не обладающих правом приостановления работы даже при задержке выплаты заработной платы, а также условия, при которых такая приостановка не допускается. Приостановление работы в указанных случаях может быть расценено как нарушение дисциплины труда.

На период приостановления работы работнику разрешается отсутствовать на своем рабочем месте. При этом выйти на работу работник обязан не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Т.е. основанием для приостановления самозащиты будет не факт восстановления нарушенного права, а уведомление о готовности его восстановить. Если же после выхода на работу работника работодатель не рассчитается с работником по заработной плате, работник будет вправе вновь приостановить работу.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

8. Сроки и очередность выплаты заработной платы. Общие правила определения сроков выплаты заработной платы определены статьей 136 Трудового кодекса РФ. При этом в настоящее время определено минимальное количество выплат заработной платы в месяц: таких выплат должно быть не менее двух. Кроме того, в нормативном порядке определена периодичность выплат: они должны приходиться на каждую половину месяца и следовать не позднее чем через 15 дней с момента завершения периода, за который эти выплаты производятся. Согласно разъяснению, данному в письме Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-1/ООГ-1293 от 14.02.2017 г., указанное в статье 136 Трудового кодекса РФ правило об определении сроков выплаты заработной платы не распространяется на премии и иные поощрительные выплаты, устанавливаемые за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Минтруд России рекомендовал работодателям сроки выплаты работникам указанных элементов заработной платы определять самостоятельно коллективным договором, локальным нормативным актом. Однако сама статья 136 Трудового кодекса РФ нормативных оснований для подобного локального регулирования не предусматривает.

Конкретные даты выплаты заработной платы должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

3. Системы оплаты труда.

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда есть совокупность норм, регламентирующих применяемые работодателем составные элементы заработной платы, в том числе, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), районные коэффициенты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования и иные стимулирующие выплаты.

Системы оплаты труда, применяемые работодателем, устанавливаются коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом работодателя в соответствии с нормативными правовыми актами РФ. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему

оплаты труда, принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, установленные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, распространяющимися на работодателя

соглашениями, а также действующими у работодателя коллективным договором и (или) локальными нормативными актами. Те условия оплаты труда, которые определены в актах социального партнерства и локальных нормативных актах, не могут быть ухудшены по сравнению с нормативными правовыми актами.

В настоящее время можно выделить несколько видов систем оплаты труда. Большинство из них основано на применении заранее установленных расценок одной единицы труда. К числу таких систем оплаты труда можно отнести следующие:

1. Тарифная система оплаты труда (статья 143 Трудового кодекса РФ).

До 1990-х годов прошлого века данная система оплаты труда являлась преобладающей в советской экономике. Она считалась единственно справедливой системой распределения трудовых доходов и обеспечивала единую государственную политику в сфере оплаты труда. В современных рыночных условиях её роль существенно снижается, однако тарифная система по-прежнему не потеряла свою актуальность. Одной из самых сильных сторон тарифной системы оплаты труда является то, что она лучшим образом обеспечивает справедливую и равную оплату за труд равной ценности, недостатком данной системы является отсутствие мотивации работника на достижение более высоких результатов труда. Тарифная система позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий труда и природно-климатических особенностей.

Тарифные системы устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами с учетом квалификационных справочников, профессиональных стандартов и государственных гарантий по оплате труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий представлена в виде тарифной сетки, включающей тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты.

Понятия тарифной ставки и оклада (должностного оклада) были рассмотрены при описании элементов структуры заработной платы.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов тарифной сетки принято называть диапазоном тарифной сетки. Более всего распространены 18-разрядные и 6-разрядные тарифные сетки. Тарифный разряд представляет собой показатель, отражающий сложность труда и уровень квалификации работника, квалификационный разряд — величину, отражающую уровень

профессиональной подготовки работника. Отнесение видов работ к тарифным или квалификационным разрядам называется тарификацией работ и проводится с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.

Размер заработной платы конкретного работника определяется путем умножения тарифной ставки на тарифный коэффициент, соответствующий тарифному или квалификационному разряду работника в тарифной сетке.

2. Повременная система оплаты труда.

