ТП 13 тема
.docxТема 13. Дисциплина труда. Трудовой распорядок
1. Понятие трудовой дисциплиной и методы ее обеспечения.
Дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любого совместного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в трудовом законодательстве, в трудовом договоре.
ст. 189 ТК РФ. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда.
Дисциплина труда имеет две стороны – объективную и субъективную.
Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать работодатель. Этот порядок регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.
Субъективную сторону дисциплины составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, обязанность нарушителя трудовой дисциплины понести дисциплинарное наказание и осуществление дисциплинарного правомочия работодателем также относится к субъективной стороне дисциплины труда.
Закрепление дисциплины труда в качестве правовой категории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, поскольку дисциплина нужна работодателю и каждому отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у работников самодисциплины, естественной потребности в добросовестном выполнении трудовых обязанностей; в-третьих, создания во взаимоотношениях работодателя с работниками нормальной морально-психологической атмосферы, основанной на глубоком уважении к работнику, на поддержании его чести и достоинства и, наконец, мобилизации работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, "издержек" хозяйской власти работодателя. Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления процессом труда.
В ТК РФ нет специальной нормы, посвященной методам обеспечения дисциплины труда.
Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения.
Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.
Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим обязанностям.
Руководствуясь ст. 191 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации, работодатель поощряет работников.
К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий относятся к исключительной компетенции работодателя. Таким образом, работодатель независим в своих действиях по обеспечению трудовой дисциплины в организации. Легитимность установления работодателем трудового распорядка и осуществления им хозяйской, в том числе дисциплинарной власти, следуют из закрепленных в ТК РФ определений основных прав и обязанностей работодателей и работников. Так, правомочием работодателя являются права: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности; принимать локальные нормативные акты. Соответственно обязанность работников – соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
2. Обязанности работников и работодателей по обеспечению трудовой дисциплины.
Дисциплина труда носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Обязанность соблюдать дисциплину труда является одной из основных обязанностей работника. Эти обязанности, составляющие суть дисциплины труда, закреплены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.
Базовая обязанность работника, закрепленная в ст. 21 ТК РФ, выражает общее требование должного его поведения в процессе труда. В указанной норме ТК РФ проявляются отношения работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; немедленно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обязанности работника составляют обычно элемент специального статуса (например, статуса руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей, главного бухгалтера, материально ответственных лиц и др.).
Юридическое закрепление обязанностей работника, может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не вправе.
Одной из основных обязанностей работодателя, которая направлена прежде всего на обеспечение дисциплины труда в данной организации, является обязанность обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если работодатель не обеспечил надлежащих условий труда, в связи с чем работник не выполнил или выполнил ненадлежащим образом предусмотренные трудовым договором обязанности, то это следует расценивать как отсутствие трудового правонарушения, а следовательно, и освобождение работника от ответственности по нормам трудового права.
3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка в организации.
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30), уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, содержащий нормы трудового права.
В общих чертах определение и содержание данного акта изложены в ст. 189 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются и принимаются на местном (локальном) уровне – в организациях. Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен положениями ст. 190 ТК РФ.
Так, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При нарушении процедуры их принятия правила внутреннего трудового распорядка не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
• порядок приема и увольнения работников;
• основные права и обязанности работника;
• основные права и обязанности работодателя;
• режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурство и др.);
• порядок учета рабочего времени;
• перерывы в течение рабочего дня;
• ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
• отпуска без сохранения заработной платы;
• меры поощрения за успехи в труде;
• виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Частью 5 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Указанные уставы и положения действуют, например, для государственных гражданских служащих[1], а также в отраслях экономики, где необходимо особо строгое соблюдение дисциплины труда (например, на железнодорожном, водном, воздушном транспорте, таможенных органах, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии[2] и др.).
В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера их действия. Уставы и положения распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли народного хозяйства основные работы. Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения, причем предусматривают повышенные требования к поведению работников, в частности, дополнительные виды дисциплинарных взысканий.
Так, например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает, что за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом; водителя – удостоверения на право управления дрезиной; помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава – свидетельства помощника машиниста; помощника водителя дрезины – удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок (в случаях если действия указанных лиц создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей);
б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда; за совершение работником грубого нарушения дисциплины; в случае угрозы безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей или за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества; нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травматизм или гибель людей;
в) увольнение в случае совершения работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.
Наличие в той или иной отрасли экономики устава и положения о дисциплине вовсе не исключает действия в ней местных (локальных) правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила полностью распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.
4. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей. Ее принято рассматривать в двух аспектах.
Как правовая категория дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, – это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.
В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Часть 1 ст. 192 ТК РФ дает их исчерпывающий перечень: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).
Таким образом, общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, а специальная дисциплинарная ответственность – уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, который в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии с которой работодатель имеет право применить перечисленные выше дисциплинарные взыскания.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, например, в соответствии с Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота за совершение дисциплинарного проступка на работника налагаются следующие виды дисциплинарного взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) строгий выговор;
г) предупреждение о неполном служебном соответствии;
д) изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ;
е) увольнение.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Как отмечено выше, законодательством установлены основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основания для утраты доверия работнику со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
5. Понятие дисциплинарного проступка, его состав.
Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка в виде дисциплинарного взыскания.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.
За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
Увольнение возможно в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
6. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины и порядок их применения
(обжалование, снятие). Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течениегода со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.
7. Другие меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины.