книги2 / 398-1

оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств, и места среди других людей. [2]. От уровня самооценки военнослужащего зависит, как он общается с коллегами, как он относится к ним и как чувствует себя в их окружении. В свою очередь, использование определенных копинг-стратегий определяет не только успешность адаптации к трудным жизненным ситуациям, происходящим вне коллектива, но и адекватность построения военнослужащими личностных взаимоотношений в стрессовой ситуации внутри коллектива.

Всвязи с тем, что в современном мире вопрос самореализации человека в профессии является одним из самых важных, изучение специфики копинг-стратегий в воинском коллективе у военнослужащих с разным уровнем самооценки приобретает актуальность в контексте поиска возможностей повышения эффективности военно-профессиональной деятельности.

Цель исследования – изучить особенности копинг-стратегий в воинском коллективе у военнослужащих с разным уровнем самооценки.

Вкачестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что существуют отличия в выраженности копинг-стратегий в воинском коллективе у военнослужащих с разным уровнем самооценки, а именно: 1) у военнослужащих с высоким уровнем самооценки более выражены конструктивные копинг-стратегии, направленные на активное преодоление стрессовой ситуации (конфронтация, самоконтроль, положительная переоценка); 2) у военнослужащих со средним уровнем самооценки более выражены конструктивные копинг-стратегии, направленные на саморегуляцию (принятие ответственности, планирование решения проблемы); 3) у военнослужащих с низким уровнем самооценки более выражены неконструктивные копинг-стратегии (дистанцирование, поиск социальной поддержки, избегание).

Объект эмпирического исследования – 60 военнослужащих, мужчины в возрасте 23-45 лет.

Вработе использовались методика исследования самооценки личности С.А. Будасси и опросник «Способы совладающего поведения» Р. Лазаруса, С. Фолкман.

Для установления статистически значимых различий в

выраженности копинг-стратегий в воинском коллективе у

670

военнослужащих с разным уровнем самооценки использовался ранговый U-критерий Манна-Уитни.

В ходе исследования установлено, что у военнослужащих с высоким уровнем самооценки более выражены такие копингстратегии, как конфронтация (z = 2,9, z = 3,5, z ≥ z0,995) и самоконтроль (z = 3,35, z = 2,8, z≥z0,995). Это может говорить нам о том, что такие военнослужащие способны активно противостоять трудностям, избегая импульсивных поступков, рационально подходя к проблемам. Также у военнослужащих с высоким уровнем самооценки выражена копинг-стратегия положительной переоценки по сравнению с военнослужащими с низким уровнем самооценки (z = 2,95, z ≥ z0,995). Это означает, что они более ориентированы на более позитивное осмысление проблемной ситуации. Однако в сравнении с военнослужащими со средним уровнем самооценки, нельзя сделать однозначного вывода о наличии или отсутствии различий в выраженности данной копинг-стратегии (z = 2,49, z ≥ z0,975, z ≤ z0,995).

Увоеннослужащих со средним уровнем самооценки более выражена копинг-стратегия принятия ответственности (z = 3,5, z ≥

z0,995) по сравнению с военнослужащими с низким уровнем самооценки. Военнослужащие данной группы высоко осознают свою роль в возникновении актуальных трудностей.

Увоеннослужащих с низким уровнем самооценки более выражены

такие копинг-стратегии, как дистанцирование (z = 3,008, z ≥ z0,995), по сравнению с военнослужащими со средней самооценкой, и избегание (z = 2,9, z = 3,24, z ≥ z0,995), по сравнению с военнослужащими с высокой и средней самооценкой. Это говорит о том, что такие

военнослужащие стремятся преодолеть негативные переживания путем снижения субъективной значимости трудностей, либо путем отрицания их наличия.

Гипотеза исследования подтвердилась частично. Нашло подтверждение предположение о том, что у военнослужащих с высоким уровнем самооценки более выражены такие копингстратегии, как «конфронтация», «самоконтроль», «положительная переоценка»; у военнослужащих со средним уровнем самооценки более выражено «принятие ответственности»; у военнослужащих с низким уровнем самооценки более выражены копинг-стратегии «дистанцирование» и «избегание».