В данной системе оплаты труда мерой труда выступает отработанное работником время, заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой или окладом (должностным окладом) работника за фактически отработанное время. Результат труда для определения размера заработной платы значения не имеет.

Разновидностями повременной системы оплаты труда являются простая повременная и повременнопремиальная системы.

В простой повременной системе оплаты труда устанавливаются размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок работников, выплачиваемых за отработанную ими единицу времени. Как правило, данные размеры устанавливаются в штатном расписании, однако могут быть предусмотрены и локальными нормативными актами по оплате труда. В качестве расчетных периодов наиболее распространены час и месяц. Если работник отработал в полном объеме всю единицу времени, за которую установлен оклад (должностной оклад) или тарифная ставка, то они выплачиваются ему в полном объеме. Если работник отработал менее указанной величины, то выплаты производятся ему пропорционально фактически отработанному времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к определенному как при простой повременной системе размеру оклада (должностного оклада) или тарифной ставки устанавливается также премия за результаты труда.

3. Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую количественно выраженную единицу выполненного трудового действия или изготовленной продукции. В зависимости от способов учета выработки и начисления дополнительной оплаты выделяются следующие системы.

Прямая сдельная система оплаты труда, предполагающая определение размера заработной платы путем умножения сдельной расценки на количество произведенной единицы работы за расчетный период. Сама сдельная расценка за единицу работы вычисляется путем деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для обслуживающего или вспомогательного работника. При данной системе результат труда такого работника не подлежит самостоятельному учету, зависит от результата труда основного работника, а заработная плата рассчитывается исходя из среднего процента выполнения норм обслуживаемых сдельщиков либо из фактического выпуска продукции основным работником.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется за продукцию, произведенную в пределах норм труда, по обычной нормальной

сдельной расценке, а за продукцию, произведенную сверх нормы, — по расценкам, которые увеличиваются по прогрессивной шкале.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда, наоборот, предполагает начисление заработной платы за продукцию, произведенную в пределах норм труда, по обычной нормальной сдельной расценке, а за продукцию, произведенную сверх нормы, — по расценкам, которые уменьшаются по регрессивной шкале.

Аккордная система оплаты труда предполагает установление единого размера вознаграждения за весь комплекс выполняемых работ без учета производственных операций, выполняемых работником. За сокращенные сроки сдачи работ в отдельных случаях предполагается премирование.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата каждого работника определяется по результатам только его труда. Такая система оплаты труда возможна только тогда, когда возможно строгое разделение труда работников.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда обуславливает расчет заработной платы конкретного работника исходя из результата работы, выполненной коллективом

(бригадой) работников. Такая система оплаты труда характерна для так называемых комплексных бригад, где работники являются специалистами широкого профиля и работают на основании принципа взаимозаменяемости.

4. Все иные системы оплаты труда, не подпадающие под признаки тарифных систем, принято называть бестарифными. Наибольшее распространение они получили у работодателей с малой численностью работников, а также для регламентации оплаты труда управленческого персонала организации.

На сегодняшний день таких систем разработано довольно много, они являются результатом развития теории управления персонала и локального нормотворчества работодателя. Распределение фонда заработной платы в этих системах оплаты труда производится по относительным показателям, но в зависимости от результатов работы всех работников за расчетный период. Эти относительные показатели призваны определять личный вклад работника в достижении результата и соответственно его долю в общем фонде оплаты труда. Как правило, для определения личного вклада работодатель использует некий специальный коэффициент (несколько коэффициентов).

Исторически он назывался коэффициент трудового участия. Иногда используется система плавающих окладов, которые меняются каждый месяц в зависимости от результата общего и личного труда.

4. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. https://drive.google.com/file/u/1/d/1197QKxyqguRkGKqO78h-LBif_uOxkdGz/view

5. Нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой деятельность по обоснованию и установлению величины трудовых затрат работников, которые позволяют государству и работодателю осуществлять контроль за мерой труда. Мера труда в свою очередь характеризуется через категории «норма рабочего времени» и «норма труда».

Категории «норма труда» посвящена глава 22 Трудового кодекса РФ. Под нормой труда понимается мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработку продукции в единицу времени, на выполнение заданного объема работ, услуг или обслуживания средств производства в конкретных организационно-технологических условиях. Соответственно, деятельность по установлению норм труда именуется нормированием труда.

