Трудовое право лекции

Законодательством также предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части (статья 125 Трудового кодекса РФ). Разделение отпуска на части

возможно только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

https://drive.google.com/file/u/1/d/1jUvscbkMlamvX_qbRVwOGlhvMg0bCpA6/view

Отзыв работника из отпуска допускается в соответствии со статьей 125 Трудового кодекса РФ только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, статьей 126 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Такая замена возможна при следующих условиях:

1)о замене отпуска просит сам работник в письменном заявлении;

2)частичной замене подлежит только ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и (или) дополнительный); исключение составляют ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, которые, по общему правилу, не могут быть заменены денежной компенсацией;

3)замене подлежит лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней (т.е. заменить можно только часть удлиненного основного оплачиваемого отпуска и дополнительные оплачиваемые отпуска); при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении

ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части;

4)работник, который просит о замене отпуска денежной компенсацией, не относится к категории беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

При увольнении работнику в силу статьи 127 Трудового кодекса РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска вне зависимости от обозначенных условий.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Тема 13. Правовое регулирование оплаты и нормирования труда.

1. Понятие и структура заработной платы. Методы правового регулирования заработной платы.

Оплата труда является одним из основных элементов трудового правоотношения, а специфика оплаты труда работников — одним из ключевых признаков, отличающих трудовые отношения от гражданско-правовых отношений, связанных с личным трудом.

Традиционно институт оплаты труда использует термины «оплата труда» и «заработная плата». Однако значение этих терминов менялось в разные периоды времени.

До изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ 30.06.2006г., законодатель разграничивал понятия «оплата труда» и «заработная плата». Так, оплата труда определялась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд, а заработная плата — как собственно вознаграждение за труд работника. При этом в иных нормах института оплаты труда закрепленное законодателем в статье 129 Трудового кодекса РФ разграничение отражения не нашло: для определения вознаграждения работника за труд использовались оба термина, для определения правил установления и выплаты заработной платы использовался термин «заработная плата» и т.д.

Действующая редакция Трудового кодекса РФ рассматривает термины «оплата труда» и «заработная плата» как синонимичные.

Заработная плата представляет собой и юридическую, и экономическую, и социальную категории. С позиций экономической теории, заработная плата является платой за рабочую силу и составляет одну из статей расходов, формирующих себестоимость товара (услуги). Социальное значение заработной платы проявляется в том, что она обеспечивает создание условий жизни работника и членов его семьи, стимулирует работников на добросовестный и эффективный труд, носит алиментарный характер и т.д.

В качестве юридической категории заработную плату можно рассматривать в нескольких значениях:

·института трудового права и трудового законодательства;

·элемента трудового правоотношения;

·обязательного условия трудового договора.

Заработная плата согласно статье 1 Конвенции Международной организации труда № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949г.) определена как всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Легальное определение заработной платы содержится в статье 129 Трудового кодекса РФ. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от

квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Под компенсационными выплатами понимают доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и т.д.), а под стимулирующими — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Анализ международной нормы и определения, данного в национальном законодательстве, позволяют сформулировать следующие признаки заработной платы:

1)выплата заработной платы обусловлена фактом наличия трудовых отношений, основана на трудовом договоре;

2)заработная плата выплачивается не за результат труда, а за его процесс, за

выполнение работником трудовой функции;

3)заработная плата в определенных случаях может быть выплачена и в тех случаях, когда фактически работа не выполнялась (например, в период простоя);

4)размер заработной платы зависит не только от количества, качества, сложности выполняемой работы, квалификации работника, а также от условий, в которых осуществлялась трудовая деятельность;

5)заработная плата, как правило, имеет денежную форму;

6)размер заработной платы и порядок ее выплаты определяются в нормативном и договорном порядке;

7)выплата заработной платы является обязанностью работодателя.

Структура заработной платы неоднородна, включает в себя различные элементы, имеющие разные основания установления и правила выплаты, отличные по степени обязательности их установления. Общепризнанной является точка зрения, согласно которой в структуре заработной платы следует выделять основную (постоянную) и дополнительную (переменные) части.

Основная (постоянная) часть является гарантированным вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей и обусловлена относительно стабильными, объективными факторами: видами деятельности, сложностью труда, квалификацией работника, условиями, в которых работник работает, и т.д. Данная часть заработной платы не зависит от качества труда, его результатов.

Основная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:

1. Оклад (должностной оклад), тарифная ставка.

Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указанные выплаты являются альтернативными и представляют собой определенный заранее установленный и обусловленный сложностью труда размер оплаты труда работника. При этом оклад (должностной оклад) в качестве основания выплаты имеет исполнение трудовых (должностных) обязанностей, т.е. это оплата выполнения работы, обусловленной трудовым договором, когда такая работа не предполагает нормирования труда. Тарифная ставка, напротив, применяется как размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей, но в определенном объеме — нормах труда. Кроме того, различие оклада (должностного оклада) и тарифной ставки также заключается в определении периода времени, работа в который подлежит оплате: для оклада (должностного оклада) такой период составляет календарный месяц, а для тарифной ставки такой период определяется работодателем при установлении размеров тарифных ставок и может быть любым по продолжительности временным периодом (час, день, смена, сутки, месяц).

Данные составные элементы заработной платы не учитывают ни результаты работы, ни ее качество, ни условия труда.

2. Компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие обязательный характер.

К таким выплатам относятся доплаты и надбавки. При этом исторически в теории трудового права под доплатами понимаются выплаты компенсационного характера, а под надбавками — стимулирующего. Однако в настоящее время законодатель столь строгого деления не придерживается.

Компенсационные выплаты имеют целью компенсировать в денежном выражении последствия, которые наступают или могут наступить в результате работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Данные выплаты чаще всего имеют условный характер: устанавливаются и выплачиваются при наличии факторов работы, требующих компенсации. К числу таких факторов (условий) относятся условия труда, в которых работник выполняет трудовую функцию, или особенности самой трудовой функции, специфика ее выполнения. Учитывая компенсационный характер выплат, их защитную, восстановительную функцию, они, как правило, предусматриваются в централизованном порядке. В том же порядке устанавливаются и минимальные размеры таких выплат. На децентрализованном уровне возможно лишь повышение уровня гарантий работника посредством расширения оснований их установления, увеличения размера выплат.

Кчислу обязательных выплат компенсационного характера можно отнести такие, как доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (статья 147 Трудового кодекса РФ), доплата за работу в ночное время (статья 154 Трудового кодекса РФ), надбавка за вахтовый метод работы (статья 302 Трудового кодекса РФ), доплата за сложность, напряженность (статья 44 Федерального закона «О прокуратуре РФ» № 2202-1 от 17.01.1992 г., статья 35 Федерального закона «О следственном комитете РФ» № 403-ФЗ от 28.12.2010 г.), надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (статья 21 Федерального закона «О государственной тайне» № 5485-1 от 21.07.1993 г.) и др.

Кобязательным выплатам стимулирующего характера можно отнести надбавки за выслугу лет (стаж работы), за ученую степень, ученое звание, почетное звание (статья 44 Федерального закона «О прокуратуре РФ» № 2202-1 от 17.01.1992 г., статья 35 Федерального закона «О следственном комитете РФ» № 403-ФЗ от 28.12.2010 г.), надбавка за профессиональное мастерство, надбавка за высокие достижения труда, надбавка за класс квалификации (пункты 9.1., 9.2. Приказа МЧС России № 581 от 03.11.2015 г.) и др.

Также обязательные компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть установлены отраслевыми соглашениями. К примеру, Отраслевым соглашением по авиационной промышленности Российской Федерации на 2014 - 2016 годы, продленным на период 2017-2019 годов, установлена доплата за работу в вечернее время.

3. Районный коэффициент (статьи 148, 316 Трудового кодекса РФ). Данная выплата предусмотрена для компенсации повышенных в суровых климатических условиях расходов на содержание жилья, лечение и другое, а также снижение негативного воздействия климатических факторов на здоровье граждан.

Согласно статье 316 Трудового кодекса РФ размер районного коэффициента к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ. До настоящего времени

соответствующего акта Правительства РФ не принято, поэтому до сих пор в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ применяются акты СССР. В частности, в настоящее время для определения районных коэффициентов, действующих в отношении Свердловской области, применяются Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 46/7 от 28.02.1974 г.,

Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 379/П-18 от 04.09.1964 г., Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 453/9 от 31.03.1960 г. и др.

К регионам с особыми климатическим условиями, работа в которых предполагает установление районных коэффициентов, отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности. Кроме того, нормативными правовыми актами СССР вводились районные коэффициенты к заработной плате работников организаций, расположенных в отдельных районах и местностях Урала, Западной и Восточной Сибири, Европейского Севера, Казахской ССР, не отнесенных к Крайнему Северу и

приравненных к нему местностях. Судебная практика при этом признает правомерность применения районных коэффициентов и для указанных районов (например, решение Верховного Суда РФ № ГКПИ05-1372 от 07.12.2005 г., решение Верховного Суда РФ № ГКПИ08-1868 от 05.11.2008 г.).

