СОПРЯЖЕНИЕ СТРАТЕГИЙ УЧР И СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРИМЕР
Стратегия |
|
Стратегии УЧР |
|
|
конкурентной |
|
|
|
|
Обеспечение |
Развитие ЧР |
Вознаграждение |
||
борьбы |
||||
ресурсами |
|
|
||
|
|
|
|
|
Достижение |
Набор и |
Развивать |
Обеспечивать |
|
конкурентного |
удержание |
стратегические |
финансовые |
|
преимущества |
высококвалифи |
способности и |
стимулы и |
|
через |
цированных |
способности к |
вознаграждение |
|
нововведения |
работников, |
инновациям; |
, а также |
|
|
способных к |
усиливать |
признание за |
|
|
инновациям и с |
интеллектуальн |
успешные |
|
|
опытом работы |
ый капитал |
инновации. |
|
|
в этой сфере |
организации |
|
|
|
|
|
|
61
HR-стратегия: нет высоких зарплат, но есть обучение и развитие. Пример
Компания не платит много, но молодые амбициозные люди долго работают там. В ее HR-стратегии сказано: «Мы вкладываем серьезные средства в обучение и развитие персонала». У каждого сотрудника есть личный план развития на год. Через два-три года работники становятся профессионалами в своей области, продвигаются по карьерной лестнице. Так организация удерживает молодежь.
62
Особенности кадровых стратегий при реализации общих стратегий организации
Общая |
Цели кадровой стратегии |
Особенности реализации кадровой стратегии |
стратегия |
|
|
|
|
|
Интеграция: |
Выработка общих принципов кадровой |
дополнение существующей структуры головного предприятия |
совместное |
стратегии и кадровой политики |
группой стратегического кадрового аудита, единая система |
предприятие, |
предприятий, входящих в СП или в СА, |
кадровой отчетности, экономическое обоснование локальных |
стратегический |
изменение бизнес-процессов |
изменений в структуре кадров, изменение стандартов |
альянс |
управления персоналом всех уровней |
управления персоналом всех уровней, диагностика лояльности, |
|
|
разработка коммуникационных мероприятий для команды |
|
|
управления персоналом организаций альянса, ротация кадров, |
|
|
внутренние стажировки, локальные изменения в структуре |
|
|
кадров, создание корпоративного университета |
|
|
|
Диверсификация: |
Кадровая поддержка создания нового |
Разработка новой кадровой политики, возможна разработка |
производство |
или расширения уже имеющегося |
стандартов новых должностей, обеспечение подбора, |
нового продукта |
направления бизнеса |
адаптации, мотивации, оценки и развития вновь принятых |
для нового или уже |
|
сотрудников, обучение персонала |
занятого рынка |
|
|
|
|
|
64
ВЛИЯНИЕ ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НА СТРАТЕГИЮ УЧР
Рисунок 2 – Жизненный цикл организации
65
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАВИСИТ ОТ
-отраслевой принадлежностью (чем динамичнее отрасль, тем короче каждый этап);
-напряженностью (интенсивностью) работ на каждом этапе (чем напряженнее работа, тем короче этапы);
-сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее этапы);
-наличием материальных ресурсов (при отсутствии ресурсов этапы удлиняются);
-наличием барьеров в отрасли ;
-сложности с поступлением и обработкой информации;
-уровнем подготовки членов организации.
66
ЭТАП СОЗДАНИЯ
Организация находится на стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт.
Цели нечеткие, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, денежные ресурсы, как правило, отсутствуют.
Для внешней среды организация не представляет особого интереса.
Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды.
Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу.
Те, кто в этот период работают в организации, проявляют энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов и взаимодействуют на творческой основе. Возможности доминируют над угрозами.
67
1.1 СТАДИЯ СОЗДАНИЯ ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УЧР
Подбор и отбор: практически отсутствует использование методик УЧР.
Привлечение приверженных и высокомотивированных работников, обладающих разными знаниями.
Обучение: нет системы, обучение ситуативное,
внутреннее.
Гибкие рабочие модели и гибкая орг. структура.
Мотивация: Мало конкурентная оплата, мотивация
идеей и будущими успехами.
Мало формальностей в коммуникациях, общение
открытое свободное.
68
КЕЙС
Торгово-производственное предприятие «Луч» реализует натяжные потолки, жалюзи для дома и офиса. Предприятие находится на рынке недавно. В организации очень большая текучесть кадров во
всех отделах. Объявление о приеме на работу не сходят с сайта о вакансиях. На сайтах-отзывах о работодателях появляются отрицательные отзывы о «Луче»
Объявление о приеме оператора:
На постоянную работу требуется оператор с грамотной речью, аккуратный, пунктуальный, график 5/2, на готовую базу. Оплата оклад 20000 + проценты с продаж
69
ПРОБЛЕМА
В действительности, не смотря на наличие базы частных и корпоративных клиентов, фирма не может привлечь клиентов в большом объеме, поскольку пока у нее нет имени на рынке, нет поддержки отзывами на сайте.
Оператор не может заставить клиентов заказать товар от малоизвестной фирмы, поэтому не может набрать обещанной ЗП.
Он разочарован, уходит не получив обещанное - оставляет отрицательный отзыв.
Как можно составить объявление о приеме на работу организации, находящейся на стадии зарождения?
70
1.2ЭТАП РОСТА
Структура организации стабилизируется.
Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным.
Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной проблемы.
Окончательно складывается система управления организации.
Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность, при этом большая часть прибыли направляется на развитие.
Углубляется разделение труда, возникает функциональное подчинение.
Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом.
Творческие работники часто покидают организацию.
Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией. Падает степень рискованности решений, нет возможности быстрого перелива ресурсов из одной области в другую.
71