ЗМІСТ

ВСТУП 2

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 4

1.1. Сутність і значення поняття персоналу та його роль у діяльності організації 4

1.2. Поняття та характеристика структури персоналу 10

1.3. Процес планування чисельності персоналу 14

Розділ 2. АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПОСП «ДРУЖБА» 18

2.1. Загальна характеристика підприємства 18

2.2. Аналіз якісного складу та плинності кадрів 27

2.3. Аналіз процесу найму та відбору на підприємстві 34

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ СТРУКТУРИОРГАНІЗАЦІЇ КРІЗЬ ПРИЗМУ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ 39

ВИСНОВКИ 44

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 47

ВСТУП

Актуальність роботи: є структура персоналу підприємства, яка може бути штатною, організаційною, соціальною.

Отже, штатна структура відображає кількісний і професійний склад персоналу, розмір заробітної плати та фонд оплати праці працівників.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл залежно від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, класифікованих за: змістом роботи, освітньо-кваліфікаційним рівнем, професійним складом, досвідом роботи, статтю, віком, національністю, членством у громадських організаціях і партіях, сімейним станом, напрямком діяльності. мотивація, рівень життя та статус зайнятості.

Для отримання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік кадрових якостей працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспортом, копією документа про освіту, трудовою книжкою, списком наукових праць. , свідоцтво про одруження.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни в організаційній структурі (вводяться або звільняються посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керується ним. наказом внести до нього відповідні зміни. Якщо протягом року структура підприємства докорінно змінюється, а також вводяться нові посади, необхідно видати наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати його введення в дію та скасування чинного штатного розпису [1].

Мета курсової роботи: складається з теоретичних аспектів формування персоналу організацій.

Об'єктивніше кадровий склад характеризує облікова (фактична) чисельність, тобто чисельність працівників, офіційно працюючих на підприємстві в даний момент. До списку працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючих, так і відсутні з певних причин. Чисельність персоналу на певну календарну дату включає всіх працівників, включно з найнятими після цієї дати, і не включає всіх звільнених після цієї дати.

До числа облікових працівників виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті на підприємство безстроково або на строк більше одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи - до 4 місяців; сезонник, прийнятий на сезонну роботу на строк до 6 міс.

До облікової сукупності не включаються і належать до не облікових працівників: зовнішні сумісники; особи, залучені до разових і спеціальних робіт, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру; працівники, які направляються на навчання з відривом від виробництва і отримують стипендію за рахунок коштів підприємства, та деякі інші[3].

Об'єкт дослідження: сутність і зміст поняття персоналу та його роль у діяльності організації. Чисельність працівників щодня враховується в табелях обліку робочого часу, в яких обліковуються всі працівники - як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з точки зору бухгалтерського обліку, це загальна сума явок і неявок на роботу.

Чисельність персоналу можна розглядати не тільки як моменту, але і як середню величину за певний період - місяць, квартал, рік.

Предмет дослідження: є загальна характеристика підприємства.

Так, середній набір за місяць - це сума явок і пропусків за днями, поділена на календарну кількість днів. Середньомісячна чисельність за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, поділена на відповідну кількість місяців[5].

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування персоналу організації

1.1. Сутність і значення поняття персоналу та його роль у діяльності організації

Ефективне функціонування будь-якої організації в першу чергу визначається рівнем розвитку її персоналу. В сучасних умовах швидкого старіння теоретичних знань, умінь і практичних навичок здатність організації постійно розвивати своїх співробітників є одним із найважливіших факторів забезпечення її конкурентоспроможності на ринку, оновлення та збільшення обсягів виробництва товарів або забезпечення послуги.

Розвиток персоналу - це багатоаспектне та комплексне поняття, яке охоплює широкий спектр взаємопов’язаних психолого-педагогічних, соціальних та економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.

Гармонійний розвиток особистості - це різнобічний процес набуття та вдосконалення фізичних, психологічних, моральних та економічних якостей людини в їх розмірах, гармонійному поєднанні та органічній єдності. Гармонійний розвиток особистості означає всебічний розвиток людини як соціальної істоти, яка володіє свідомістю (розумом), активна і здатна до ефективної та продуктивної праці.

Професійний розвиток особистості - це підготовка та адаптація людини до роботи за певною професією чи спеціальністю. Це поняття вужче порівняно з поняттям «гармонійний розвиток особистості». Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду праці, включає оволодіння необхідними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей та економічними якостями [9].

