Трудовое право лекции
.pdfТема 1. Предмет, метод, система и принципы трудового права
1.Структурные элементы Трудового кодекса Российской Федерации. https://drive.google.com/file/d/11bj8yFKbCG3Ix0CAirj98cj9T6VCgnXw/view
2.Предмет трудового права.
Традиционно в предмете трудового права выделяют две группы отношений:
•трудовые отношения;
•иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми.
Данное деление следует из статьи 1 Трудового кодекса РФ.
Под трудовыми отношениями согласно статье 15 Трудового кодекса РФ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения составляют основу предмета трудового права.
Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения возникают только в связи с наличием трудовых отношений в целях обеспечения условий для существования трудовых отношений. Это вспомогательные отношения, производные от трудовых отношений.
Группы иных непосредственно связанных с трудовыми отношений перечислены в статье 1 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся отношения по:
1)организации труда и управлению трудом (данные отношения касаются улучшения организации и условий труда, участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда);
2)трудоустройству у данного работодателя (отношения, опосредующие прием работника на работу к работодателю);
3)подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя (отношения, связанные с получением нового образования, совершенствованием имеющихся знаний и навыков, когда образование является квалификационным требованием к работнику);
4)социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5)участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях (отношение по участию работников в принятии управленческих решений в части кадровой политики, управления трудом);
6)материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (отношения имущественной ответственности сторон трудовых отношений);
7)государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
8)разрешению трудовых споров (индивидуальных, коллективных);
9)обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Втрудовом праве, помимо материальной ответственности, есть еще один вид трудоправовой ответственности — дисциплинарная ответственность. Многие ученые и практики полагают, что данная группа правоотношений не была включена в систему иных непосредственно связанных с трудовыми отношений ошибочно. Однако можно предположить, что законодатель этого не сделал, руководствуясь выработанным советской наукой трудового права суждением о том, что дисциплинарная ответственность является неотъемлемым аспектом самих трудовых отношений.
Взависимости от момента, когда по отношению к трудовым отношениям возникли иные непосредственно связанные с трудовыми отношения, их подразделяют на:
1)предшествующие (те, которые возникают до возникновения трудовых отношений, зачастую служат предпосылкой и основой возникновения трудовых отношений), например, отношения по трудоустройству у данного работодателя;
2)сопутствующие (те, которые существуют одновременно с трудовыми отношениями), например, отношения по организации труда и управлению трудом;
3)вытекающие (те, которые возникают уже после прекращения трудовых отношений, но исключительно в связи с существованием ранее трудовых отношений), например, отношения по разрешению трудовых споров.
Некоторые отношения могут относиться только к одному из приведенных видов. Например, отношения по трудоустройству у данного работодателя всегда относятся к предшествующим отношениям. Другие отношения могут относиться к нескольким видам в зависимости от времени их возникновения по сравнению с трудовыми отношениями. Так, отношения по разрешению трудовых споров могут быть предшествующими, если спор возник до возникновения трудовых отношений (например, в связи с отказом в приеме на работу), сопутствующими, если возникли в период существования трудовых отношений (например, об оспаривании перевода на другую работу), и вытекающими, если спор возник после прекращения трудовых отношений (например, об оспаривании увольнения).
Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения отличаются от трудовых отношений субъектным составом, основаниями возникновения, объектом и т.д.
Статьей 11 Трудового кодекса РФ определены также группы отношений, которые не входят в предмет отрасли трудового права. Это отношения:
•военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
•членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
•лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
Данный перечень не является закрытым и может расширяться федеральными законами.
Спорным в настоящее время является вопрос о включении регулирования труда государственных служащих в предмет отрасли трудового права. Так, согласно статье 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 года
предусмотрено, что нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, только в части, не урегулированной данным Федеральным законом. В то же время статьей 11 Трудового кодекса РФ предусмотрено обратное: трудовое законодательство в полной мере распространяется на государственных гражданских служащих с особенностями, установленными специальными нормативными правовыми актами.
3. Метод трудового права.
Метод правового регулирования в самом общем виде представляет собой систему приемов, средств и способов воздействия отрасли права на свой предмет.
Специфика метода трудового права обеспечивает реализацию основной задачи трудового законодательства, установленной статьей 1 Трудового кодекса РФ, — достижение баланса интересов участников трудовых отношений, в том числе государства.
