книги2 / 398-1

3.Ван Ш., Войскунский А.Е., Карпухина А.И., Митина О.В.

Связь опыта потока с психологической зависимостью от компьютерных игр // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011. Т. 8(4).

4.Добрынин Н.Ф. Произвольное и непроизвольное внимание. М., 1958.

5.Новикова О.Н. Игроизация культуры постмодерна и современные практики эскапизма // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 8. Екатеринбург.

6.Чиксентмихайи М. Поток: Психология оптимального переживания. М., 2011.

7.Jenova C. Flow in games (and everything else) // Journal of the ACM 50, №4. USA, 2007.

Квопросу об эмоциональном труде руководителя

Петрушихина Е.Б.

ФГБОУ ВО РГГУ, Москва, Россия ebpetr@mail.ru

Всовременных условиях можно наблюдать все возрастающий интерес исследователей к эмоциональным аспектам трудовой деятельности персонала организации. Особое внимание уделяется лидерству на основе эмоционального интеллекта, который рассматривается как важнейшая предпосылка эффективности управленческой деятельности руководителя.

Впоследние годы в литературе стал использоваться конструкт эмоционального труда, позволяющий более глубоко осмыслить проблемы формирования лидерских компетенций и усовершенствовать практику развития лидерства в организации.

Концепция эмоционального труда предложена американским социологом А.Р. Хохшильд. В 1983 году вышла ее книга «Управляемое сердце: коммерциализация человеческих чувств», положившая начало исследованию эмоционального труда (emotional labor) – действий, усилий по управлению эмоциями, реализуемых в разных профессиях и на разных должностных позициях в рамках

650

рабочей роли. Понятие эмоционального труда является расширением понятия эмоциональной работы (emotional work), предполагающей управление эмоциями в частной сфере. Эмоциональный труд осуществляется в организационном контексте за вознаграждение; его значимость особенно высока в ситуациях непосредственного взаимодействия сотрудников с клиентами и друг с другом.

Эмоциональный труд реализуется в соответствии с нормами эмоциональной культуры, свойственной тому или иному обществу и социальной группе, которой принадлежит индивид. А.Р. Хохшильд выделяет два типа норм эмоциональной культуры – нормы выражения

инормы чувствования. Нормы выражения определяют, как и когда следует выражать определенные эмоции. Нормы чувствования предписывают интенсивность и длительность переживания эмоций в той или иной ситуации. Указанные нормы детерминируют структуру эмоционального труда, включающей поверхностное действие (исполнение) и глубокое действие (исполнение). Поверхностное исполнение предполагает демонстрацию поведения в соответствии с существующими правилами и ожиданиями, при глубоком исполнении реализуются усилия, чтобы действительно испытать эмоции, предписанные правилами чувствования.

А.Р. Хохшильд исходит из того, что в обществе потребления эмоциональный труд как услуга продается и при поверхностном, и при глубоком исполнении, а интенсивность и объем эмоционального труда увеличиваются. Систематическое расхождение выражаемых и истинных чувств негативно сказывается на сотрудниках, порождает эмоциональное отчуждение, ведет к изменению Я-концепции индивида [2].

Работы А.Р. Хохшильд стимулировали эмпирические исследования

идальнейшие теоретические разработки, в том числе изучение эмоционального труда в связи с гендерным неравенством, различным социокультурным контекстом и применительно к разным профессиональным областям.

Эмоциональный труд руководителя представляет собой отдельную проблему [4]. Исследования показывают, что лидеры выполняют эмоциональную работу с такой же частотой, что и рядовые работники сферы услуг, которые должны постоянно оказывать «услуги с

651

улыбкой». Однако, несмотря на важность эмоционального труда, он исторически игнорировался учеными, организациями и самими лидерами. Теперь же, в связи с изменениями в рабочей среде, требования к эмоциональному труду руководителей существенно возросли.

Ожидается, что руководители будут заботиться о психическом и физическом здоровье и выгорании сотрудников, демонстрировать безграничную чуткость и сострадание, а также предоставлять возможности для гибкого графика и удаленной работы — и все это при необходимости достижения максимальных итоговых показателей.

