2.3. Аналіз процесу найму та відбору на підприємстві
Прийом на роботу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності вимогам робочого місця та вибору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить для цього місця з урахуванням його кваліфікації, спеціальності. , особистісні якості, здібності, характер та інтереси організації. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв та анкет; співбесіда з менеджером по персоналу; тестування, перевірка рекомендації та послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджери з персоналу приймають остаточне рішення про працевлаштування[24].
На досліджуваному підприємстві підбір персоналу здійснюється за такими принципами:
зосередження на сильних сторонах людини, а не на її слабких сторонах і пошук не ідеальних кандидатів, яких немає в природі, а тих, які найбільше підходять для даного місця роботи чи посади;
відмова від прийняття на роботу нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби;
забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів вимогам до даної роботи (освіта, статус, досвід, а іноді стать, вік, стан здоров'я);
орієнтація на персонал з високою кваліфікацією, але не вищою, ніж вимагається даним місцем роботи;
визначення критеріїв відбору. їх повинно бути небагато, тільки основні
освіта, досвід, ділові навички, професіоналізм, тип особистості, фізичні дані та потенціал.
Усі кандидати на досліджуваному підприємстві за придатністю поділяються на три основні групи:
умовно придатний до даної діяльності;
відносно придатний;
непридатний
Процес відбору кандидатів та перевірки їх відповідності функціональним обов’язкам передбачає:
аналіз заявок на конкретні вакансії,професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у потрібний час, але підлягають навчанню; не відповідають вимогам і від них слід відмовити);
вивчення документів та відомостей спопереднє місце роботи, анкета, рекомендації осіб, які знають кандидата;
співбесіда з кандидатом(досвід роботи на посаді чи спеціальності, що вміє, чим хоче займатися, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);
проведення, при необхідності, тестуваннята оцінка якостей кандидата (відповідає вимогам місця роботи; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам місця роботи);
реєстрація на робоче місце:складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу про прийняття на роботу [14].
У діяльності компанії відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета цього відбору – відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам до вакантної посади. Методи початкового відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації та важливості для неї посади. Найпоширенішими методами на цьому підприємстві є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, інтерв’ю[16].
Аналіз анкетних даних включає: біографічний метод (аналіз особистих документів) та контент-аналіз (аналіз змісту досліджуваного тексту).
Аналіз анкетних даних свідчить про те, що біографія людини є достовірним показником її потенціалу. При використанні цього методу вони аналізують інформацію, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю[16].
Правильне вивчення даних анкети дозволяє не тільки мати певне уявлення про співробітника, але й підготуватися до наступної розмови.
Простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору є аналіз даних анкети. При цьому цей метод є приблизним і орієнтований на факти з минулого кандидата, а не на поточний стан і здібності до професійного розвитку.
Тому при підборі кандидатів на керівні посади потрібно дуже обережно використовувати метод анкетного аналізу. Більш точно визначити відповідність претендента певним посадам можна за допомогою тестування.
Метод вибіркових тестів - це демонстрація вміння працювати з обладнанням, комп’ютером, відпрацювання та застосування інтелектуальних тестів, які відповідають точним характеристикам майбутньої посади.
Метод моделювання - різноманітні форми імітації конкретних ситуацій, рольові ігри.
Почеркознавча експертиза - вид тестування, заснований на теорії про те, що почерк людини цілком об'єктивно відображає її особистісні якості, в тому числі здатність виконувати певні виробничі функції. Цей метод використовується при початковому відборі і не є вирішальним[11].
На наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами. Найпоширенішим методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування використання працівника.
Претенденту слід надати можливість заздалегідь отримати необхідну інформацію, яку він повинен вивчити та оцінити свої можливості зайняти дану посаду та бути більш впевненим під час співбесіди[28].
Необхідно створити рівні можливості для всіх кандидатів (з одним не можна говорити в офісі, з іншим - за обідом).
Керівник повинен бути уважним і точним при формулюванні питань, бажано ставити їх за принципом «від простого до складного», вміти оцінювати свої запитання і відповіді [2].
Менеджер починає співбесіду, як правило, з метою створити невимушену розмову. Він намагається «розговорити» абітурієнта (нехай абітурієнт говорить 70% часу). Для цього він задає питання на різні теми. Слухаючи відповіді, менеджер має можливість звернути увагу як на ключові моменти, так і на деталі, що дасть йому можливість керувати співбесідою.
З самого початку співбесіди потрібно з’ясувати, чи є у претендента запитання, і дати на них відповіді. Якщо вже на початку співбесіди зрозуміло, що даний претендент не підходить для компанії, необхідно сказати йому про це і не вести подальших переговорів. В основній частині співбесіди необхідно дати претенденту можливість розповісти про себе, з'ясувати свої мотиви і цілі. Дослідження показали, що 90% інформації про психологічний стан людини можна отримати не за допомогою слів, а за допомогою міміки, а саме (нахил голови, відведений погляд, поза та ін.)
Після того як вся інформація про заявника зібрана, потрібно дати йому можливість доповнити свою розмову тими даними, які не обговорювалися, але, на його думку, важливі для нього.
Закінчення співбесіди можливе лише після того, як претендент використає свої можливості. Необхідно розповісти заявнику, з яких питань досягнуто взаєморозуміння, і чітко сказати, на що він може розраховувати. Подякуйте претендента за розмову та увагу до компанії. Необхідно оцінити результати співбесіди і зробити висновок - погоджуватися чи ні на роботу цього претендента [6].
На підприємстві, що аналізує, основними правилами остаточного відбору є:
відбір працівників, які найбільше підходять даному підприємству;
забезпечення перевищення ефекту над витратами;
збереження стабільності кадрів з одночасним залученням нових людей;
покращення морально-психологічного клімату.
Кадрова служба пропонує обраному кандидату оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий договір або трудовий договір. Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на підставі форми ТІ, яка готується працівниками кадрової служби, в одному примірнику та підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку перед початком роботи. На підставі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, в бухгалтерії відкривається особовий рахунок або відповідний документ.
Рис. 2.1. Прийняття працівника на постійну роботу в ПОСП "Дружба".
Як правило, наказом по цьому підприємству встановлюється випробувальний термін для перевірки відповідності працівника покладеним на нього обов'язків. Цей строк не може бути більше 3 місяців, а в окремих випадках - 6 місяців. Також за згодою сторін цей строк може бути меншим. У цей період на працівника поширюється дія законодавства про працю. Якщо працівник продовжує працювати після закінчення випробувального терміну, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається лише на загальних підставах. Аналогічно здійснюються звільнення та переведення працівників [36]