39. Оценка эффективности результатов психологического тренинга.

Самым распространенным, по мнению большинства специалистов, на сегодняшний день подходом к оценке эффективности тренинга является модель, предложенная Д.Кирпатриком (1975), включающая в себя следующие уровни оценки:

1. Реакция - эмоциональное отношение участников тренинга к обучению: что именно и в какой степени понравилось или не понравилось участникам тренинга (личность тренера; стиль проведения тренинга; содержание тренинга; уровень понимания; методы тренинга; раздаточные материалы; вспомогательное оборудование; отношения в группе; степень вовлеченности участников; собственная работа на тренинге).

2. Поведение - оценка изменений в поведении членов группы, произошедших в результате участия в тренинге. Главная задача дан­ного этапа оценки - выяснить, в какой мере усвоенные знания и на­выки переносятся участником тренинга в реальную жизнь.

Если речь идет о профессиональном тренинге (формирования навыков и умений в профессиональной сфере), оцениваются следующие параметры:

3. Обучение - оценка степени усвоения материала тренинга (совокупность таких характеристик, как знания, отношения, умения и навыки, способности, установки).

4. Результаты - оценка результатов, которые принесло обучение конкретных сотрудников организации в целом. Результатами, на­пример, являются снижение числа жалоб клиентов, уменьшение те­кучести кадров, повышение качества выпускаемой продукции, рост производительности труда, уменьшение конфликтов на производ­стве и т.п. Чаще всего под оценкой результатов имеют в виду финан­совую оценку эффективности проведенного тренинга.

Данная модель обладает рядом достоинств, главным из которых является стремление реализовать комплексный подход к оценке эффективности тренинга, но, в то же время, она не лишена недостатков. Так можно выделить следующее: среди субъективных критериев оценки эффективности фик­сируется только эмоциональная реакция на тренинг, а самооценочный компонент участников относительно собственных знаний, умений и установок после тренинга не изучается; методы, применяющиеся для оценки поведения, как правило, страдают недостатком объективности; в данной модели не предусмотрена дифференцированная оценка уровня умений (см. В.Ю.Большаков, 1996).

Л.Р.Ахмадиева предложила другую модель оценки эффективности профессионального тренинга: фиксацию значимых изменений, происходящих у участников на трех уровнях: аффективном, когнитивном и деятельном (Л.Ахмадиева, 2006).

Аффективная сфера. В нее включаются эмоции, установки, мотивация участников тренинга. Эмоциональные компоненты могут быть измерены при помощи «Анкет обратной связи», фиксирующих в количественной форме аффективное отношение участников к тренингу. Мотивацию и установки участников тренинга также можно выявить путем анкетирования, предлагая оценить уровень своих желаний и устремлений, связанных с темами тренинга, например, по десятибалльной шкале. Для количественного анализа изменений в аффективной сфере тренинга можно использовать такие показатели как: достижение цели тренинга; эмоциональное отношение к его информационному содержанию, к объему и способу преподнесения на тренинге материала; отношение к упражнениям, желание продолжить обучение на тренинге.

• Практическое использование данной модели показало, что чем ниже балл по эмоциональному от­ношению к тренингу, тем выше усвоение знаний и умений. Таким образом, в будущем от эмоциональной оценки тренинга как способа измерить его эффективность либо придется отказаться, либо потре­буется пересмотреть устоявшееся мнение, согласно которому, чем больше человек вовлекается эмоционально в процесс обучения, тем более эффективно происходит усвоение материала (Л.Ахмадиева, 2006).

Когнитивная сфера. В данную сферу входит объем усвоенной участником информации, т.е. полученные по тематике тренинга знания и уровень когнитивных умений. Диагностика может проводиться при помощи методик «Самооценка знаний» и «Самооценка когнитивных умений».