Без надлежащей поддержки это дополнительное бремя эмоционального труда будет сопряжено со значительными затратами психологических ресурсов. Неуправляемый эмоциональный труд подвергает руководителей повышенному риску выгорания и возникновению проблем со здоровьем. В свою очередь, организации рискуют снижением производительности, а также высокой текучестью кадров. Чтобы избежать этих затрат, организации должны поддерживать своих лидеров в управлении эмоциональным трудом, который они выполняют.

Первым шагом должно стать признание эмоционального труда трудом и организациями, и самими руководителями. Чтобы справиться с эмоциональными требованиями роли, лидеры часто прибегают к поверхностному действию, демонстрируя поведение, противоречащее их истинным чувствам. При этом лидеры могут не осознавать пагубных последствий подавления своих эмоций. Подобное несоответствие между тем, что люди чувствуют и тем, что они сообщают, можно уменьшить, создавая психологически безопасную эмоциональную культуру. В таких организациях сотрудники имеют возможность поделиться своими переживаниями, не ощущая угрозы негативной оценки со стороны коллег.

Полезной стратегией в управлении эмоциональным трудом может стать проявление сострадания к самому себе. Подобный подход позволяет более успешно согласовать переживание истинных чувств с требованиями рабочей роли. Кроме того, по имеющимся данным, лидеры, практикующие самосострадание, отличаются стойкостью,

652

честностью, больше помогают другим в решении рабочих и личных проблем.

Организации также могут предложить руководителям тренинговые программы по развитию эмоциональных навыков, том числе направленные на развитие осознанности. Преобразуя свои эмоции информацию, лидеры учатся принимать свои переживания, а не оценивать их или избегать [4].

Эффективность организационных интервенций в сфере управления эмоциональным трудом руководителей будет существенно выше при наличии серьезных научных исследований. К настоящему времени в литературе преобладают теоретические разработки. Эмпирические работы чаще обращены к анализу эмоционального труда образовательных организаций [1; 3]. Отечественными учеными освоение концепции эмоционального труда только начинается, и сейчас стоит задача осмысления всего накопленного материала, выработки различных социально-психологических практик, учитывающих специфику российских организаций.

Литература

1.Йилдирим А., Лодатко Е. Взаимосвязь между уровнем восприятия эмоционального труда и организационной приверженностью у женщин-руководителей // Организационная психология. 2021. №4.

2.Симонова О.А. Эмоциональный труд в современном обществе: научные дискуссии дальнейшая концептуализация идей А.Р. Хохшильд // Журнал исследований социальной политики. 2013. Том 11 №3.

3.Iszatt-White M. Leadership as Emotional Labour: The Effortful Accomplishment of Valuing Practicies // Leadership. 2009. №5

(4).

4.Smith D., Grandy A. The Emotional Labor of Being Leader // Harvard Business Review. 02.11.2022.

653

Особенности организационной лояльности сотрудников в сфере гостеприимства

Писарчук П.М.

СПбГУ, Санкт-Петербург, Россия

Горохов А.Ю.

РГПУ им. А.И. Герцена, Санкт-Петербург, Россия pisarchuk.pavel@gmail.com, nilus1@rambler.ru

На сегодняшний день, многими исследователями уделяется особенное внимание изучению сферы гостеприимства, организационной лояльности, удовлетворенности сотрудников организацией. Все больше компаний осознают специфику и необходимость работы с организационной культурой, мотивацией, удовлетворением трудом, а, следовательно, разрабатывают современные методы работы с персоналом [4].

Для сотрудника важно быть окруженным интересными и заинтересованными коллегами, уважаемым руководством, получать отдачу от проделанной работы. Лояльность может рассматриваться в разных направлениях: во внутрь и вовне, ориентация во вне больше на клиентов, а во внутрь – на персонал. С точки зрения В.И. Доминяка [2, с. 229], нет смысла в рассмотрении отдельности понятий «лояльность клиентов» и «лояльность сотрудников», поскольку, с точки зрения маркетинга, потенциальный сотрудник может рассматриваться как внутренний клиент. Цель организационных мероприятий заключается в контроле соблюдения принципов, высокого уровня стандартов восприятия компании клиентами, сотрудниками [1, с.34]. Лояльность

– это сила, привязывающая сотрудника к образу действий, соответствующему одной или нескольким целям.