К числу основных норм труда статья 160 Трудового кодекса РФ относит нормы выработки, нормы времени, нормативы численности. Кроме названных в законе норм существуют также нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания для работников с повременной оплатой, нормы соотношения отдельных категорий работников, операционные нормы для бригадной организации труда и т.д.

Норма выработки — это количество единиц продукции надлежащего качества в штуках, тоннах, метрах, литрах и т.д., которое должно быть изготовлено одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в единицу рабочего времени (час, смена, месяц и т.д.) в данных организационно-технологических условиях. Можно установить норму выработки только там, где установлен количественный учет продукции работы или услуги.

Норма времени есть величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в данных организационно-технологических условиях. Измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

Под нормой обслуживания понимается число производственных объектов (единиц оборудования и др.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить за единицу рабочего времени в данных организационно-технологических условиях.

Нормой численности является максимальное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения установленных производственных или управленческих функций или объема работ в данных организационнотехнологических условиях.

К нормам управляемости относят предельное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормой соотношения является количество работников определенной квалификации, которое приходится на одного работника другой квалификации (например, норма соотношения между инженерами и техниками).

Комплексная норма — это норма затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции, принятой за конечный измеритель труда. Рассчитывается на основе операционных норм или по укрупненным нормативам.

Нормированное задание есть установленный состав и объем работ надлежащего качества, которые должен выполнить работник или группа работников определенной квалификации за определенный период времени (смена, сутки, неделя, месяц) при повременной оплате труда.

Нормы труда устанавливаются на основании локального нормативного акта, который принимается с учетом мнения представительного органа работников. Для того, чтобы ограничить работодателя в установлении норм труда, существует нормативная практика унификации или типизации норм труда для отдельных профессий, для отдельных отраслей экономики и для отдельных категорий работников, то есть государство согласно статье 161 Трудового кодекса РФ разрабатывает

межотраслевые, отраслевые, профессиональные типовые нормы труда, в рамках которых обязан действовать работодатель.

Введение, изменение или замена норм труда влечет за собой изменение условий труда, а зачастую, и трудового договора, поэтому статья 162 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя извещать работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Одновременно с

этим в качестве государственной гарантии статьей 160 Трудового кодекса РФ установлен запрет для пересмотра ранее установленных норм труда при достижении отдельными работниками высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест.

В соответствии со статьей 163 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

·исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

·своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

·надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

·условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Тема 14. Гарантии и компенсации.

1. Общие положения о гарантиях и компенсациях.

Установление работникам гарантий и компенсаций является отражением социальной природы трудового права. При этом гарантии и компенсации имеют место на всех стадиях существования трудового отношения и отношений, непосредственно с ним связанных. В качестве института трудового права гарантии и компенсации носят сквозной характер и сосредоточены не только в разделе VII Трудового кодекса РФ, но и в иных нормах.

Легальное определение гарантий и компенсаций содержится в статье 164 Трудового кодекса РФ.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Необходимо отметить, что законодатель в приведенном определении указывает на обеспечение осуществления прав только работникам. При этом представляется, что само трудовое законодательство содержит также и отдельные гарантии для работодателей (например, установленное статьей 61 Трудового кодекса РФ право аннулирования трудового договора при невыходе работника на работу в день начала работы, закрепленные статьей 137 Трудового кодекса РФ основания удержаний из заработной платы работника, предусмотренное статьей 249 Трудового кодекса РФ возмещение расходов на обучение работника при его увольнении и т.д.). Однако по существу данные гарантии сводятся к закреплению права работодателя не предоставлять работникам тех или иных прав и гарантий, возместить ранее выплаченные им денежные средства.

Гарантии могут быть классифицированы по разным основаниям.

По форме выражения гарантии делятся на денежные и неденежные.

К денежной форме гарантии относятся выплаты, которые направлены на исключение возможных потерь работника в связи с трудовыми или непосредственно связанными с ними отношениями (например, гарантия сохранения заработной платы в период прохождения независимой оценки квалификации по направлению работодателя).