В отличие от компенсационных выплат, которые начисляются, как правило, на оклад (должностной оклад), тарифную ставку, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы работника. Применение районных коэффициентов осуществляется с учетом места выполнения работником работы.

Дополнительная (переменная) часть заработной платы обусловлена достижением работником определенных результатов труда, их качеством. Данная часть заработной платы имеет стимулирующее значение, направлена на поощрение личных достижений работника.

Дополнительная часть заработной платы может включать в себя:

1.Стимулирующие выплаты, обусловленные достижением определенного результата труда. Данные выплаты в отличие от тех, которые входят в основную часть заработной платы, не носят постоянного и гарантированного характера. Они производятся тогда, когда работник достиг каких-либо заранее определенных результатов труда. Результаты труда, достижение которых является условием выплаты работнику стимулирующей выплаты, а также размер таких выплат определяются локальными нормативными актами работодателя. При этом не запрещено дифференцировать размер указанных выплат в зависимости от уровня достижений работника. Примером таких выплат можно считать надбавку за высокие достижения в труде.

2.Премии, входящие в систему оплаты труда. Под ними понимаются относительно регулярные денежные выплаты, призванные стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Их выплата обычно обусловлена определенным достижением по итогам оговоренного календарного периода (месяц, квартал, год). Такие достижения определяются через показатели и (или) условия премирования. Показатели премирования представляют собой критерии, определяющие цели материального стимулирования, а условия премирования — те результаты труда, достижение которых поощряется работодателем. При недостижении показателей или условий премирования работник не приобретает права на выплату премии.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, необходимо отличать от предусмотренных статьей 191 Трудового кодекса РФ премий, являющихся мерами поощрения:

Метод регулирования заработной платы сочетает в себе централизованное и децентрализованное, в том числе локальное регулирование, нормативный и договорный характер установления прав и обязанностей в сфере оплаты труда.

Централизованное нормативное регулирование выражается в закреплении минимального уровня гарантий и прав работников в сфере оплаты труда. Такие права и гарантии выражаются в форме устанавливаемых принципов правового регулирования и государственных гарантий в сфере оплаты труда.

К принципам правового регулирования оплаты труда относятся гарантия права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, гарантия права на справедливый размер заработной платы, обеспечивающий достойное человека существование для него самого и членов его семьи, запрет дискриминации при определении размера заработной платы и ее выплате.

Государственные гарантии в сфере оплаты труда определяются через установление запретов на ограничение права работника на своевременное получение полной заработной платы (например, ограничения основания и размера удержаний из заработной платы), установление минимального размера выплат, максимального размера ограничений, минимальных или максимальных сроков (например, установление минимального размера оплаты труда, установление максимального размера неденежной формы заработной платы, установление максимального срока для расчетов по заработной плате), определение правил контроля и надзора за соблюдением прав в сфере оплаты труда, определение мер защиты работников от нарушений и мер ответственности работодателей за допущенное нарушение права работника.

Локальное и договорное регулирование направлены на повышение уровня минимальных гарантий, конкретизацию мер централизованного государственного регулирования.

2. Основные государственные гарантии по оплате труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда установлены в статье 130 Трудового кодекса РФ. Они объединены в определенную систему, основными элементами которой являются следующие:

1. Величина минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ).

МРОТ представляет собой гарантированную каждому работнику, полностью отработавшему месячную норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), минимальную установленную законом величину заработной платы.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время данная норма не исполняется, поскольку статья 421 Трудового кодекса РФ предписывает не единовременный переход государства на предоставление указанной гарантии, а принятие федеральных законов о порядке и сроках поэтапного повышения размера МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Федеральный закон, определяющий порядок такого поэтапного приведения в соответствие величине прожиточного минимума МРОТ, в Российской Федерации не принят. При этом повышение МРОТ производится систематически на основании федеральных законов о внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 82ФЗ от 19.06.2000 г.

Трудовой кодекс РФ в статье 133.1. допускает возможность установления гарантии большего по сравнению с МРОТ размера заработной платы на уровне субъектов РФ. Такая величина называется минимальной заработной платой.