Н. Аллен и Дж. Мейер [3], как ведущие исследователи организационной лояльности, отмечают важность и актуальность этих исследований, поскольку для компаний предоставляется возможность предсказания, снижения уровня текучести кадров персонала.

В нашем исследовании приняли участие сотрудники трех различных компаний, работающих в сфере гостеприимства (трех гостиниц). Выборка состоит из 91 респондента. Исследование проходило во время общих собраний сотрудников подразделения Food

654

and Beverage. Данные об особенностях компании и условиях труда получены в ходе интервью, общения с руководителями, в результате анализа дополнительных внутренних корпоративных документов.

Для проведения исследования был составлен пакет стандартизированных методик, в состав которого были включены: «Шкала организационной лояльности», «Миннесотский опросник удовлетворенности», «Шкала трудовой мотивации», «Опросник вовлеченности в работу».

Целью нашего исследования стало исследование специфики организационной лояльности сотрудников компаний, занятых в сфере гостеприимства.

Результаты, полученные в процессе исследования, выявили несколько наиболее значимых факторов организационной лояльности. По существу, это два типа компаний в отношении лояльности: те, которые проводят мероприятия по формированию организационной лояльности сотрудников, и те компании, где не проводятся мероприятия по формированию организационной лояльности.

По результатам нашего исследования можно сформулировать следующие выводы: компания сферы гостеприимства, где формируют организационную лояльность персонала, имеют более качественные показатели, связанные с образом компании и образом сотрудников (87% сотрудников разделяют общий образ компании, считая, что образ компании очень важен для сотрудников). При этом сотрудники проявляют лояльность к компании в том, что планируют в ближайшие несколько лет оставаться частью команды (90% респондентов дали положительный ответ), что свидетельствует о сниженной текучести персонала организации.

Важным и значимым показателем лояльности является идентификация с компанией: желание помочь, внести свой вклад в общее дело. Восприятие компании, как возможность профессионального роста, имеет значимые показатели для персонала. Преобладают два типа организационной лояльности: «аффективный» и «нормативный». Данные компоненты лояльности свидетельствуют о желании (в первую очередь) работать в компании и ощущении своего рода ставок/инвестиций в общие дела компании, опыта, полученного в рамках работы в компании. В компании наблюдается организационная

655

«культура задачи». Мишени, над которыми стоит работать в компании: сотрудники, соответствующие фактору «псевдолояльность»; развитие трудовой мотивации; восприятие возможностей профессионального роста.

Компании, где не проводят мероприятия, направленные на формирование организационной лояльности персонала, обладают показателями более низкими в сравнении с теми компаниями, где лояльность формируют. В целом, наблюдается более высокая текучесть персонала и неуверенность в будущем. Важным и значимым показателем является возможность профессионального роста.

Восприятие компании в рамках возможности профессионального роста имеет значимые показатели, превышающие показатели компании, в которых формируют организационную лояльность у сотрудников. В компании преобладает «продолженный» компонент организационной лояльности. Высоко ценится: профессионализм, индивидуальность, сохранение свободы работника. Работники удовлетворены уровнем заработной платы, руководителем. Сильные значимые связи между организационной лояльностью, заработной платой, профессиональным ростом.

Особое внимание стоит обратить на то, что при низком уровне мотивации труда, слабом восприятии возможностей профессионального роста будет наблюдаться продолжающаяся постоянная текучесть кадров.

Лояльность сотрудников влияет на показатели производительности и психологический климат коллектива. Более лояльные сотрудники отличаются высокой мотивацией, стремятся к аккуратности при выполнении своих обязанностей, более заинтересованы в развитии компании, инициативны, творчески подходят к выполнению работы. Наличие в обоих исследуемых типах компаний общего фактора «псевдо-лояльность» позволяет выделить общую мишень. Персонал «псевдо-лояльный» имитирует лояльность, подстраивается под коллектив. При условии сформированной организационной лояльности у коллектива данные сотрудники будут стремиться подражанию лояльности.