671

Не подтвердилось предположение о том, что у военнослужащих со средним уровнем самооценки более выражена копинг-стратегия «планирование решения», а у военнослужащих с низким уровнем самооценки более выражена копинг-стратегия «поиск социальной поддержки». Полученные данные можно объяснить готовностью военнослужащих в стрессовой ситуации в воинском коллективе следовать определенным правилам и нормам, регламентируемым общевойсковым уставом, а также направленностью на самостоятельный поиск путей выхода из сложных ситуаций.

Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют о возможности повышении эффективности осуществления военно-профессиональной деятельности путем активного преодоления стрессовой ситуации и саморегуляции воинском коллективе при наличии высокого и среднего уровней самооценки у военнослужащих.

Литература

1.Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. М., 2009.

2.Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. СПб., 2005.

Квопросу о различиях организационных культур подразделений с дистанционным и контактным взаимодействием персонала

Посохин А.С.

ФГБОУ ВО МГППУ, Москва, Россия posoxin33fix@mail.ru

Непрерывность меняющихся социальных и экономических условий и стремительный рост использования компаниями информационных технологий, способствовало созданию виртуальных организаций, а также активному созданию компаниями структурных единиц, работающих в удаленном формате.

672

За последние 30-40 лет проведенных исследований на тематику организационной культуры, появилось большое количество теоретического и эмпирического материла. Однако, на современном этапе, вопросам организационной культуры компаний и подразделений, работающих в удалённом формате, уделяется недостаточное внимание, что обусловливает необходимость проведения теоретико-методических исследований в этом направлении [3].

Теоретические и методические основы изучения виртуальных отношений были заложены многими отечественными и зарубежными учеными, что обеспечило базу для исследования проблем организационной культуры виртуальных организаций. Разработкой этих проблем занимались такие отечественные ученые, как Б.З. Мильнер, И.Н. Алексеев, Д.В. Иванов, В.В. Трофимов и др., а также зарубежные ученые: Д. Сигел, М. Уорнер, М. Витцель.

Отечественный исследователь А.Л. Свенцицкий под организационной культурой понимает: «своеобразное сочетание компонентов материальной и духовной культуры, отражающих основные стороны жизнедеятельности данной организации» [2, с.379]. Таким образом, культуре организации присущ ряд функций, и она представляет собой систему взаимодействующих друг с другом элементов, что: «определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой» [1, с. 390].

Организационной культуре виртуальных компаний, также присущи характеристики и функции организационных культур традиционных организаций. Однако в связи с изменением условий, выходом организации в виртуальное пространство, ряд элементов организационной культуры претерпевают изменения.

Цель нашего исследования заключается в проведении сравнительного анализа организационных культур подразделений с дистанционным и контактным взаимодействием персонала.

Нами был определен следующий методический инструментарий: методика Д. Денисона «Модель исследования организационной культуры», методика К. Камерона, Р. Куинна «Инструмент оценки организационной культуры», «Анкета исследования организационной культуры» Ю.Г. Семенова.

673

В нашем исследование приняли участие 55 сотрудников аутсорсинговой компании, из них 26 сотрудников, работающих в дистанционном формате, и 29 сотрудников, работающих в офисе.

Методика Д. Денисона «Модель исследования организационной культуры» строится на оценке четырех ключевых характеристик организационной культуры, которые влияют на её эффективность: адаптивность, миссия, взаимодействие, вовлеченность. Статистический анализ показал, что существуют статистически значимые различия по параметрам адаптивность, миссия и вовлеченность, между подразделениями, работающими в дистанционном и традиционном форматах, а также тенденция к статистически значимому различию по параметру взаимодействие. У подразделения, работающего в традиционном формате, выраженность всех параметров сильнее.

Методика «Анкета исследования организационной культуры» Ю.Г. Семенова позволяет исследовать такой параметр организационной культуры как информационно-деловой обмен. Статистический анализ показал, что существует тенденция к статистически значимому различию между подразделениями, работающих удаленно и в офисе. У сотрудников, работающих в офисе, данный параметр выражен сильнее, чем у сотрудников, работающих удаленно.

Методика Д. Денисона «Модель исследования организационной культуры» выявила доминирующий тип культуры подразделения, работающего в традиционном формате ‒ им является клановый тип (51,4%). В подразделении, работающим дистанционно, наблюдается такая же тенденция, где доминирующим типом культуры является клановый (54,45%).