К основным элементам метода относятся:
1.Характер установления и приобретения субъективных прав; установления (возложения) юридических обязанностей на участников трудовых отношений.
2.Юридическое положение сторон трудового правоотношения относительно друг друга.
3.Способы защиты прав.
Характер установления (приобретения) субъективных прав; установления (возложения) юридических обязанностей на участников трудовых отношений. Характер установления прав и обязанностей в трудовом праве характеризуется сочетанием государственно-правового и локального регулирования; нормативного и договорного способа установления условий труда, а также установлением общих и специальных правовых норм.
Государственно-правовое регулирование осуществляется на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом для государственно-правового регулирования характерно закрепление основных гарантий в сфере труда, определение ключевых, принципиальных подходов в регулировании трудовых отношений и собственно регулирование тех институтов трудового права, которые представляют наибольшую значимость, затрагивают основные права граждан в сфере труда. На локальном уровне осуществляется адаптирование государственноправового регулирования к конкретным условиям труда, уточнение и конкретизация государственноправового регулирования. Общим принципом локального регулирования является недопустимость ухудшения положения работников по сравнению с тем, что установлено в рамках государственноправового регулирования.
Сочетание нормативного и договорного регулирования определяется общей тенденцией развития трудового права, связанной с расширением возможностей участников трудовых отношений регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. При этом социальный характер трудового права, его социальная функция предопределяют немаловажное значение нормативного регулирования, позволяющего закрепить «гарантированный минимум прав», а также основных трудовых обязанностей.
Нормативный и договорный способы установления прав и обязанностей могут иметь место как при государственно-правовом, так и при локальном регулировании. Так, на локальном уровне могут приниматься локальные нормативные акты, заключаться коллективные договоры; в рамках государственно-правового регулирования принимаются нормативные акты, заключаются социальнопартнерские соглашения.
Установление прав и обязанностей в трудовом праве также характеризуется сочетанием единства и дифференциации правового регулирования. Единство предполагает установление единых правил для всех работников. Общие нормы трудового права распространяются на всех работников, т.е. имеют общее действие, составляют основу правового регулирования. Дифференциация проявляется в установлении специальных правил для отдельных категорий работников в тех случаях, когда применение общих норм по объективным причинам невозможно.
Юридическое положение сторон трудового правоотношения относительно друг друга. Правовое положение сторон трудовых отношений характеризуется сочетанием юридического равенства с подчинением работника внутреннему распорядку работодателя. Юридическое равенство обусловлено принципом свободы труда, которое включает в себя свободу принятия решения о вступлении в трудовые отношении, свободу выбора контрагента и свободу определения условий трудового договора. Правда, в ряде случаев обозначенная свобода может быть ограничена федеральным законом. В частности, при направлении на альтернативную гражданскую службу гражданин не обладает правом выбирать того работодателя, у которого он будет работать в связи с прохождением службы, работодатель ограничен в основаниях отказа в приеме на работу только деловыми качествами работника и т.д. При этом после возникновения трудовых отношений работник принимает на себя обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. в трудовых отношениях возникает элемент подчинения работника власти
работодателя. Такое подчинение предполагает соблюдение работником нормативных и договорных условий, исполнение поручений работодателя, обусловленных трудовым договором, в том числе указаний относительно того, каким образом выполнять трудовые обязанности.
Подчинение работника работодательской власти подкреплено правом работодателя привлечь работника за нарушение правил внутреннего трудового распорядка к дисциплинарной ответственности как разновидности юридической ответственности.
Способы защиты прав и обеспечение исполнения обязанностей. Специфика защиты прав и интересов работников проявляется в трудовом праве в том, что оно содержит особые механизмы защиты, включающие в себя, наряду с судебным порядком, специальные органы по рассмотрению трудовых споров и специальные процедуры их рассмотрения. В организациях из представителей работников и работодателей на паритетных началах могут быть сформированы
комиссии по трудовым спорам (квазиюрисдикционные органы), рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Существуют также специальные органы и уполномоченные лица, принимающие участие в разрешении коллективных трудовых споров: примирительная комиссия (орган), трудовой арбитраж (орган), посредник (уполномоченное лицо).