Неденежная форма гарантий представляет собой предоставление таких прав, которые направлены на обеспечение возможности работников совмещать трудовую деятельность с иными видами общественно значимой деятельности, на сохранение трудовых отношений и обеспечение условий для трудовой деятельности (например, гарантия сохранения места работы (должности) в период временной нетрудоспособности, предоставление учебных отпусков).

В зависимости от содержания гарантии подразделяются на материальные и процедурнопроцессуальные.

Материальные гарантии основаны на нормах материального трудового права. Процедурнопроцессуальные гарантии связаны с реализацией закрепленных нормативными правовыми актами процедур реализации прав или исполнения обязанностей. Так, возмещение расходов на проезд к месту служебной командировки и обратно будет относиться к материальной гарантии, а уведомление профсоюзной организации о принятом работодателем решении о сокращении численности или штата работников организации — к процедурно-процессуальной.

Также возможна классификация гарантий в зависимости от источника их установления. Так, по данному критерию можно выделить гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, актами социального партнерства, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По времени предоставления гарантий относительно трудовых отношений гарантии делятся на предоставляемые до возникновения трудовых отношений (например, гарантии при приеме на работу), во время трудовых отношений (например, сохранение места работы (должности) на период отпуска работника) и после прекращения трудовых отношений (например, выплата выходных пособий).

Сам законодатель в статье 165 Трудового кодекса РФ предлагает подразделять гарантии на общие и специальные, вероятно, руководствуясь критерием вероятности возникновения основания для предоставления гарантий. Так, к числу общих гарантий законодатель относит такие, которые, как правило, имеют место в любых трудовых отношениях между любыми субъектами и не требуют возникновения каких-либо специальных оснований (к примеру, гарантии при приеме на работу, в сфере оплаты труда и т.д.). К числу специальных отнесены гарантии, перечисленные в статье 165 Трудового кодекса РФ, предоставляемые при возникновении обстоятельств, наступление которых не являлось обязательным, неизбежным (например, гарантии при направлении работников в служебные командировки, служебные поездки, при совмещении работы с обучением и т.д.).

Компенсациями согласно статье 164 Трудового кодекса РФ являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Компенсации всегда соответствуют определенные чаще всего корреспондирующие друг другу субъективное право работника и субъективная обязанность работодателя. Так, компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях соответствуют имеющееся у работника субъективное право требовать выплаты ему такой компенсации и соответственно юридическая обязанность работодателя эту компенсацию выплатить.

Компенсации необходимо отличать от выплаты компенсационного характера. Так, как следует из приведенного выше определения, компенсации направлены на возмещение произведенных работником в связи с выполнением трудовой функции затрат собственных

материальных ресурсов. В то же время выплаты компенсационного характера являются составной частью заработной платы и направлены на денежное возмещение работнику работы в условиях, отклоняющих от нормальных. Так, примером компенсации может служить компенсация дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные),

впериод служебных командировок, примером выплаты компенсационного характера является доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. Как видно из приведенных примеров,

впервом случае работнику возмещаются произведенные им в связи с исполнением трудовых обязанностей расходы, во втором же случае устанавливается доплата в связи с работой в условиях, создающих угрозу жизни и здоровью работника.

Компенсации могут быть классифицированы по разным основаниям. Классификация компенсаций во многом совпадает с классификацией гарантий. Так, к примеру, идентичными являются классификации гарантий и компенсаций по форме их установления, по вероятности возникновения оснований их предоставления. В то же время классификация компенсаций по содержанию, форме выражения, времени предоставления относительно трудового отношения представляется невозможной, поскольку, будучи по своей сути денежными выплатами в счет компенсации затрат работника на выполнение трудовой функции, компенсации всегда имеют

денежную форму, являются материальными и предоставляются в период трудовых отношений.

Гарантии и компенсации, как правило, предоставляются за счет средств работодателя. Исключение составляют лишь случаи предоставления гарантий и компенсаций в связи с исполнением работником государственных или общественных обязанностей, когда выплаты производятся органами и организациями, в интересах которых работник исполняет соответствующие обязанности.