Минимальный размер заработной платы устанавливается региональным соглашением о минимальной заработной плате. Размер минимальной заработной платы устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и должен быть не ниже МРОТ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ распространяется на работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Обеспечение выплаты заработной платы с учетом гарантии минимальной заработной платы осуществляется в зависимости от категории

работодателя за счет средств бюджета субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. С учетом указанных источников финансирования установлено изъятие из действия гарантии минимальной заработной платы в отношении работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В

качестве такой меры статья 134 Трудового кодекса РФ называет индексацию (повышение) заработной платы в связи ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации заработной платы зависит от того, является ли работодатель государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением: если является, то для него порядок индексации заработной платы определяется нормативными правовыми актами, если нет, то коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексация заработной платы, как указал в Определении № 2618-О от 19.11.2015 г. Конституционный Суд РФ, должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии индексации заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

3. Установление ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по инициативе работодателя.

Удержание из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных самим Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ в статье 137 в качестве оснований удержания из заработной платы предусматривает:

·возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

·погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

·возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

·увольнение (кроме увольнений по пункту 8 части 1 статьи 77, пунктам 1, 2, 4 части 1 статьи 81, пунктам 1, 2, 5, 6, 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ) работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В первых трех случаях работодатель вправе принять решение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает такое удержание. При увольнении удержание производится в рамках предусмотренного статьей 140 Трудового кодекса РФ срока окончательного расчета с работником.

По общему правилу, предусмотренному статьей 138 Трудового кодекса РФ, все удержания из заработной платы не могут превышать 20% от начисленной заработной платы. Это ограничение применяется для случаев удержаний, предусмотренных статьей 137 Трудового кодекса РФ, а также для случаев привлечения к материальной ответственности в административном порядке по приказу (распоряжению) работодателя.

Для удержаний, производящихся по решению государственных органов или в силу прямого указания закона, это ограничение применяется, если не установлены иные правила. Так, в случаях, специально предусмотренных федеральными законами, может удерживаться до 50% заработной платы работника (например, при удержании по нескольким исполнительным документам).

Указанные выше ограничения по размеру удержаний из заработной платы не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускается удержание из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса РФ общим правилом является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации. При этом нередко возникает вопрос о правомерности установления заработной платы в иностранной валюте, а выплаты — в российской валюте с конвертацией по установленному курсу. В науке трудового права и на практике однозначного подхода к данному вопросу нет. Исключение из указанной правовой неопределенности представляют лишь случаи, когда законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле предусмотрена возможность выплаты заработной платы в иностранной валюте.

Выплата может осуществляться в наличной форме либо в безналичной форме. Общим правилом является выплата заработной платы в наличной форме, безналичная форма возможна лишь по желанию работника.

Также в качестве исключительного правила статья 131 Трудового кодекса РФ допускает выплату заработной платы в неденежной форме. С учетом положений Конвенции Международной организации труда № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.), требований статьи 131 Трудового кодекса РФ, разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 г., в качестве условий правомерности неденежной формы заработной платы можно выделить следующие:

1.Возможность выплаты заработной платы в неденежной форме предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором.

2.Основанием для выплаты конкретному работнику заработной платы в неденежной форме является его волеизъявление, подтвержденное письменным заявлением. Такое согласие может быть выражено применительно к отдельно взятой выплате, а может распространяться на период времени до отзыва работником своего согласия.

3.Неденежная форма выплаты заработной платы не должна превышать 20% от

начисленной работнику месячной заработной платы.

4.Выплата заработной платы в неденежной форме производится продукцией, не относящейся к числу предметов, изъятых из оборота, ограниченных в обороте, к числу условных денежных единиц.

5.Выплата заработной платы в неденежной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, выплата заработной платы сельскохозяйственной продукцией).

6.Выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для личного

потребления работника и его семьи или приносит ему известного рода пользу.

7. При выплате работнику заработной платы в неденежной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Несоблюдение хотя бы одного из обозначенных условий влечет признание неправомерным выплаты заработной платы в неденежной форме.

5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Конвенция Международной организации труда № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) в статье 5 провозглашает, что в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Указанная привилегия согласно статье 6 указанной Конвенции МОТ распространяется в том числе и на требования по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений. Данная Конвенция ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом № 39-ФЗ от 01.05.2012 г. с заявлением о принятии на себя обязательств, вытекающих из раздела II Конвенции, предусматривающего защиту требований трудящихся посредством привилегии.

Гражданский кодекс РФ в статье 64 устанавливает схожие правила, не ограничивая при этом срока требований по заработной плате: при ликвидации организации требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работавших или работающих по трудовому договору, удовлетворяются в составе второй очереди.

6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Субъектами указанного надзора являются Федеральная