Специфическим, характерным только для трудового права, является такой способ защиты, как защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
Особые правила реализации отличают также такой способ защиты трудовых прав, как самозащита в трудовом праве. Во-первых, данным способом защиты может воспользоваться только работник. Вовторых, формой самозащиты в трудовом праве может быть только отказ от исполнения трудовых обязанностей. В-третьих, основания для самозащиты определены трудовым законодательством.
4. Система трудового права как отрасли.
Необходимо различать систему права как совокупность норм и институтов и систему законодательства как совокупность источников права.
Система трудового права как отрасли представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Данные нормы в системе отрасли права упорядочены посредством условного деления на самостоятельные институты, регламентирующие отдельный вид общественных отношений.
Институты в свою очередь объединены в части. В системе отрасли трудового права выделяют три части: общую, особенную, специальную.
Общая часть объединяет правовые нормы, имеющие общий, «сквозной» характер, применяемые к любым отношениям, входящим в предмет отрасли. К общей части трудового права как отрасли относятся основные начала трудового законодательства, принципы трудового права, источники трудового права, нормы о трудовых отношениях (понятие, стороны, основания возникновения и т.д.), нормы о социальном партнерстве, о сроках в трудовом праве, о разграничении полномочий между органами власти разных уровней.
Особенная часть состоит из институтов, регламентирующих отдельные аспекты трудовых отношений. К таким институтам относятся институт трудового договора, институты рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты и нормирования труда, институт гарантий и компенсаций, институты дисциплинарной и материальной ответственности, институт охраны труда, институт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, институты защиты трудовых прав и трудовых споров.
Специальная часть посвящена регулированию труда отдельных категорий работников. Это является проявлением дифференциации трудового права. Такое регулирование осуществляется либо посредством введения ограничений на применение общих правил, либо посредством установления дополнительных правил. Поэтому нормы специальной части трудового законодательства не образуют новых институтов трудового права, а лишь ограничивают, дополняют или приспосабливают общие нормы применительно к отдельным категориям работников.
5. Принципы трудового права.
Принципы права представляют собой закрепленные в нормах права основные начала, исходные положения, которые определяют содержание права, выражают его сущность.
Сами по себе принципы трудового права не устанавливают правил поведения, однако имеют важнейшее регулятивное значение, проявляющееся в том, что принципы содержат основополагающие подходы, которые с одной стороны, являются основой для формирования правовой базы, а с другой стороны, могут быть применены при разрешении конкретных трудовых споров, для толкования правовых норм и т.д.
Принципы права могут быть классифицированы на:
•общеправовые (конституционные) — охватывают все отрасли права, отражают общепризнанные ценности, закреплены, как правило, в Конституции РФ (например, принципы законности, равноправия, гуманизма);
•межотраслевые — характерны для нескольких отраслей права (например, принцип свободы договора);
•отраслевые — характерны только для трудового права, закреплены в Трудовом кодексе РФ (например, запрещение дискриминации в сфере труда);
•институционные — присущи отдельным институтам трудового права (например, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве).
Основные принципы трудового права закреплены в статье 2 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим некоторые из них.
Принцип равенства прав и возможностей. Данный принцип выражается в установлении равного объема трудовых прав, а также предоставлении равных возможностей реализации таких прав. Сущность принципа равенства прав и возможностей работников состоит в том, что каждый работник вправе воспользоваться общепризнанными трудовыми правами, а также
средствами, обеспечивающими осуществление этих прав независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, состояния здоровья и других обстоятельств.
Принцип равенства прав и возможностей работников обеспечивает реализацию целей и задач трудового законодательства, связанных с обеспечением баланса интересов сторон трудовых отношений. При этом обеспечение реализации прав осуществляется посредством закрепления равных для всех работников гарантий.
Запрещение дискриминации в сфере труда. Данный принцип раскрывается в статье 3 Трудового кодекса РФ. Данной нормой каждому гарантированы равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В качестве дискриминации рассматриваются как ограничения трудовых прав и свобод, так и предоставление каких-либо преимуществ, если они не обусловлены деловыми качествами работника. Дискриминационными, в частности, признаются ограничения и/или преимущества, предоставление которых зависит от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, при условии, что указанные обстоятельства не относятся к числу деловых качеств работника.
Исключение из указанного правила может быть установлено только федеральными законами и нормами международного права.
Кроме того, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, ограничение прав, если они либо определены требованиями, свойственными данному виду труда, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия трудоустройству граждан Российской Федерации в приоритетном порядке и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Запрещение принудительного труда. Общие подходы к содержанию принципа запрещения принудительного труда установлены в международном трудовом праве, в частности, в Декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 года, Конвенциях Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» 1957 года, «Относительно принудительного или обязательного труда» 1930 года.
В соответствии со статьей 4 Трудового кодекса РФ под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), а также понуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами работник имеет право отказаться от ее выполнения.
Данный принцип находит свое выражение и в нормах особенной части трудового права. В частности, примером принудительного труда в современных условиях может быть требование выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (статья 60 Трудового кодекса РФ), понуждение к выполнению работы при применении работником самозащиты (отказа от выполнения работы) в связи с задержкой выплаты заработной платы свыше 15 дней (статья 142 Трудового кодекса РФ).
Понуждение к труду, в том числе под угрозой применения наказания, допускается законодателем только в рамках исполнения воинской обязанности в предусмотренных законом случаях, исполнения решения суда, а также в случаях военного или чрезвычайного положения, при чрезвычайных обстоятельствах.
Свобода труда. Данный принцип основан на предусмотренном статьей 37 Конституции РФ праве свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Заключается принцип свободы труда в возможности любого лица выбирать, осуществлять ли ему ту или иную деятельность, какую форму занятости избрать, какие профессию и род деятельности выбрать. Также данный принцип предполагает свободу выбора контрагента, свободное, построенное на основе добровольности, принятие на себя обязательств.
Тема 2. Источники трудового права.
1. Понятие, общая характеристика и система источников трудового права.
Источник права — это форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых в целях регламентации общественного порядка (форма объективизации права).
Регулирование трудовых отношений находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом субъекты Российской Федерации вправе принимать нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, по вопросам:
•не отнесенным к ведению Российской Федерации;
•не урегулированным на уровне Российской Федерации;
•прямо отнесенным к ведению субъектов Российской Федерации, в том числе посредством передачи в установленном законом порядке полномочий от Российской Федерации субъектам Российской Федерации.
Особенностями источников трудового права являются:
1. Наличие особых источников, присущих только трудовому праву (акты социального партнерства — нормативные договоры и локальные нормативные акты).
2. Участие сторон трудового отношения в принятии актов, являющихся источниками трудового права (акты социального партнерства принимаются при непосредственном участии сторон трудового отношения, локальный нормативный акт принимается работодателем как одной из сторон трудового отношения).
3.Участие профсоюзных организаций и органов социального партнерства в принятии источников трудового права.
4.Отдельные источники трудового права носят договорный характер (акты социального партнерства
— нормативные договоры).
5.В отношении источников трудового права действует дополнительный принцип определения применимости того или иного источника права: применяется тот источник, который предоставляет работникам наиболее высокий уровень гарантий.
По юридической силе источники трудового права делятся на законы и подзаконные акты.
Законы являются нормативными правовыми актами высшей юридической силы, имеют прямое действие, применяются, как правило, на всей территории Российской Федерации. Законы регламентируют общие правила поведения, закрепляют минимальный гарантированный государством объем прав и свобод, закрепляют основные обязанности участников отношений. Статья 5 Трудового кодекса РФ определяет также понятие трудового законодательства, к которому относятся Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации. Иные нормативные правовые акты являются источниками трудового права, но не входят в понятие трудового законодательства.
Подзаконные нормативные акты представляют собой акты, принятые на основе и во исполнение законов, для конкретизации законодательных предписаний, решения процедурных вопросов и т.д.
Система источников трудового права включает:
•Конституцию РФ;
•международные акты о труде;
•Трудовой кодекс РФ;
•иные федеральные законы;
•указы Президента РФ;
•постановления Правительства;
•акты федеральных органов исполнительной власти;
•законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
•нормативные акты органов местного самоуправления;
•акты социального партнерства;
•локальные нормативные акты.
Также в систему источников трудового права до настоящего времени входят нормативные правовые акты СССР. Однако они действуют лишь в той части, которая не урегулирована актами РФ и при условии, что они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
2. Локальные нормативные акты как источники трудового права.
Локальный нормативный акт — это один из источников права, присущий только отрасли трудового права, представляющий собой нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принимаемый на локальном уровне работодателем в пределах своей компетенции.
