5.3. Планирование численности и состава персонала предприятия

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому одна из функций управления персоналом направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в персонале. Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.Общая потребность– вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.Дополнительная потребностьхарактеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. При определении потребности в персонале учитывают:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

• потребность в увеличении численности, связанную с расширением производства;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода, возникающую в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Для количественной характеристики персонала используют такие показатели как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность– это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, временную и сезонную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу, кроме работников, работающих по договорам подряда (поручения). В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Потребность в персонале определяется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами определения потребности в рабочих кадрах являются:

• по трудоемкости работ;

• по нормам выработки;

• по нормам обслуживания.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

,

где – трудоемкость производственной программы, нормо-часов;– продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;S– число рабочих смен в сутках;D– число суток работы предприятия в периоде;– коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

,

где – коэффициент среднесписочного состава, который может быть рассчитан как:

,

где – номинальный фонд рабочего времени, дней;f– действительный фонд времени работы одного рабочего, дней.

На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования , а также вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

,

где n– число действующих единиц оборудования;– сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего). При этом выражениепоказывает явочное число рабочих.

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих , особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени, аналогичен расчету численности основных рабочих:

,

где – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным на предприятии нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группе функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ, а также по должностям. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Численность руководителей можно определять с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства кадров (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Показатели движения рабочей силы

Показатели	Формула для расчета	Условные обозначения	Экономическая интерпретация показателей
Коэффициент общего оборота,		–число всех принятых за период на работу; –число уволенных за период по всем причинам; –среднесписочное число работников.	Темп прироста численности работников
Коэффициент оборота по приему,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров,		–число уволенных за период по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины	Уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров,		Условные обозначения см. выше	Уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Повышение текучести кадров является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработанной платы;

• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Важным условием повышения эффективности производства является правильная расстановка и использование персонала. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициентом единицы показывает отставание технического уровня продукции и необходимости срочных мер по его повышению. Любое отклонение весьма нежелательно, так как может стать причиной роста текучести кадров.