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что при проведении исследования организационных культур подразделений с дистанционным и контактным взаимодействием персонала, следует учитывать специфику работы, осуществляемой в дистанционном формате.

Литература

1.Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2014.

2.Свенцицкий А.Л. Организационная психология. М., 2016.

674

3.Уорнер М., Витцель М. Виртуальные организации. Новые формы ведения бизнеса в XXI веке. М., 2005.

Консолидация социального капитала организации: модель социально-психологического сопровождения

Почебут Л.Г., Чикер В.А., Недошивина М.А., Ларькина В.А.

ФГБОУ ВО СПбГУ, Санкт-Петербург, Россия ludmila.pochebut@gmail.com, vchiker@yandex.ru, nedoshivinama@gmail.com, vic.larkina@gmail.com

Исследование выполнено при поддержке гранта РНФ, № 23-28-00107.

Изучение аспектов социального капитала организации представляет собой актуальную проблему при решении как теоретических, так и практических вопросов социальной психологии. Значительная сложность заключается в том, что теоретическая и прикладная психология находятся в противоречии по этому вопросу. Существует ряд теоретических и эмпирических исследований, но ни основная идея, ни ее методология не разработаны в полноценном виде на данном этапе, поэтому в настоящее время не существует надежных и валидных методов определения степени консолидации организационного социального капитала. Для того чтобы обеспечить устойчивое развитие социальных процессов в организации, необходимо создать теоретическую базу, описывающую основные вопросы, требующие решения, провести прикладные эмпирические исследования и изучить организационные, социальнопсихологические, социологические, демографические и другие факторы развития социального капитала. Для повышения эффективности организации крайне важно проводить также практическую социально-психологическую работу, обеспечивающую рост и консолидацию социального капитала.

Цель проекта – разработать модель социально-психологического сопровождения консолидации социального капитала организации c учетом четырех социально-психологических составляющих –

675

теоретического, методологического, прикладного и практического анализа.

На теоретическом уровне рассмотрения социального капитала мы использовали идею «габитуса» [1]. Социальный капитал относится к единому значимому социальному пространству, где люди объединяются на основе доверия, приверженности общим ценностям и целям, а также соблюдения социальных норм и правил поведения. Все это способствует укреплению социального капитала, который объединяет эти характеристики [2]. К негативным факторам относятся такие явления как моббинг, конфликты, эмоциональное выгорание и профессиональная деформация, а к позитивным – лидерство, коучинг, мотивация и стимулирование персонала. Объективация социального капитала внутри организации включает такие факторы, как карьерный рост, позитивную организационную культуру и благоприятный социально-психологический климат. Консолидация социального капитала – это процесс, который является результатом управленческих решений, а также стабильного психологического состояния сотрудников [3].

Путь системного, целостного и всестороннего теоретикометодологического анализа занимает значительное место в изучении организационного социального капитала, поскольку позволяет соотнести теоретические идеи с практикой и провести надежные и валидные прикладные исследования. Соответствующий методологический инструментарий может быть создан путем эмпирической или экспериментальной оценки разработанных моделей, что является основным направлением развития теории и методологии организационного социального капитала [4].

Для разработки прикладного направления анализа была апробирована методика «Компонентов социального капитала организации» (КСКО), которая продемонстрировала высокие показатели валидности и надежности [5].

Наконец, необходима комплексная практическая работа по социально-психологическому сопровождению консолидации социального капитала в организации. Результаты теоретического и методологического анализа, а также прикладных исследований должны стать основой для практической деятельности. К основным направлениям практической работы будут относиться усилия по

676

формированию и развитию элементов социального капитала – доверия, приверженности групповым целям и ценностям, соответствию принятым нормам поведения, укреплению репутации организации. В данном случае социально-психологическая работа представляет собой многоступенчатую процедуру, включающую диагностику социального капитала в организации и анализ его ключевых элементов и проблем, требующих решения. Основные методы работы здесь – разработка программ тренинга и создание групп для обучения сотрудников навыкам активизации социальнопсихологических процессов, которые помогут организации в наращивании социального капитала.

