2.2. Аналіз якісного складу та плинності кадрів

Основним завданням аналізу є кількісне визначення якісних характеристик змін, що відбулися в чисельності та структурі персоналу за певний період, і ступеня впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилося використання потенціалу співробітників, а також встановити ступінь його відповідності потребам організації. Рівень якісних кадрів керівників і спеціалістів значною мірою визначає рівень ефективності функціонування конкретної економічної системи, оскільки якість прийнятих рішень та їх ефективність залежать від особистих і ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітньої та рівень кваліфікації.

Якісний склад кадрів - це вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціально-демографічними ознаками. Розглянемо якість персоналу ПОСП «Дружба».

Під плинністю кадрів розуміється сукупність працівників, звільнених за власним бажанням або за прогул та інші порушення трудової дисципліни [12, с. 23].

Визначили якість розстановки кадрів за посадами (згідно штатного розпису).

Таблиця 2.7 Аналіз якісного складу персоналу ПОСП «Дружба».

Одиниця	Потреба згідно штатного розпису	Працює на підприємстві, з них		Середньовіччя
		чоловіки	жінки
Адміністративно-управлінський персонал	3	2	1	32
Кафедра економіки	5	-	4	42
Майстерня механізації	5	5	-	33
Матеріально-технічне обслуговування	4	2	2	37
Охорона праці	2	1	1	27

Джерело: складено на підставі [12]

Вивчаючи дані таблиці 2.7, бачимо, що на підприємстві є значна кількість вакансій на певні посади, оскільки потреба за штатним розписом перевищує чисельність працівників підприємства. Середній вік коливається від 26 до 42 років.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами є однією з найважливіших умов його успішної діяльності. Для визначення рівня забезпеченості підприємства працею розраховується коефіцієнт забезпеченості працею – К_з

,

де, - фактична чисельність працівників, КП - кількість посад (згідно СР).

Розрахуємо цей показник для досліджуваного господарства:

Таблиця 2.8. Якість розстановки кадрів за посадами в ПОСЕП «Дружба».

Індекси	Посади, які потребують наявності		Вища освіта не потрібна	Разом
	повна вища освіта	базова вища освіта
Кількість позицій згідно ШР	11	8	-	19
Посади займають службовці
- ППО	8	4	-	12
- БВО	3	3	-	6
Вони не мають ВО	-	-	-	-
Разом	11	7	-	18

Джерело: складено на підставі [8]

Наступним етапом аналізу якості персоналу є визначення рівня кваліфікації персоналу. Рівень кваліфікації персоналу підприємства визначається шляхом розрахунку коефіцієнта кваліфікації персоналу. . Цей показник характеризує відповідність кваліфікації працівників підприємства займаним посадам.

Низький кваліфікаційний рівень працівників є однією з основних причин слабкої конкурентоспроможності підприємства, що позначається на його прибутках та обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації та розвитку персоналу[8].

Визначимо кваліфікаційний рівень персоналу в ПОСЕП «Дружба».

Велике значення при аналізі якісного складу персоналу має також визначення якісних показників розстановки кадрів за посадами та ступеня раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування роботи персоналу. , визначення додаткової потреби у фахівцях і є основою для розробки та реалізації основних заходів щодо вдосконалення професійно-кваліфікаційного складу та розстановки керівних кадрів. [7, c. 122]

Для обґрунтування якості розміщення персоналу на підприємстві розраховується коефіцієнт розміщення – . Цей показник характеризує відповідність спеціальностей працівників займаним посадам.

Проаналізуємо якість кадрового забезпечення в досліджуваному кооперативі:

У реальному житті кадри та їх кількісні та якісні показники не є постійними величинами. Відбувається постійний рух кадрів, пов'язаний з прийомом нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху кадрів називається мінливістю (плинністю) кадрів. Звільнення визначається різними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними (перехід на роботу, яка більше відповідає потребам працівника; особисті або сімейні обставини).

Плинність кадрів завдає значних економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю виконавцями. Крім того, як правило, знижується продуктивність праці працівників, які мають намір залишити компанію, через зміну ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, які нещодавно прийшли на підприємство, також нижча за середню по підприємству через тимчасову невідповідність новій робочій ситуації та у зв'язку з проблемами соціальної адаптації[17].

