книги2 / монография 22

Состояние и динамика качества человеческого потенциала профессионалов

ности (32%). Наиболее массовые группы в её составе, как и по работающим в целом, – рядовые бухгалтеры и счетоводы (более половины которых попадают в эту группу или группу с низкими показателями качества человеческого потенциала), а также школьные учителя69, которые оказываются в ней или в группе с низкими показателями качества человеческого потенциала в 41% случаев. В этом она похожа на группу «малоквалифицированных специалистов». Однако в группе со средним качеством человеческого потенциала, члены которой работают не по профилю полученного образования, к характерным для них профессиональным позициям добавляются также программисты, инженеры и мелкие чиновники/служащие госструктур. Подавляющее большинство в данной группе (84%) имеет диплом о высшем образовании, ещё 13% имеют дипломы о среднем специальном образовании.

Почти вдвое меньше по численности группа профессионалов со средним качеством человеческого потенциала, работающая по профилю полученной специальности или смежной с ней (18%). По образовательному профилю она практически совпадает с предыдущей группой. Чаще всего её члены также работают в школах или являются бухгалтерами, но,

вотличие от предыдущей группы, уже бухгалтерами высшей квалификации (главными, ведущими или старшими).

Четвёртая группа, насчитывающая 20% всех профессионалов, объединяет имеющих высокое качество человеческого потенциала, но работающих не по профилю полученной специальности. Массовость этой группы отчасти обусловлена проблемами с самим классификатором профессий. Например, в России практически нет получаемой

ввузе или на долгосрочных курсах специальности «преподаватель вуза»70, а каждый десятый в данной группе явля-

69В данном случае речь идёт именно об учителях начальной и средней школ, без учёта самозанятых преподавателей иностранных языков, музыки и т. д., а также методистов.

70Хотя исключения всё-таки бывают: например, по окончании философского факультета в дипломе указывается специальность «преподаватель философии», которую преподают именно в вузах.

141

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

ется преподавателем в высшем учебном заведении (и 2/3 всех преподавателей вузов попадают именно в неё). Однако есть в ней и те, кто действительно работает не по специальности, руководствуясь материальными или иными соображениями. Так, довольно массовой является в их составе группа экономистов и бухгалтеров, причём среди бухгалтеров доминируют рядовые бухгалтеры. Практически все в группе профессионалов с высоким качеством человеческого потенциала, но работающих не по профилю полученной специальности (99%), имеют диплом о высшем образовании.

Наконец, пятая группа – это профессионалы, имеющие высокое качество человеческого потенциала и работающие по профилю полученной специальности (15% от всех профессионалов). Наиболее массовые подгруппы в её составе – юристы и врачи. По своему образовательному профилю она практически совпадает с предыдущей группой, однако именно её представители чаще всего повышают свою квалификацию (15% их, например, за последний год перед опросом повышали свою квалификацию в организованных формах). Одной из наиболее характерных её особенностей является также то, что школу её представители реже, чем члены других групп, заканчивали в сельской местности – всего 30% против 47% в группе с низким качеством человеческого потенциала и 36% по профессионалам в среднем. Хотя эта группа профессионалов по целому ряду характеристик (доходы, самооценка статуса в разных иерархиях, видение будущего и т. д.) находится в наиболее благоприятном положении среди всех профессионалов, даже в ней далеко не все удовлетворены ситуацией у себя на работе. Не случайно 5% её членов проходили за последний год длительное обучение в порядке переквалификации и приобретения новой специальности. Это говорит о том, что именно применительно к профессионалам с высоким качеством человеческого потенциала (в том числе и уже работающим не по полученной изначально специальности, среди которых

142

Состояние и динамика качества человеческого потенциала профессионалов

новую специальность приобрели на курсах за последний год также 5%) существует ресурс мобильности для реализации запросов перестраивающегося рынка труда. Ведь 61% среди всех получавших за последний год не совпадавшие с их специальностью знания на разного рода курсах составляли именно они.

Возможно, такая неудовлетворенность многих профессионалов с высоким качеством их человеческого потенциала своей работой связана с уровнем отдач на него на их рабочих местах. Если посмотреть на уровень зарплаты представителей пяти описанных выше групп, то видно, что от группы к группе идёт плавное нарастание медианных индивидуальных доходов на основной (в т. ч. единственной) работе. В группе профессионалов с низкими показателями качества человеческого потенциала медианная зарплата составляла в 2021 г. 30 000 руб.; у профессионалов со средним качеством человеческого потенциала, работающих не по профилю полученной специальности, – 35 000 руб.; у профессионалов, работающих по профилю полученной специальности, но также со средним качеством человеческого потенциала – 36 800 руб.; наконец, у профессионалов с высокими показателями Индекса КЧП, работающих не по профилю полученной специальности – 45 000 руб. Нарушает эту тенденцию только уровень доходов у профессионалов с высокими показателями Индекса КЧП, работающих по профилю полученной специальности, где он составляет всего 40 000 руб. Это означает, что если для профессионалов со средним и низким качеством человеческого потенциала уровень их индивидуальных доходов на работе в среднем пропорционален качеству этого потенциала, а роль соответствия полученной специальности профилю деятельности хотя и не велика, но всё же заметна, то у профессионалов с высоким качеством человеческого потенциала логика отдач на него серьёзно нарушается. Это связано с отраслевыми, секторальными и территориальными диспропорциями в формировании их зарплат.

