книги2 / монография 22

Выводы

работники подходящей для них квалификации, повышая привлекательность соответствующих локаций. Такой «замкнутый круг» обуславливает процессы «кристаллизации» высококвалифицированной рабочей силы на одних территориях и её систематическую нехватку на других.

Сложившаяся с поселенческой дифференциацией качества человеческого капитала ситуация приводит не только к общему снижению его качества у профессионалов в сельской местности, но и к неравенствам в распределении рент на человеческий капитал равного качества для профессионалов в разных типах поселений. Так, в сёлах, где прослеживается явный дефицит профессионалов на фоне роста числа рабочих мест для них в последние годы (см. третью главу данной книги), такое соотношение спроса и предложения в этом сегменте рынка труда приводит к тому, что многие рабочие места профессионалов занимают работники с низким качеством человеческого капитала. Это не только способствует превращению такого его качества в своего рода «норму», но и даёт возможность сельским профессионалам с высоким качеством общего человеческого капитала получать заработную плату в среднем в 1,7 раз более высокую, чем типично для сельских населённых пунктов. В крупных городах, напротив, многочисленность работников с высоким качеством общего человеческого капитала на рынке труда и их активная конкуренция между собой снижают получаемые на него ренты, хотя они всё же присутствуют и здесь. При этом и у тех, кто занимает рабочие места профессионалов в сельской местности, и у их коллег из крупных городов не возникает стимула к обновлению и наращиванию своих знаний и навыков. У первых – так как более низкие зарплаты сельских профессионалов подталкивают их скорее к миграции в крупные города, чем к наращиванию своего общего человеческого капитала, а у вторых – так как «премия» за высокое качество последнего недостаточно велика, так что им может быть проще сменить специальность и отрасль занятости, что на широком рынке

171

Глава 5. Факторы качества общего человеческого капитала профессионалов

труда крупных городов сделать относительно легко, чем инвестировать в своё дополнительное профессиональное образование по специальности.

Наконец, серьёзным институциональным барьером для повышения качества общего человеческого капитала профессионалов является восприятие возраста работодателями, точнее – его роль на рынке труда при определении отдач на качество человеческого капитала профессионалов и формировании мотивации на его обновление. Моделирование показывает, что до пандемии вероятность вхождения в группу с качеством человеческого капитала, превышающим средние показатели, типичные для профессионалов, нелинейно зависела от их возраста. Это устойчивая закономерность, которая фиксировалась и в 2021 г. В то же время возрастная локализация «пиковых» показателей общего человеческого капитала за это время сильно изменилась. Так, в 2019 г. вероятность обладания профессионалами общим человеческим капиталом с превышающими средние для данной группы показателями его качества росла приблизительно до 45 лет, а потом начинала убывать. Шансы же на попадание в ряды профессионалов с высоким качеством человеческого капитала снижались ещё раньше – уже после 36–39 лет. В 2021 г. возрастной пик максимальной вероятности попадания в группу с высоким качеством общего человеческого капитала сместился к 26 годам, а для попадания в группу с показателями Индекса КОЧК, превышающими средние, возраст стал вообще незначимым фактором. Возможно, столь резкие изменения, произошедшие всего за два года, связаны с ростом к этому моменту числа закончивших магистратуру в составе профессионалов, поскольку сама эта ступень высшего образования была введена сравнительно недавно. Кроме того, увеличивается среди молодёжи и популярность получения второго высшего образования, а также аспирантуры. Завершение обучения на этих ступенях образования приходится как раз на период 24–27 лет.

172

Выводы

Важно подчеркнуть и то, что недостаточно значимая дифференциация заработных плат профессионалов разного возраста от средних зарплат работающих в целом снижает у профессионалов мотивацию к наращиванию знаний и навыков, понимание необходимости инвестиций в свой человеческий капитал. В условиях отсутствия на российском рынке труда значимой премии за качество общего человеческого капитала отсутствие у профессионалов любого возраста мотивации к наращиванию и обновлению знаний является рациональной реакцией на отсутствие возможностей получить в обозримом будущем существенную отдачу на инвестиции в свой человеческий капитал. Наиболее ярко такие установки выражены при этом у представителей старших возрастов, что связано отчасти с их дискриминацией, выраженной в снижении их заработных плат даже при относительно высоком качестве их общего человеческого капитала. Такое поведение на фоне постепенного старения населения усложняет решение задачи повышения качества человеческого капитала населения в целом. В то же время ярко выраженная среди профессионалов гендерная дискриминация на вероятность обладания высококачественным человеческим капиталом не влияет.

Всё это говорит о том, что даже профессионалы, которые, казалось бы, в наибольшей степени должны быть заинтересованы в непрерывном наращивании и обновлении своих знаний и навыков, в российских условиях накапливают их в массе своей только в молодости, в рамках получения базового образования. В основе такой их позиции – особенности поведения работодателей и специфика самих локальных рынков труда, а также отсутствие внятных критериев качества полученного образования, прежде всего дополнительного, и неравномерность территориального развития России.