В исследовании можно сделать следующие выводы. Модель социально-психологического сопровождения консолидации социального капитала организации состоит из трех показателей – компоненты социального капитала, факторы формирования и объективация через социально-психологический климат, карьеру сотрудников и организационную культуру. Для консолидации предлагаются четыре пути: теоретический, методологический, прикладной и практический. Практический путь включает шесть этапов: диагностику персонала, их знакомство с концепцией, разработку программ, проведение тренингов, коучинг и консультирование, групповые дискуссии.

Литература

1.Бурдье П. Социология социального пространства. М.: Институт экспериментальной социологии. СПб.: Алетейя,

2007.

2.Почебут Л.Г. Чикер В.А., Волкова Н.В. Социально-

психологическая модель когнитивного социального капитала организации: концепция и аспекты исследования // Организационная психология. Т. 8. № 2. 2018. C. 47–71.

3.Почебут Л.Г. Чикер В.А., Волкова Н.В., Гуриева С.Д.

Противоречивость социально-психологических эффектов консолидации социального капитала организации // Организационная психология. Т. 8. № 2. 2021. C. 8–24.

677

4.Почебут Л.Г., Чикер В.А., Волкова Н.В., Гуриева С.Д.

Методологическое обоснование изучения социального капитала организации // Организационная психология. 2021.

Т. 11. № 1. C. 8–24.

5.Почебут Л.Г., Чикер В.А., Кузнецова И.В., Гуриева С.Д., Безносов Д.С., Волкова Н.В., Яничева Т.Г. Психологическая диагностика социального капитала организации // Социальная психология и общество, 2022, Т. 13, № 3, с. 62-79.

Профилактика эмоционального выгорания будущих специалистов государственного и муниципального управления

Провоторова Н.В.

ГОУ ВО ЛНР «ЛГПУ», г. Луганск, Россия provotorova.natalija@yandex.ru

Эффективность и успешность будущих специалистов сферы государственного и муниципального управления напрямую зависит от условий, в которых протекает их профессиональная деятельность, от эмоционального климата и общего положительного эмоционального фона в трудовом коллективе.

Однако реалии профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления (ГМУ) таковы, что специалисты постоянно сталкиваются с различными профессиональными стрессорами, в частности:

•с регламентированностью работы, когда инициатива и инновационные формы работы не всегда приветствуются руководством;

•с высокой рабочей нагрузкой;

•с неоднозначными требованиями в работе;

•с высоким уровнем ответственности;

•с необходимостью общаться с агрессивно настроенными, конфликтными или обиженными людьми;

•с отсутствием или недостатком социальной поддержки со стороны коллег и руководства;

678

•недостаточная подготовленность к профессиональной

деятельности и пр. [4].

Продолжительное воздействие профессиональных стрессов может привести к постепенной утрате эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющейся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личностной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. В данном случае речь идет об эмоциональном (психическом) выгорании.

Вопросам эмоционального выгорания государственных служащих посвящены труды В.С. Бодрягиной, Ю.И. Видановой, М.А. Гордеевой, Н.В. Провоторовой и др. [1; 2; 3; 4]. Исследователи уделяли внимание изучению причин, признаков, симпотомов, составляющих эмоционального выгорания специалистов сферы государственного и муниципального управления и способов его профилактики.

При этом мало внимания уделялось вопросам формирования психофизического компонента профессиональной готовности в процессе подготовки будущих специалистов сферы ГМУ.

Анализ исследований в этом направлении показал, что успешность профессиональной деятельности в данной сфере зависит от уровня сформированности у будущих специалистов таких качеств, как общая выносливость, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость, статическая устойчивость и пр. [5].

Ученые, изучающие вопросы профилактики синдрома эмоционального выгорания, акцентируют внимание на необходимости формирования эмоциональной устойчивости как основополагающего фактора, влияющего на эмоциональное выгорание.

Эмоциональная устойчивость специалистов ГМУ играет весомую роль в условиях инновационного государственного управления. Эмоционально устойчивые специалисты способны определить наиболее эффективные способы поведения в непредвиденных и конфликтных ситуациях.

Учитывая структуру эмоциональной устойчивости, включающей мотивационный, эмоциональный, волевой и когнитивный компоненты, и особенности студенческого возраста, стоит определить критерии формирования эмоциональной устойчивости будущих специалистов ГМУ.

679