книги2 / монография 22

Выводы

дет всё шире предъявляться требование наличия высшего образования к претендующим на многие ранее его не предполагавшие рабочие места. В итоге этот образовательный уровень постепенно станет для этих рабочих мест типичным, что приведёт к дальнейшему расширению группы профессионалов. Однако такой рост окажется связан не с ростом сложности труда на этих местах и/или технологическими изменениями, а с дисбалансом образовательной и социально-професси- ональной структур российского общества.

Учитывая разную долю обладателей высшего образования в различных возрастных когортах, этот процесс скажется на них неодинаковым образом, что приведёт к дальнейшему углублению возрастной асимметрии социальнопрофессиональной структуры России, в частности, к дальнейшему расширению представительства молодёжи среди полупрофессионалов и служащих. Что же касается профессионалов, то и среди них представительство молодёжи будет постепенно расширяться. Однако произойдет это в первую очередь не за счёт сокращения числа имеющих высшее образование представителей средних поколений, а за счёт пожилых россиян с высшим образованием, в отношении которых молодёжь более конкурентоспособна ввиду ее лучшего здоровья, большей мобильности и обучаемости, а также лучшего владения цифровыми технологиями.

Дисбаланс доли получивших высшее образование и предусматривающих его рабочих мест вызовет и рост молодёжной безработицы. Уже сейчас, несмотря на сокращение в 2010–2020-х гг. доли работающих в возрасте до 30 лет и явно недостаточное присутствие в российской экономике молодёжи, безработица в её среде не просто велика, а непропорционально велика даже по отношению к россиянам 55–59 лет. Более того, за последние годы молодёжная безработица выросла и, скорее всего, продолжит свой рост.

Наиболее «молодёжными» по своему составу сейчас являются группы работников рутинного и не предполагающего длительного обучения нефизического труда, а самыми

111

Глава 3. Динамика социально-профессиональной структуры российского общества

«возрастными» – руководители. При этом среди неквалифицированных рабочих молодёжь до 30 лет в начале 2020- х гг. встречалась чаще, чем в любой из двух групп квалифицированных рабочих, а среди профессионалов, несмотря на популярность получения высшего образования у молодых россиян, их доля была меньше, чем среди полупрофессионалов, служащих и рядовых работников торговли. Если за период 2001–2021 гг. среди профессионалов эта доля сократилась пропорционально сокращению доли молодёжи среди занятых в целом, то среди руководителей это сокращение шло даже опережающими темпами. Учитывая рост доли лиц с высшим образованием среди молодёжи, а также расширение молодёжной безработицы, такая ситуация означает, что доступ к наиболее привлекательным профессиональным позициям для молодых россиян всё жестче закрывается. Именно поэтому резко увеличилась и стала наиболее типичной для молодёжи занятость на позициях полупрофессионалов, являющихся для неё своего рода компромиссом между желаемым и возможным.

Что же касается россиян старших возрастов, то для группы 50–59 лет структура занятости стала практически соответствовать к 2021 г. средним показателям по занятым в целом. При этом состав работающих от 60 лет и старше с 2001 г. заметно изменился: на фоне роста группы профессионалов в социально-профессиональной структуре в этой возрастной группе, даже несмотря на рост среди них доли имеющих высшее образование, сократилась доля как профессионалов, так и руководителей. Одновременно среди них заметно выросла доля занятых на позициях рядовых работников сферы торговли и услуг. Что же касается позиций рабочих, то доля занимающих их после 60 лет не изменилась. Всё это говорит о том, что наименее конкурентоспособными на рынке труда являются сейчас россияне от 60 лет и старше, которые постепенно вытесняются с наиболее привлекательных рабочих мест. Сохранить свою занятость для них не трудно, только если они являются рабочими или рядовы-

112

Выводы

ми работниками сферы торговли и услуг, т. е. находятся на наименее привлекательных для молодёжи позициях. При этом для них достаточно остро стоит и проблема сохранения занятости, а уровень безработицы среди них вырос с 2001 г. почти вдвое.

Всё вышесказанное свидетельствует о том, что даже в условиях трудодефицитной экономики относительно менее конкурентоспособные на рынке труда группы (молодёжь и пожилые) по-прежнему находятся в проблемной ситуации. Её проблемность проявляется в высокой доле безработных, в большей вероятности, что их занятость будет иметь теневой (неофициальный) характер, в сравнительно низких шансах иметь постоянную работу, а главное – в регрессивной динамике их занятости на разных профессиональных позициях.

Динамика изменения занятости в полярных возрастных группах говорит и о том, что успешную конкуренцию представители молодёжи и пожилые люди выдерживают в современной российской экономике применительно к разным профессиональным позициям. У молодёжи растёт занятость на позициях с нефизическим характером труда, а у пожилых – на позициях рабочих. В целом же пожилые россияне постепенно «выдавливаются» на относительно менее престижные профессиональные позиции, в то время как молодёжь старается их избегать. В силу своей меньшей конкурентоспособности в сравнении с россиянами средних возрастов представители молодёжи готовы соглашаться на худшие условия занятости (в частности, на её теневой и/или непостоянный характер) или на не соответствующую уровню образования работу. При отсутствии таких рабочих мест молодые скорее остаются безработными, чем соглашаются идти на рабочие места с преимущественно физическим трудом.

Что же касается особенностей позиций представителей молодёжи и старших возрастных когорт среди профессионалов, то они шире представлены среди них в тех локациях, где, хотя и по разным причинам, ощущается дефицит нужных

113

Глава 3. Динамика социально-профессиональной структуры российского общества

кадров. Для молодёжи дополнительные шансы появляются

вкрупных городах с их широким рынком труда, а для пожилых россиян – в сельской местности, где к кадрам в силу их острой нехватки предъявляются пониженные требования,

втом числе и в плане профессиональной подготовки. Наряду с усиливающейся социально-демографической

асимметричностью социально-профессиональной структуры России, важной её особенностью выступает также специфика территориальной локализации тех или иных соци- ально-профессиональных групп. Она характеризуется прежде всего тем, что по мере движения от центров субъектов РФ к сёлам сокращается доля групп, характеризующихся офисной занятостью. Одновременно растёт доля рабочих и занятых в торговле и сфере услуг. При этом для рабочих характерен рост их доли в социально-профессиональной структуре только по мере движения от Москвы к более мелким городам. В городах, не являющихся центрами субъектов Федерации, а также в сёлах их доли среди занятого населения практически одинаковы. Прослеживаются применительно к городским и сельским рабочим также различия

вих структуре: если во всех типах городов основная часть квалифицированных рабочих относится к рабочим ручного труда, то в сёлах это в основном операторы машин и механизмов.

Основные тренды изменения социально-профессиональ- ной структуры в 2001–2021 гг. в разных населённых пунктах были различными. Рост доли профессионалов характеризовал в этот период в основном сельскую местность. Таким образом, этот рост шёл как бы «снизу». Полупрофессионалы за 2001–2021 гг. заметно прибавили «веса» во всех типах населённых пунктов, но в наибольшей степени рост их численности был заметен в крупных городах. Таким образом, их рост шёл «сверху», в результате чего в 2021 г.

встолицах и областных центрах была сосредоточена почти половина данной группы. Что же касается рабочих, то их численность уменьшилась с 2001 г. по 2021 г. во всех ти-

114

Выводы

пах поселений. Однако если в городах за этим процессом стояла продолжающаяся деиндустриализация занятости, то в селах – переход к развитию крупных агрофирм с техническим перевооружением производства. Что же касается остальных социально-профессиональных групп, то сокращение доли руководителей затронуло все населённые пункты, доля служащих резко выросла только в столицах, а рост группы рядовых работников сферы торговли и услуг произошёл в основном за счёт жителей сельской местности.

Такая социально-профессиональная структура разных типов населённых пунктов и особенности её динамики говорят о том, что российская экономика (а следовательно, и общество в целом) находится пока по большому счёту на позднеиндустриальном этапе развития. С учётом задачи обеспечения технологической независимости страны и её реиндустриализации можно в 2020-х ожидать даже некоторого отката в сторону характерной для индустриальных обществ профессиональной структуры. Даже в крупных российских городах, в том числе и в Москве, говорить о переходе к постиндустриальному этапу развития пока не приходится, поскольку в них также растёт скорее число полупрофессионалов и служащих, чем лиц высококвалифицированного умственного труда. Это означает не только то, что российское общество ещё нескоро перейдет от ценностей выживания к ценностям самореализации, но и то, что расширения базы для формирования массового среднего класса в нём в ближайшие десятилетия, скорее всего, не произойдет.