173

Гл а в а 6

ВНУТРИГРУППОВАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОФЕССИОНАЛОВ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ВОСПРОИЗВОДСТВА80

Как было показано в предыдущих главах, человеческий капитал и в узком, и в широком смысле этого слова (человеческий потенциал) различается у профессионалов очень существенно. Соответственно, факторы, детерминирующие вероятность иметь высокое качество человеческого капитала как в классическом смысле этого понятия (общего человеческого капитала), так и в расширительной его трактовке, заслуживают отдельного анализа. Если в предшествующей главе на основе полиномиальной версии регрессионного анализа были рассмотрены факторы вероятности встретить профессионалов с высоким качеством общего человеческого капитала, то в данной главе будут рассмотрены наиболее значимые факторы качества человеческого потенциала в целом. Методически эти факторы были выделены в ходе CHAID-анализа связи показателей Индекса качества человеческого потенциала и всех переменных репрезентативной версии РМЭЗ 2021 г. на подмассиве профессионалов после перекодировки профессиональных статусов, принципы которой были описаны во второй главе данной монографии. Затем результаты этой процедуры, в основном совпавшие с результатами анализа факторов качества их общего человеческого капитала81, были проверены для наиболее значи-

80В главе частично использованы материалы статей [Тихонова, 2021, 2022].

81Отчасти это объясняется вкладом Индекса КОЧК в показатели Индекса КЧП. Однако здоровье и возраст представителей разных групп профессионалов различаются довольно существенно (так, например, если говорить о них в отраслевом срезе, то в образовании и здравоохранении доля профессионалов старше 60 лет достигала в 2021 г., по данным РМЭЗ, 17%, в ВПК и гражданском машиностроении она была даже около 20%,

ав торговле составляла менее 4%). Соответственно, факторы качества человеческого потенциала в целом также представляют самостоятельный интерес.

174

Глава 6. Внутригрупповая дифференциация человеческого потенциала профессионалов

мых переменных с помощью корреляционного анализа. Для части задач настоящей главы использовался также массив данных опроса Левада-Центра82 января 2019 г., описание которого дано в Приложении 1.

Наиболее значимыми факторами, определяющими качество человеческого потенциала профессионалов, выступают, судя по результатам нашего анализа, возрастная дифференциация (коэффициент корреляции Спирмена 0,259), место рождения (0,244) и во многом связанное с ним место жительства (0,209). Отраслевой срез оказался в данном случае статистически менее значим, чем при анализе общего человеческого капитала, однако в целом и по факторам качества человеческого потенциала прослеживалась примерно та же картина, что и по факторам качества общего человеческого капитала: относительно лучше его показатели были у работников здравоохранения, науки и культуры, хотя в образовании показатели Индекса КЧП скорее соответствовали картине по профессионалам в целом. У профессионалов, занятых в промышленности, наиболее позитивно выглядела картина с состоянием человеческого капитала профессионалов, работающих в ВПК. Однако для детального анализа отраслевого среза состояния человеческого потенциала профессионалов их численность в массиве РМЭЗ была недостаточной, поэтому подробнее останавливаться на данном вопросе мы не будем и рассмотрим только то, как именно возрастные и поселенческие характеристики профессионалов связаны с качеством их человеческого потенциала.

С другой стороны, рабочие места профессионалов предполагают наличие у них не только общего человеческого капитала, но и человеческого потенциала разного качества, и предъявляют к ним в этом отношении разные требования. Соответственно, дифференциация профессионалов по характеру занимаемых ими рабочих мест и специфика отдель-

82 АНО «Левада-Центр» внесена Минюстом в реестр некоммерческих организаций, выполняющих функции иностранного агента.

175

Глава 6. Внутригрупповая дифференциация человеческого потенциала профессионалов

ных характеристик их человеческого потенциала в зависимости от типа этих мест также заслуживают особого внимания. Это тем более важно, что разные типы рабочих мест обеспечивают профессионалам не только разный уровень зарплат, о чём уже говорилось в предыдущих главах, но

иразные немонетарные ренты. Хотя о социальной успешности профессионалов, обусловленной в том числе и качеством их рабочих мест, речь пойдет в следующей главе, однако специфика самих этих рабочих мест и человеческого потенциала занимающих их работников рассматривается в данной главе монографии. Кратко остановимся мы в ней

ина вопросе о том, какую роль некоторые особенности человеческого потенциала, связанные с социальным происхождением работников, играют в воспроизводстве профессиональных статусов и классовых позиций профессионалов.

Специфика человеческого потенциала разных возрастных и поселенческих групп профессионалов

Возрастной водораздел с точки зрения качества их человеческого потенциала проходит для профессионалов примерно по границе в 50 лет (см. табл. 6.1). Это заметно больше, чем для общего человеческого капитала, что связано отчасти с ролью в Индексе КЧП самооценок состояния здоровья.