143

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

В результате именно для них на современном российском рынке труда появляется «премия» за готовность осваивать новые специальности и переходить на те рабочие места, где не хватает соответствующих специалистов.

Дифференцированность профессионалов по качеству их человеческого потенциала связана, впрочем, не только с характером полученного ими образования, но и с теми когнитивными навыками, которые должны повышать ценность работников на рынке труда. Выше мы уже упоминали о навыке использования цифровых технологий, которые учитывались при расчёте Индекса КОЧК, и, соответственно, при расчёте Индекса КЧП. Однако помимо самого этого навыка важно также, как часто и для чего его используют (см. табл. 4.7).

Таблица 4.7

Цели использования Интернета работниками с нефизическим характером труда, РМЭЗ, 2021 г., %71

71 Фоном выделены максимальные показатели по каждой строке.

144

Выводы

Как видно из таблицы 4.7, наиболее полно и разнообразно по сравнению с остальными работающими россиянами компьютерные технологии используют именно профессионалы. Помимо стандартных активностей, направленных на общение, развлечение и поиск информации, они чаще остальных потребляют онлайн-услуги, в том числе для решения повседневных личных проблем, а также используют всемирную сеть для работы. Самое главное, что среди профессионалов максимальна доля потребителей онлайн-обра- зования: около четверти из них в течение 2021 г. использовали Интернет для обучения.

Таким образом, наши результаты демонстрируют, что при анализе человеческого потенциала профессионалов необходимо включать большее число критериев дифференциации его качества, чем при изучении других групп работающих россиян. Характеристики образовательных траекторий профессионалов (очный характер обучения, соответствие профиля образования профилю выполняемой деятельности и т. п.) также могут многое говорить о качестве их человеческого потенциала, о чём свидетельствуют и связанные с ними дополнительные монетарные и немонетарные ренты на российском рынке труда.

Выводы

Хотя численность лиц с высшим образованием, занятых в российской экономике, превышает численность рабочих мест профессионалов, что, казалось бы, должно создавать конкуренцию между ними и стимулировать тем самым накопление человеческого потенциала, его качество у значительной части российских профессионалов остаётся низким. Это имеет место даже несмотря на то, что за счёт всё большего погружения россиян в цифровую среду качество их человеческого потенциала с 2010 г. улучшилось. Тем не менее, пятая часть всех профессионалов не имеет высшего

145

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

образования, 20% обучались за свою жизнь не более 14 лет, читать на иностранном языке без словаря могут только 14%, лишь 49% оценивают состояние своего здоровья как хорошее. В целом чуть более трети (37%) профессионалов имеют худшие (в сравнении с типичными для данной профессиональной группы) интегральные показатели качества их человеческого потенциала (а каждый пятый – даже очень низкие), 28% имеют средние показатели, а треть (35%) характеризуется высокими его показателями.

Учитывая, что свыше 60% профессионалов работают не только не по своей основной профессии, но и не по смежной с ней, важно иметь в виду, что в среднем качество человеческого потенциала у работающих не по специальности ниже, чем у работающих по полученной специальности или смежной с ней. Однако обе эти группы очень гетерогенны и по качеству их человеческого потенциала, и по монетарным отдачам на него. Это позволяет говорить о том, что не только система высшего образования в стране теперь включает в себя «общее высшее» и «профессиональное высшее» образование, но и российская экономика предъявляет спрос на получивших и тот, и другой тип образования. На многих позициях профессионалов действительно оказывается важнее общее качество человеческого потенциала со способностью быстро дообучиться и подстроиться под конкретное рабочее место, чем наличие профильного образования.

Массовость такого рода рабочих мест, ставшая характерной особенностью институционального развития российского рынка труда, девальвирует значение профильного образования в глазах работодателей даже для тех профессионалов, которые все-таки должны иметь профильное образование. Так, лишь около 30% инженеров (без учёта работающих в сфере электроники, для которых этот показатель составляет около половины) имеют сейчас инженерное образование. Только около 1/3 имеют профильное образование среди программистов, системных администраторов и т. п. – и это в условиях острой необходимости обеспечения

146

Выводы

технологической независимости страны в области информационных технологий. Для школьных учителей доля имеющих профильное образование выше, но также невелика: педагогические вузы закончили среди них около половины. В аналогичной ситуации находятся бухгалтеры и счетоводы. Даже среди врачей каждый десятый не имеет медицинского образования хотя бы на уровне медицинского училища. Таким образом, данная проблема имеет системный характер и нуждается в принятии на государственном уровне мер для изменения сложившейся ситуации.