115

Гл а в а 4

СОСТОЯНИЕ И ДИНАМИКА КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

РОССИЙСКИХ ПРОФЕССИОНАЛОВ В 2010–2021 гг.51

Сложная экономическая ситуация, в которой оказалась

вначале 2020-х гг. Россия (в частности, невиданная по своим масштабам санкционная война с запретом экспорта

внашу страну технологий), а также общее обострение международной обстановки резко актуализировали проблему качества человеческого капитала российских профессионалов. Именно профессионалы как особая социальная группа являются одним из ключевых субъектов, определяющих эффективность функционирования экономики страны и обеспечивающих её технологическую независимость. Однако их человеческий капитал (и человеческий потенциал, т. е. человеческий капитал в его расширительной трактовке) формируется не сам по себе, а в определённой институциональной среде, определяющей его состояние. При этом на качество человеческого капитала профессионалов влияют институты разного уровня и типа – от определяющих особенности их социализации до формирующих ситуацию на рынке труда.

Основным институтом, с помощью которого государство воздействует на качество человеческого капитала населения страны, является социальная политика в современной трактовке этого понятия, т. е. как способа обеспечения устойчивого социально-экономического развития [Social…, 2007 и др.]. Однако выработка такой политики предполагает отчётливое понимание того, как обстоит дело с состоянием человеческого капитала различных социальных групп,

втом числе и профессионалов, каковы их реальный образовательный уровень, возрастная структура, состояние здоровья и т. д., а также какие тенденции характерны для изме-

51 В главе использованы материалы статей [Каравай, 2021; Тихонова, 2020, 2021, 2022].

116

Методология и методика анализа человеческого капитала

нения основных характеристик их человеческого капитала. Получение ответа на эти исследовательские вопросы и было целью анализа в данной главе.

Методология и методика анализа человеческого капитала и потенциала профессионалов

Прежде всего, определимся с используемыми нами терминами. Что касается «профессионалов», то под ними мы подразумеваем работников на позициях, предполагающих высшее образование и не занятых при этом выполнением руководящих функций как основным видом деятельности, т. е. рассматриваем их в соответствии с трактовкой, которая была подробно описана во второй главе данной книги. Соответственно, методически для их выделения использовался классификатор ISCO-08 после перекодировки, необходимость и характер которой также были ранее описаны.

Что же касается понятий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал», которые тоже очень неоднозначны, то, как уже неоднократно отмечалось, в данной книге понятие «человеческий капитал» используется прежде всего в той его трактовке, которая является классической и берет своё начало с работ Г. Беккера, Т. Шульца, Д. Минсера [Беккер, 2003; Mincer, 1958; Shultz, 1961] и др. Человеческий капитал интерпретируется в рамках этой традиции как приносящая дополнительный доход совокупность знаний и конкретных навыков (компетенций), которые проявляются в количестве лет обучения, трудовом стаже и других поддающихся измерению количественных показателях.

В рамках этой традиции принято делить человеческий капитал на общий и специфический [Беккер, 2003]. Общий человеческий капитал свидетельствует об общем уровне знаний и компетенций человека, включая его профессиональные знания. Этот вид человеческого капитала измеряется обычно через число лет обучения, пройденного конкретным

117

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

индивидом. Специфический человеческий капитал, формирующийся на конкретном рабочем месте, отражает набор знаний, полезных только на определённом предприятии или в организации, и обычно измеряется продолжительностью стажа по последнему месту работы. Как свидетельствуют исследования [Гимпельсон и др., 2017], специфический человеческий капитал в российской экономике обычно не приносит работнику дополнительных рент – ни монетарных, ни немонетарных. Хотя «текучка», в том числе и среди профессионалов, достаточно велика, она обычно влечёт за собой для них не снижение, а повышение заработной платы [Тихонова, Слободенюк, 2022]. Поэтому специфический человеческий капитал в российских условиях нельзя рассматривать как элемент инкорпорированных видов активов, которыми располагает работник. Далее при оценке человеческого капитала профессионалов как составной части их человеческого потенциала будет рассматриваться только их общий человеческий капитал.

