Лекции / Управление персоналом_лекция

ЭТАП РОСТА ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УЧР

Финализация

организационной структуры.

72

Кейс

ОрганизацияКЕЙСАутдо Софт находится на рынке уже 7 лет. Компания разрабатывает программное обеспечение для проектирования придомовых территорий. У компании наблюдается стабильный рост клиентов и 95% возвратившихся клиентов за последние 4 года. Для удовлетворения потребности в персонале, компания активно набирает разработчиков ПО.

Отдел кадров у компании небольшой, в нем работают четыре человека. При собеседовании с кандидатами, акцент ставится на определении креативности и гибкости кандидата, профессиональные навыки практически не тестируются. В результате наблюдается текучесть кадров среди новичков.

73

ПРОБЛЕМА

Компания перешла из стадии зарождения в стадию роста.

Если на стадии зарождения главным является адаптивность, гибкость и многозадачность кандидата, то на этапе Роста, когда происходит стабилизация структуры, важными становятся именно профессионализм и функциональные навыки.

Как бы вы отбирали разработчиков ПО в данном случае?

74

1.3ЭТАП ЗРЕЛОСТЬ

Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг.

Организационная структура становится комплексной и рациональной.

Развивается корпоративная культура, фиксируется имидж организации.

Идет накопление ресурсов.

Происходит децентрализация процесса выработки решений.

Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий и ответственности, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития персонала.

75

СТАДИЯ ЗРЕЛОСТЬ ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы, поскольку заработная плата выше, чем в основном по отрасли.

Акцент на максимизации производительности труда.

Формируется кадровый резерв.

Разрабатываются мотивационные программы.

Акцент на внешнем обучении, привлечение экспертов со стороны.

Высокая формализация взаимоотношений в коллективе.

Отказ от набора кадров, переход на внутренний источник подбора кадров.

76

КЕЙС

Организация ( с государственным участием) находится на стадии зрелости. Компания давно перешла на внутренний подбор кадров, практически не публикует объявлений о вакансиях.

Так же компания сосредоточилась на внутреннем обучении персонала, в том числе и среднего звена, поскольку кто как не свой персонал может рассказать о том, как работать

ворганизации.

Вчем ошибка данного решения?

77

ПРОБЛЕМА

При переходе на внутренний подбор кадров, возникает риск «замыливания глаза».

В компанию не поступает свежая «кровь», внутреннее обучение это только усугубляет.

Это чревато тиражированием ошибок, переносом проблем с должности на должность.

Если важно контролировать обучение, можно согласовать его с тренерами, сделать акцент на проблемах организации.

78

1.4ЭТАП УПАДОК

В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рынка.

Руководители ищут новые возможности для удержания рынка.

Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки

Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен. Падают доходность и эффективность деятельности организации. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации.

79

СТАДИЯ УПАДКА ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УЧР

Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов.

Практически полное сокращение затрат на обучение, кроме профессиональной переориентации.

Реорганизация компании.

Заработная плата остается высокой на управленческих уровнях, на других уровнях внедряется жесткий KPI.

Организационно-кадровый аудит с привлечением сторонних экспертов.

Управление конфликтами на среднем и нижнем уровнях организации.

80