Если же говорить об отдачах на качество человеческого потенциала в российской экономике, то, прежде всего, нужно подчеркнуть, что прослеживается отчётливая связь доходов человека и этого качества. С другой стороны, существуют серьёзные необоснованные вариации на индивидуальном уровне в доходах профессионалов в целом и отдачах на их человеческий потенциал в частности, связанные с региональными, отраслевыми, поселенческими и т. п. неравенствами. Во многом уникальной при этом является ситуация с профессионалами, имеющими высокое качество человеческого потенциала: их российской экономике в определённых точках настолько не хватает даже в восприятии работодателей, что они предъявляют на них повышенный платежеспособный спрос. И хотя «премия» за высокое качество человеческого потенциала в виде более высоких доходов у российских профессионалов даже там, где на них есть платежеспособный спрос, в среднем сравнительно невелика, она все же стимулирует часть из них менять профиль своей деятельности. В целом же при общем переизбытке лиц с дипломами о высшем образовании в российской экономике ощущается дефицит работников с высоким качеством человеческого потенциала.

Однако далеко не все рабочие места «специалистов с высшим образованием» предполагают высокое его качество. Для многих работодателей диплом о высшем образовании является сейчас скорее сигналом об уровне социализации

147

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

соискателя, чем о его профессиональных качествах. В итоге для входа на рынок труда части работников приходится искать пути получения «формального» высшего образования с минимальными для себя временными и материальными издержками. В то же время нельзя сказать, что рынок труда совсем не реагирует на качество человеческого потенциала, поскольку профессионалы с профильным очным высшим образованием в среднем за час труда получают более высокую заработную плату. Кроме того, за разными характеристиками полученного образования стоят, как правило, и разные образовательные траектории, также влияющие на качество человеческого потенциала. Всё это означает, что при анализе человеческого потенциала российских профессионалов нужно учитывать более широкий круг показателей, чем это обычно делается, поскольку они не только определяют уровень получаемых индивидами рент, но и позволяют лучше понять происходящее с занятостью россиян в целом.

Особого внимания заслуживает ситуация с формальным дополнительным профессиональным образованием. Совсем немногие российские профессионалы включены в эту систему. В то же время остаются существенно недооцененными возможности неформальных каналов дополнительного образования, хотя работающие россияне проходят онлайнобучение в разы чаще, чем формальные профильные курсы. Однако слабое развитие институтов неформального Интер- нет-образования (в частности, отсутствие понятных критериев оценки его качества) не позволяет пока рассматривать его как серьёзный канал наращивания и обновления их человеческого потенциала.

148

Гл а в а 5

ФАКТОРЫ КАЧЕСТВА ОБЩЕГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРОФЕССИОНАЛОВ:

РЕЗУЛЬТАТЫ РЕГРЕССИОННОГО АНАЛИЗА72

В предыдущих главах мы показали, что основными «носителями» высококачественного человеческого капитала в его классической и расширительной трактовке являются в современной российской экономике именно профессионалы. Однако эта социально-профессиональная группа крайне неоднородна по своему составу, в ней одновременно присутствуют лица как с очень высоким, так и с довольно низким качеством человеческого капитала. Одной из задач нашего исследования стало поэтому выделение факторов, которые определяют относительно более высокое качество их общего человеческого капитала.

Отчасти на этом вопросе мы уже останавливались в предшествующих главах, однако для получения максимально «чистой» картины этих факторов необходим регрессионный анализ, позволяющий определить сравнительную значимость разных факторов «при прочих равных». При этом мы оценивали факторы более высокого, чем типично для российских профессионалов в целом, качества общего человеческого капитала, а не качества их человеческого капитала в широком смысле слова (человеческого потенциала). Это объяснялось тем, что общий человеческий капитал как совокупность знаний и навыков, составляющих наиболее значимую часть человеческого потенциала, с одной стороны, и иные составляющие этого потенциала (здоровье, стрессоустойчивость, горизонт планирования и т. д.), с другой, зависят от разных факторов.

Методика построения регрессий

Для последующего регрессионного анализа мы разбили профессионалов в базах РМЭЗ 2019 и 2021 гг. на три группы в зависимости от количества баллов Индекса КОЧК: 1) груп-

72 В главе частично использованы материалы статьи [Каравай, 2021].

149

Глава 5. Факторы качества общего человеческого капитала профессионалов

пу с низкими и средними показателями качества общего человеческого капитала (менее 8 баллов – 50% всех профессионалов), 2) группу с показателями его качества выше среднего (8–9 баллов по Индексу КОЧК – 29%) и 3) группу

свысокими показателями качества общего человеческого капитала (10 и более баллов – 21%). Такое деление связано

стем, что нас интересовали именно факторы, обуславливающие повышенное и высокое по отношению к средней для российских профессионалов норме качество общего человеческого капитала, а не просто факторы, влияющие на это качество.

Основные различия в характеристиках человеческого капитала представителей полученных групп заключаются в продолжительности обучения и степени владения иностранными языками (см. табл. 5.1).

Таблица 5.1

Характеристики компонентов общего человеческого капитала профессионалов в группах с разными показателями Индекса КОЧК, РМЭЗ, 2021 г.

При отборе переменных для построения модели мы опирались на предшествовавшие исследования человеческого капитала и формирующих его факторов, которые достаточно многочисленны. Если говорить о факторах накопления человеческого капитала в целом, то, прежде всего, нужно отметить, что большой вклад в формирование, накопление

150