Про важливість професійних моральних цінностей, наприклад, для фахівців з вищою освітою за медичними та військовими спеціальностями, свідчить наявність таких спеціальних кодексів професійної моралі, як клятва Гіппократа майбутніх лікарів чи військова клятва курсантів[22].

Поняття «розвиток персоналу» є більш вузьким у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості». Поняття «професійний розвиток особистості» і «розвиток персоналу» також не одне і те ж. У зв'язку з цим розглянемо останнє поняття докладніше.

Розвиток персоналу - це комплекс організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації в галузі підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу організації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки персоналу, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування персоналу, роботи з кадровим резервом [13].

Отже, розвиток персоналу - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників і вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами оцінки персоналу з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, планування кар'єри робітників і спеціалістів, стимулювання розвитку персоналу.

Розвиток персоналу багато в чому залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах і безпосередньо в організації. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька та раціоналізаторська робота працівників. Водночас здійснення розвитку персоналу вимагає наявності в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.

Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно всередині організації або з її ініціативи і сприяння поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки роботи в організації, здійснюватися не тільки за рахунок її коштів, але також за рахунок бюджету або особистих коштів громадянина[9] .

Професійний розвиток особистості всередині організації виражається поняттям «професійний розвиток персоналу». Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання під час їх роботи в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва або наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення того, щоб працівники виконувати нові, складніші завдання, максимально використовуючи свої здібності та потенціал.

Розвиток персоналу тісно взаємопов'язаний і взаємообумовлений поняттями «освіта», «професійна підготовка персоналу» і «професійно-кваліфікаційний розвиток персоналу».

Освіта - це процес і результат засвоєння людиною систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних для професійної підготовки, підготовки до праці та інтеграції в суспільство. Рівень загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти визначається вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, техніки і культури, а також суспільними відносинами[11].

Професійне навчання персоналу - це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь і практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз або в майбутньому. Вона спрямована на забезпечення трудової самореалізації особистості, формування у неї поглиблених професійних знань, умінь і навичок, здобуття першої чи нової професії чи спеціальності на основі наявного освітнього рівня та досвіду попередньої практичної роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки.

В організації професійна підготовка кадрів передбачає первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку або підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів з вищою освітою.

Первинна професійна підготовка робітників - це здобуття особами, які раніше не мали робітничої професії чи спеціальності, професійно-технічної освіти, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної праці в організації.

Перепідготовка кадрів - це професійно-технічна або вища освіта, спрямована на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже отримали первинну професійну підготовку в професійно-технічних або вищих навчальних закладах.

Підвищення кваліфікації персоналу - це професійно-технічна або вища освіта робітників або спеціалістів з вищою освітою, яка дає можливість розширити та поглибити раніше набуті знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва чи сфери послуг.

Професійно-кваліфікаційне просування персоналу - це процес переміщення працівників, спеціалістів з вищою освітою організації між професійно-кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті оволодіння ними новими знаннями, уміннями та практичним досвідом роботи[12].

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом попередження масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників до структурно-технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно позначається на збільшенні обсягів і оновленні номенклатури виробництва або надання послуг, забезпечує поліпшення фінансових показників організації. У таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку[21].

При цьому розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Підвищуючи свій кваліфікаційний рівень або оволодіваючи новою професією чи спеціальністю шляхом отримання нових знань, умінь і навичок, вони отримують додаткові можливості для планування своєї кар'єри як в організації, так і за її межами. Навіть у разі безробіття внаслідок звільнення з підприємства, навчена людина швидше знайде нову роботу, зможе легше організувати власну справу і тим самим забезпечить працевлаштування інших громадян.

Багато громадян високо оцінюють можливість підвищення рівня свого професійного розвитку. Ця обставина в деяких випадках відіграє вирішальну роль у прийнятті ними рішення щодо працевлаштування в конкретну організацію. Від цього виграє і суспільство в цілому, оскільки зростає освітній потенціал країни, підвищується продуктивність суспільної праці без залучення значних бюджетних коштів[34].

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у стосунках з людьми. В результаті поліпшується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їх лояльність до цілей і стратегічних завдань компанії, забезпечується наступність в управлінні, знижується плинність кадрів.

Професійний розвиток особистості, розвиток персоналу є одними з основних показників прогресивності суспільства, вирішальними важелями науково-технічного прогресу. Тому в країнах з розвиненою ринковою економікою все більше компаній виявляють ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своєї організації. Важливими функціями служби управління персоналом стають планування та організація розвитку персоналу. Наслідування цього прикладу Україною є обов'язковою умовою забезпечення сталого економічного зростання країни[33].