Висновки

Підходи до управління персоналом відрізняються залежно від країни, резидентами якої є суб'єкти господарювання, де вони застосовуються. Світогляд, традиції, виховання і культура визначають специфічні практики управління персоналом. Процес управління персоналом повинен починатися з конкретизації мети управління персоналом. Принципи і методи управління персоналом залежать від прийнятої і поширеної на підприємстві кадрової політики. Однак їх набір більш-менш універсальний, різниця може полягати в активності використання кожного окремого методу.

Фахівці виділяють декілька груп методів управління персоналом, серед яких: організаційно-управлінські, економічні та соціально-психологічні. Щоб досягти балансу на шляху до задоволення всіх інтересів і потреб персоналу, необхідно використовувати їх у комплексі. Кожен із методів управління персоналом характеризується своїм змістом, спрямованістю впливу, способом впливу та організаційною формою його реалізації[21].

Формування системи управління персоналом - це процес правильної конкретизації довгострокових і поточних цілей управління персоналом щодо наявних ресурсів підприємства, суб’єктів реалізації встановлених цілей, необхідних для цього інструментів тощо. Таким чином, персонал система управління – сукупність елементів реалізації кадрової політики підприємства з метою задоволення його економічних інтересів та успішного досягнення мети створення та виходу на ринок.

Елементи системи управління персоналом організації включають мету, завдання, суб’єкти, об’єкти, функції, принципи, методи. На даний час існує значна кількість розробок і рекомендацій щодо формування системи управління персоналом підприємства та оцінки рівня її ефективності. Водночас такі системи мають свою специфіку, сформовану видом економічної діяльності суб’єкта господарювання, його розміром, обраним типом кадрової політики, стратегічними цілями та стилем управління персоналом.

Важливе місце в системі управління комунального некомерційного підприємства «Канівська центральна районна лікарня» займає система управління персоналом. Це пов'язано в першу чергу зі зростанням ролі кадрових служб у забезпеченні ефективної діяльності кожної окремої категорії працівників медичної організації в цілому [8].

Станом на кінець 2021 року компанії вдалося працювати прибутково. Це свідчить про його стратегічні перспективи, а також можливості подальшого розвитку у сфері охорони здоров’я. Середньооблікова чисельність працівників за цей період становила 405 осіб, і з такою чисельністю персоналу необхідно проводити ефективну кадрову роботу з послідовною та постійною роботою з модернізації форм і методів управління персоналом.

За результатами аналізу стану системи управління персоналом, а також у процесі вивчення форм і методів управління персоналом комунального підприємства встановлено наступні позитивні риси організації роботи з трудовим колективом КНП «Канівська центральна районна лікарня» виявлено: ефективні процедури відбору та прийому на роботу працівників та утримання їх від займаних посад, увагу до організації своєчасного та ефективного підвищення кваліфікаційного рівня персоналу закладу, високий рівень організації роботи закладу. процес адаптації медичного персоналу до умов праці колективу лікарні, а також до соціального середовища закладу охорони здоров’я значної частини працівників лікарні»Трудовий колектив в цілому задоволений рівнем оплати праці, переважна більшість працівників лікарні задоволені організацією трудового процесу та можливостями кар’єрного росту[5].

Проблемними характеристиками системи управління персоналом Канівської центральної районної лікарні залишаються: низький рівень корпоративної культури закладу, висока плинність кадрів, дефіцит медичного персоналу середньої ланки посилюється постійним відтоком з медичної сфери середньої ланки. рівень медичних працівників і, в першу чергу, молодих спеціалістів, система мотивації персоналу, яка не повною мірою відповідає економічним і соціальним інтересам працівників, морально застарілі правила підвищення кваліфікації та переведення спеціалістів за посадами, недостатньо комфортні (з точки зору ергономіка) умови праці та графіки змінності.

Традиційними формами мотивації персоналу у вітчизняній та міжнародній практиці є: гідний рівень оплати праці, звертання до співробітників по імені, просування по службі (кар’єрний ріст), врахування та повага до думки підлеглих, особисте спілкування керівника з підлеглими, включення до ради пошана, гнучкий графік роботи, нагородження пам'ятними знаками, медалі, додаткові вихідні, похвала, громадське схвалення. В даний час формується ще кілька форм стимулювання персоналу, які повинні бути враховані керівниками вітчизняних організацій: медичне обслуговування та премії за здоровий спосіб життя, вихідні у разі свят або трагічних подій в особистому житті, практика довічне наймання працівників та членів їх сімей (за можливості), організація корпоративних дитячих садків, шкіл, дитячих клубів, нагороди за сумлінну працю, а також за «чесний відпочинок». Аспекти, які слід враховувати при виборі конкретних форм стимулювання персоналу: різні методи стимулювання чоловіків і жінок, різні методи стимулювання працівників різного віку, врахування стажу в організації, врахування особистих потреб та інтересів працівників. працівника, досягнення балансу інтересів різних груп працівників [8].