Аналіз плинності та плинності кадрів здійснюється шляхом розрахунку спеціальних показників (коефіцієнтів плинності при прийомі, звільненні, коефіцієнтів змінності та плинності кадрів).

Аналіз плинності кадрів на підприємстві починається з розрахунку внутрішнього коефіцієнта плинності кадрів - . Цей показник характеризує рух кадрів всередині підприємства. Проте у 2020 році в досліджуваному нами господарстві кадрів в організаційному русі не було, тому для ПОСП «Дружба» цей показник не розраховуємо.

Оборот найму ( ) — загальна чисельність працівників, зарахованих на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених з інших організацій, за направленням служби зайнятості, за запрошенням самого підприємства тощо). [8, c. 152]

Визначимо оборот по найму в досліджуваному господарстві:

_{Плинність після звільнення (} ) загальна кількість працівників, які звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин плинність при звільненні буває необхідною або зайвою.

Необхідна плинність при звільненні обумовлена ​​об'єктивними причинами - досягненням пенсійного віку, станом здоров'я, призовом на строкову військову службу та ін. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а тому їх негативні наслідки нівелюються попередньою підготовкою.

Перевищення плинності внаслідок звільнення, або плинність кадрів, відбувається з суб'єктивних причин (звільнення за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни).

Давайте обчислимо цю швидкість обороту для нашого POSP:

Зовнішня плинність кадрів ( ) означає рух працівників між цим підприємством і зовнішнім ринком праці. Певною мірою він необхідний і позитивний, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями і новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, які розривають трудові зв'язки з даним підприємством. Проте занадто висока зовнішня плинність є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому значних збитків.

Зовнішня плинність кадрів в ПОСП «Дружба» становить:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПП) –характеризує частку працівників, звільнених з будь-яких причин протягом року, у загальній середньосписковій чисельності працівників підприємства. [10, c. 177]

Розрахуємо цей показник для досліджуваного господарства:

Наприкінці аналізу плинності кадрів на підприємстві розраховується коефіцієнт змінності - ( ), що характеризує частку звільнених (за всіма причинами, крім скорочення) або прийнятих працівників у загальній середньосписковій чисельності працівників підприємства.

Визначимо цей показник за ПОСП «Дружба»:

За допомогою таблиці 2.9 проаналізуємо якісний склад персоналу ПОСП «Дружба» у 2020 році та надамо рекомендації.

Таблиця 2.9. Аналіз якості персоналу в таблиці 2.2.3

Аналіз якісного складу персоналу в ПОСП «Дружба» за 2023 рік

ПІБ	Стать	Вік	Освіта	Посада	Досвід роботи		Рекомендації
					всього	На цій посаді
1	2	3	4	5	6	7		8
Вапельник В.М	чоловік	50	Без ВО	Голова правління ПОСП	11	3		Необхідно підвищувати кваліфікацію
С. І. Трохименка	жінка	56	ППО	Головний бухгалтер	32	29		Рекомендується шукати заміну на цю посаду, оскільки незабаром працівник досягне пенсійного віку.
Зарбенко П.О	чоловік	38	ППО	Бухгалтер	11	4		Рекомендується збільшити
ю. М. Ткач	чоловік	31	ППО	Головний економіст	14	8		Рекомендується збільшити
Юрченко Д.О	чоловік	34	BVO	Керівник автопарку	10	7		Необхідно підвищувати кваліфікацію
Кузен О.А	чоловік	39	ППО	Головний агроном	17	12		Рекомендується збільшити
Рудей М.Л	жінка	33	BVO	Начальник відділу кадрів	3	3		Необхідно підвищувати кваліфікацію
Кравчук В.В	чоловік	58	BVO	Головний інженер	18	15		Рекомендується шукати заміну на цю посаду, оскільки незабаром працівник досягне пенсійного віку.

Джерело: складено на підставі [10]

Це господарство потребує підвищення кваліфікації персоналу. Також важливо підвищити особисту відповідальність і зацікавленість персоналу.