Далее мы рассмотрим отдельные предоставляемые работникам в соответствии с разделом VII Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации. Гарантии и компенсации работникам, связанные с

расторжением трудового договора в данной главе рассматриваться не будут, поскольку уже были рассмотрены в теме «Трудовой договор».

2. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки, а также при переезде на работу в другую местность.

Понятие служебной командировки содержится в статье 166 Трудового кодекса РФ. Служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При этом под местом постоянной работы понимается место расположения организации в целом или ее обособленного структурного подразделения, работа в которой обусловлена трудовым договором.

Поездка работника, направляемого в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Понятие служебной поездки в нормативных правовых актах отсутствует. В то же время исходя из содержания статьи 166 Трудового кодекса РФ это такие поездки, которые изначально предопределены трудовой функцией работника, являются основным способом ее выполнения. В этом проявляется отличие служебных поездок от служебных командировок, при которых поездка работника не является основным и предопределенным самой трудовой функцией способом

ее выполнения. Так, в нормативных правовых актах уточняется, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Порядок направления работников в служебные командировки регулируется утвержденным Постановлением Правительства РФ № 749 от 13.10.2008 г. Положением об особенностях направления работников в служебные командировки.

Целью направления работника в служебную командировку всегда является выполнение служебного поручения. При этом направление в служебную командировку не должно влечь за собой изменения трудовой функции работника, не может служить основанием поручения работы, не обусловленной трудовым договором.

Направление работников в служебные командировки осуществляется работодателем, основанием такого направления всегда является письменное решение работодателя. Решение работодателя о направлении работника в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением). Командировочные удостоверения в настоящее время не требуются. Оформление направления работника в служебную командировку может включать в себя предоставление работнику служебного задания. Необходимость такого задания определяется работодателем. При этом со всеми документами, определяющими обязанность работника

направиться в служебную командировку, поручениями, которые надлежит выполнить во время служебной командировки, работники должны быть ознакомлены под роспись.

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее — последующие сутки. В случае, если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, при определении сроков командировки учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта от места постоянной работы и обратно.

Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по представляемым работником по возвращении из командировки проездным документам. В случае проезда работника на основании письменного решения работодателя на транспорте, не предполагающем оформления проездных документов (служебном транспорте, личном или арендованном транспорте и т.д.), фактический срок пребывания в месте командирования

указывается работником. В этом случае при возвращении из командировки работник представляет документы, подтверждающие использование такого транспорта (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта), а также служебную записку с указанием периода нахождения в командировке.

В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения в месте командирования, в отсутствие и документов по найму жилого помещения работником представляется служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника

стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).

При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, вопрос о целесообразности такого возвращения в каждом конкретном случае решается руководителем организации. При принятии решения в обязательном порядке должна учитываться возможность создания работнику условий для отдыха.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Порядок оформления таких решений нормативными правовыми актами не предусмотрен. При этом в целях предупреждения разногласий сторон трудового отношения по вопросу правомерности неявки работника на работу в день отъезда в командировку и возращения из нее рекомендуется оформлять достигнутые договоренности в письменной форме.

Обязательность направления в командировку по решению работодателя зависит от категории работника.

К первой группе отнесены работники, в отношении которых установлен запрет на направление в служебные командировки. Так, согласно статьям 203, 259, 268 Трудового кодекса РФ не подлежат направлению в командировку несовершеннолетние работники, беременные женщины, а также лица, обучающиеся по ученическому договору, если командировка не связана с ученичеством.

Ко второй группе отнесены работники, которые могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия. К данной категории относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (статья 259 Трудового кодекса РФ). Их направление в командировку возможно лишь при наличии их письменного согласия и отсутствии медицинских противопоказаний. При этом до того, как указанные работники примут решение о возможном направлении в командировку, они должны быть под роспись ознакомлены работодателем со своим правом отказаться от командировки

Третья группа работников определяется по остаточному принципу. Командировка, как правило, является обязательной для работника. Исключение предусмотрено лишь для обозначенных выше групп. При этом неисполнение приказа (распоряжения) работодателя о

направлении в командировку без уважительных причин может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

В связи с направлением работника в служебные командировки им предоставляется гарантия сохранения места работы (должности), сохранения среднего заработка. При этом средний заработок исчисляется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.