Правом принимать локальные нормативные акты обладают не все работодатели. В частности, как прямо следует из статьи 8 Трудового кодекса РФ, правом принимать локальные нормативные акты не обладают работодатели–физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Локальные нормативные акты содержат нормы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в пределах одного работодателя. Кроме того, статья 8 Трудового кодекса РФ ограничивает содержание локальных нормативных актов указанием на то, что они принимаются в пределах компетенции работодателя. Так, например, как следует из статьи 112 Трудового кодекса РФ, перенос выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями осуществляется на основании федерального закона или нормативного правового акта Правительства РФ, следовательно, данный вопрос не может быть решен посредством локального нормативного акта.
Кроме того, касаемо содержания локального нормативного акта статьей 8 Трудового кодекса РФ установлено правило о том, что локальными нормативными актами не может быть ухудшено положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Положения локального нормативного акта, не соответствующие данному правилу, не подлежат применению.
Некоторые локальные нормативные акты прямо предусмотрены трудовым законодательством. В частности, Трудовой кодекс РФ содержит указание на такие локальные нормативные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, график сменности и т.д.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, сам работодатель определяет необходимость принятия того или иного локального нормативного акта. Однако с учетом отдельных положений Трудового кодекса РФ, не ставящих под сомнение вопрос о наличии отдельных локальных нормативных актов (например, статья 68 Трудового кодекса РФ презюмирует наличие правил внутреннего трудового распорядка, статья 123 Трудового кодекса — наличие графика отпусков), многие ученые приходят к выводу о том, что принятие некоторых локальных нормативных актов является обязательным для работодателя.
Статьей 8 Трудового кодекса РФ предусмотрены три возможные процедуры принятия локальных нормативных актов:
•единолично работодателем;
•работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
•работодателем по согласованию с представительным органом работников.
По согласованию с представительным органом работников локальные нормативные акты принимаются в тех случаях, когда необходимость такой процедуры предусмотрена коллективными договорами и (или) соглашениями.
С учетом мнения представительного органа работников локальные нормативные акты принимаются тогда, когда на необходимость соблюдения процедуры учета мнения указывает положение Трудового кодекса РФ, другого федерального закона и(или) иного нормативного правового акта РФ. Также данная процедура должна быть соблюдена, если необходимость учета мнения представительного органа работников установлена коллективным договором и(или) соглашением.
При этом необходимо обратить внимание на то, что в ряде случаев законодатель указывает на необходимость учета мнения представительного органа работников (например, статья 101 Трудового кодекса РФ), а иногда говорит об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (например, статья 105 Трудового кодекса РФ). В случае, если законодатель требует учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, необходимо получение мнения органа управления профсоюзной организации. Если же требуется мнение представительного органа, то выбор полномочного высказывать такое мнение субъекта необходимо осуществлять с учетом учредительных и иных регламентирующих документов профсоюзной организации.
Процедура учета мнения представительного органа работников предусмотрена статьей 372 Трудового кодекса РФ.
Единолично работодатель принимает локальные нормативные акты в случаях, когда иные процедуры не предусмотрены ни законами и иными нормативными правовыми актами, ни коллективными договорами и соглашениями. Также работодатель единолично принимает локальные нормативные акты в тех случаях, когда соответствующие представительные органы не созданы работниками. Кроме того, как следует из статьи 372 Трудового кодекса РФ, правом участия в принятии локальных нормативных актов обладают те представительные органы, которые объединяют всех или большинство работников работодателя.
Кроме того, положения статей 103 и 190 Трудового кодекса РФ, предусматривающие, что такие локальные нормативные акты, как графики отпусков и правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложениями к коллективному договору, позволяет говорить о том, что в этом случае локальные нормативные акты, будучи частью коллективного договора, принимаются в
ходе коллективных переговоров.
Локальные нормативные акты, принятые с нарушением установленной процедуры их принятия, в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. При этом, если в случае включения в локальный нормативный акт нормы, ухудшающей положение работника по сравнению с установленным нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не подлежит применению только соответствующее положение, при нарушении принятия локального нормативного акта не подлежит применению весь локальный нормативный акт в целом.
https://drive.google.com/file/u/1/d/1hW3JTYrb7mAY9nASQHpCfIG-nJHzyS9y/view