Кейс_Бочкарев

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Потребности Маслоу представляю обычно в виде пирамиды, где в основании лежат наиболее примитивные потребности. Если рассматривать представленный кейс и проследить удовлетворяет ли политика Романова всем потребностям в пирамиде, то можно заметить:

• Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. На данном предприятии они удовлетворяются регулярной и достойной оплатой труда в виде денежного эквивалента (денег).

• Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Удовлетворяются широкими правами в управлении предприятием и принятии собственных решений, от которых зависит благополучие организации.

• Социальные потребности выражаются чувством принадлежности к чему или кому-либо социального взаимодействия. На предприятии удовлетворяется углубленной работой в коллективе, общением с коллегами.

• Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Удовлетворяются делегированием полномочий оценки качества продукции сотрудниками. Данное действие показало проявление уважение к своим подчиненным.

• Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Удовлетворяется созданной системой мотивирования персонала, возможности проявления компетенций.

2. Концентрировал ли Романов внимание на гигиенических или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?

Концентрировал. Вообще, по теории Герцберга гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Рассматривая кейс можно отметить, что принимались решения совместно с сотрудниками по графику работы, заменялось оборудование на новое и удовлетворенность трудом была высока. Вместе с тем присутствовали и мотивационные факторы, такие как высокая степень ответственности, продвижение по карьере, одобрение результатов работы.

3. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Почему она эффективна?

Материальная вознаграждение основывается на выплате фиксированного процента прибыли, который делится каждые 6 месяцев между всеми работниками предприятия и + индивидуальное участие в разделенной прибыли. Нематериальное вознаграждение – возможность самореализации сотрудника. Такую систему можно назвать систему вознаграждения по трудовому участию. Эффективность достигается за счет дифференциации доплат по трудовому коэффициенту каждого работника, другими словами – кто как работает, тот так и получает.

4. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

В целом похожая мотивационная программа должна хорошо себя проявить и в других отраслях, но с учетом их специфики. Инициатива и самореализация сотрудников подтолкнет к повышению эффективности их работы, как следствие к развитию предприятия.