Однако знания и компетенции, традиционно подразумеваемые под человеческим капиталом в классической трактовке этого понятия, далеко не исчерпывают требования к работнику, предъявляемые в современной экономике. Работодатели ожидают от него также наличия так называемых «мягких» навыков («soft skills»), хорошего здоровья, позволяющего справляться с трудовыми нагрузками, и ряда других характеристик. Все они входят в понятие

«человеческого потенциала», которое по своему смыслу шире, чем понятие человеческого капитала. Иногда, впрочем, в этом контексте говорят и о необходимости не перехода к понятию «человеческий потенциал», а использования расширительной трактовки понятия «человеческий капитал», при которой он понимался бы «как система рентообразующих активов, отражающих разные грани личности человека» [Аникин, 2017: 134]. Понятие «человеческий капитал» используется в книге и в этой его трактовке, но в этом случае оговаривается, что речь идёт о челове-

118

Методология и методика анализа человеческого капитала

ческом капитале в расширительном, а не в классическом его смысле.

Однако в любом случае без оценки тех компонентов инкорпорированных видов капитала, которые не связаны со знаниями и навыками, невозможно оценить динамику способности российских профессионалов выполнить задачи, стоящие перед ними в современных условиях. Не касаясь дискуссионной и отчасти уже освещавшейся в отечественной литературе [Гимпельсон и др., 2020] проблемы некогнитивных навыков52 (тем более, что востребованность их на разных рабочих местах у профессионалов может быть не только различной, но даже прямо противоположной, и в этом смысле их наличие мало что говорит о ситуации с человеческим потенциалом данной группы в целом), далее мы остановимся дополнительно к характеристике человеческого капитала профессионалов лишь на их возрастной структуре, динамике состояния здоровья и особенностях социализации как важнейших компонентах их человеческого потенциала, во многом определяющих и другие его черты (от соотношения исполнительности и креативности до горизонта планирования и типа локуса контроля).

Методически оценка качества человеческого потенциала профессионалов производилась нами двумя способами. Один из них был связан с оценкой состояния отдельных компонентов человеческого потенциала и их динамики, а другой строился на анализе динамики интегральных показателей – Индекса качества человеческого потенциала

52 Как уже отмечалось в литературе, «некогнитивные навыки являются важным дополнением к когнитивным, измеряемым с помощью коэффициентов интеллектуальности (IQ) и тестов на успешность обучения (achievement tests)» [Гимпельсон и др., 2020: 4]. Чаще всего для измерения некогнитивных навыков используется так называемая «Большая пятерка», включающая: 1) открытость новому опыту; 2) добросовестность; 3) ориентацию на внешний мир (экстраверсия); 4) доброжелательность, способность прийти к согласию с другими; 5) эмоциональную стабильность. Иногда к ним добавляются упорство, дисциплина, самоконтроль и т. п.

119

Глава 4. Состояние и динамика качества человеческого капитала

(Индекс КЧП), Индекса качества общего человеческого капитала (Индекс КОЧК) и Индекса состояния здоровья (Индекс СЗ), при этом первый из них агрегировал показатели двух других. Отметим также, что поскольку оценить сравнительную роль знаний и навыков, с одной стороны, и состояния здоровья, с другой, для успешности трудовой деятельности профессионалов невозможно (хотя бы потому, что для разных подгрупп профессионалов она разная), то веса показателям Индексов КОЧК и СЗ при расчёте Индекса КЧП не присваивались. Тем не менее, вклад показателей Индекса КОЧК в общую шкалу Индекса качества человеческого потенциала в силу особенностей его расчёта составлял около двух третей её величины (5 баллов при том, что шкала КЧП насчитывала от 0 до 7 баллов), а остальные 2 балла составлял вклад Индекса СЗ.

Конечно, число лет обучения, имеющиеся компетенции в области иностранных языков и цифровых технологий или состояние здоровья, показатели которых вошли в расчёты трёх этих индексов, – далеко не все компоненты человеческого потенциала профессионалов, которые заслуживают анализа. Не исчерпывают проблему их человеческого потенциала и другие упоминаемые в данной главе их характеристики: практическая готовность к повышению своей квалификации, возраст, особенности социализации, горизонт планирования, локус контроля. Соответственно, мы отнюдь не претендуем на исчерпывающее освещение проблемы человеческого потенциала российских профессионалов. Однако даже такой заведомо суженный53 анализ позволил выявить некоторые тенденции, заслуживающие внимания.

Возвращаясь к вопросу методики расчёта использованных в ходе анализа индексов, рассмотрим сначала самый простой из них – Индекс состояния здоровья (СЗ). Он основывался на самооценках своего здоровья респондентами,

53 Такое сужение диктовалось особенностями использованной эмпирической базы.

120