Если в группах профессионалов до 50 лет доминируют имеющие высокие и выше среднего показатели Индекса КЧП, то у тех, кто старше 50 лет, многочисленны группы, имеющие по этому индексу показатели ниже медианного для профессионалов в целом (5 баллов). И хотя основной вклад в понижение качества человеческого потенциала профессионалов с возрастом вносит ухудшение состояния их здоровья, но ухудшаются у них и такие его показатели, как общее число лет обучения или имеющиеся навыки. Так, если говорить о среднем числе лет обучения, то в группе 40–49 лет

176

Специфика человеческого потенциала

Таблица 6.1

Показатели Индекса качества человеческого потенциала профессионалов разного возраста и роль в них состояния здоровья, РМЭЗ, 2021 г., % и баллы83

среднее число лет обучения составляло в конце 2021 г. 16,24 года, а в группе 50–59 лет – уже лишь 15,14 года. В то же время понятно, что для людей, получавших высшее образование 30 и более лет назад, за прошедшее время необходимо было длительное повышение квалификации, которого, судя по продолжительности их обучения, не было. Более того, хотя во всех возрастных когортах профессионалов доля работавших по полученной или смежной с ней специальности не превышала 40%, но самым низким этот показатель был именно среди профессионалов старше

83Фоном выделены показатели выше средних для профессионалов

вцелом не менее чем на 3 п.п.

84Проверялось наличие 18 типов хронических заболеваний, дополнительно допускался ответ о наличии других типов хронических заболеваний.

177

Глава 6. Внутригрупповая дифференциация человеческого потенциала профессионалов

50 лет (34% у 50–59-летних и 35% у тех, кто уже достиг 60-летнего рубежа85).

Если говорить о динамике квалификационных и физиологических составляющих человеческого потенциала российских профессионалов разных поколений, в совокупности формирующих и многие некогнитивные их характеристики (например, мобильность психики, стрессоустойчивость и т. д.), то видно, что относительно худшее качество человеческого потенциала старших поколений – устойчивая тенденция. При этом речь идёт не просто о пожилом возрасте как таковом, а именно о поколенческих различиях, связанных с условиями социализации. Так, в 2010 г. относительно худшие показатели Индекса КОЧК (не выше 4 баллов) также характеризовали тех профессионалов, кто родился до 1970-х гг., т. е. чья первичная

ивторичная социализация была завершена ещё в прошлом веке (см. табл. 6.2). В этих же поколениях были в 2010 г.

исамые низкие показатели работавших по полученной специальности или смежной с ней – 31% у 40–49-летних, 32% у 50-59-летних и 33% у достигших 60 лет (при 34% по профессионалам в целом). Как было показано выше, эти же поколения, только постаревшие более чем на 10 лет, характеризовались относительно худшими показателями Индекса КЧП и в 2021 г.

85 Стоит отметить, что квалификационные показатели профессионалов, работающих после достижения 60 лет, т. е. уже будучи пенсионерами, выше, чем у профессионалов предпенсионных возрастов, то есть работать после выхода на пенсию остаются относительно чаще те из них, кто имеет относительно лучшее качество общего человеческого капитала даже при худшем состоянии здоровья (табл. 6.1). Ещё ярче эта тенденция была выражена в 2010 г. (табл. 6.2), но, видимо, рост числа молодёжи с высшим образованием параллельно с отказом государства от индексаций пенсий работающих пенсионеров привел к вытеснению части профессионалов пенсионного возраста даже с относительно высоким качеством общего человеческого капитала с их рабочих мест.

178

Специфика человеческого потенциала

Таблица 6.2

Показатели Индекса качества человеческого потенциала профессионалов разного возраста и роль в них состояния здоровья, РМЭЗ, 2010 г., % и баллы86

Ярко выражена и дифференциация качества человеческого потенциала профессионалов по их современной локализации или типу поселений, в которых они родились и выросли (см. табл. 6.3 и 6.4). При этом ни национальность, ни факт миграции из бывших республик СССР никак не влияли на показатели Индекса КЧП: доли профессионалов с низкими, средними и высокими его показателями были практически идентичны в 2021 г. у русских и нерусских, у имеющих официальную регистрацию в нашей стране иммигрантов и у родившихся в России88.

86Фоном выделены показатели выше средних для профессионалов

вцелом не менее чем на 3 п.п.

87В 2010 г. проверялось наличие всего 6 типов хронических заболеваний, дополнительно допускался ответ о наличии других типов хронических заболеваний.

88Более дробную детализацию по национальностям и странам происхождения из-за ограниченного объёма выборки дать было невозможно.

179

Глава 6. Внутригрупповая дифференциация человеческого потенциала профессионалов

Таблица 6.3

Показатели Индекса качества человеческого потенциала профессионалов, родившихся в сельской местности и в городах, РМЭЗ, 2021 г., %89

Таблица 6.4

Показатели Индекса качества человеческого потенциала профессионалов из разных типов поселений, РМЭЗ, 2021 г., %

Как видно из таблиц 6.3 и 6.4, для профессионалов, рожденных в городах или проживавших в момент опроса в крупных городах, характерна повышенная доля лиц с высокими показателями Индекса КЧП, а для выходцев из сельской местности и, особенно, проживающих в сёлах представителей этой профессиональной группы – повышенная доля про-

89 В таблицах 6.3 и 6.4 фоном выделены показатели выше средних для профессионалов в целом не менее чем на 3 п.п. Профессионалы из посёлков городского типа в связи с малой численностью данной группы в них не представлены.

180