656

Литература

1.Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СанктПетербургского Университета, 2010. 160 с.

2.Доминяк В.И., Родионова Е.А. Мотивационный аспект увлеченности работой // Ананьевские чтения – 2016. Психология: вчера, сегодня, завтра. Материалы международной научной конференции, 25–29 октября 2016 г., в 2-х томах // отв. ред. А.В. Шаболтас, Н.В. Гришина, С.В. Медников, Д.Н. Волков. Том 2. СПб.: ИД «ФАРМиндекс», 2016. C. 229-230.

3.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с.

4.Почебут Л.Г., Чикер В.А., Волкова Н.В. Социально-

психологическая модель когнитивного социального капитала организации: концепция и аспекты исследований// Организационная психология, 2018. No 8(2). С.47–71.

Динамика интереса к избранной врачебной специальности у студентов старших курсов медицинского вуза

Плюснин А.С., Ларина Г.Н.

ФГБОУ ВО «Курский государственный университет», Курск, Россия

Galka.larina@yandex.ru

В процессе исторического развития наблюдается тенденция к изменению смыслового содержания понятия интерес: остаются значения понятия «интерес», связанные с выгодой и с занимательностью, важностью дела, однако исчезает значение, связанное с сочувствием другому человеку. Тем актуальнее становится изучение интереса к специальности у тех специалистов, чья деятельность не мыслится без наличия подобных высоких гуманистических качеств – врачей [3; 4].

657

Целью исследования явилось изучение динамики интереса к избранной врачебной специальности у студентов 5 и 6 курса лечебного факультета медицинского вуза.

Объект исследования: интерес студентов-медиков к избранной врачебной специальности.

Предмет исследования: информированность в условиях учебного процесса как фактор, влияющий на динамику интереса к избранной врачебной специальности.

Висследовании приняли участие студенты лечебного факультета Курского государственного медицинского университета в количестве 71 человека (38 – студенты 5 курса, 33 – студенты 6 курса, среди которых 53 женщины и 18 мужчин).

Вопределении выраженности интереса к врачебной профессии использовалась методика Дембо-Рубинштейн [5], диагностика врачебной специализации определялась с помощью онлайн-методики [1], а также использовались ответы на вопросы, сформулированные с целью выяснения динамики интереса к профессии в процессе обучения студентов в медицинском вузе.

Результаты тестирования студентов с помощью онлайн-методики показали, что у незначительного числа студентов-медиков (4,23%) были диагностированы интересы, относящиеся к типу профессий «человек-живая природа». В большинстве случаев (более 95%) тестирование подтвердило соответствие врачебных специализаций и реального выбора студентами профессии врача, которая представляет тип профессий «человек-человек» [2]. Кроме того, онлайн-методика предполагает выяснение выбора другой специальности при невозможности стать врачом.

Данные свидетельствуют, что «расширяется» круг типов профессий за счет диагностированной профессии дизайнера (в 21,13% случаев), которая относится к типу профессий «человекхудожественный образ». При невозможности работать врачом студенты-медики чаще делают выбор в пользу профессии учителя (45,07%). При этом на возможный выбор той или иной (не врачебной) специальности, не оказывает влияние выраженность интереса к профессии врача, на что указывают данные статистической обработки данного показателя с помощью H-критерия Крускела-Уоллиса

658

(значение p оказалось равным 0,4842, что не имеет значения при p < 0,05).

Устойчивость интереса к избранной врачебной специальности и невозможность работы по другой специальности высказывают более четверти студентов, о чем свидетельствуют данные из диаграммы 3.

Большинство опрошенных студентов (64,79%) поменяло мнение по поводу выбора врачебной специальности. В большей степени это происходит на 3 и 4 курсах, соответственно, в 41,18 и 21,57% случаев.

Таким образом, психодиагностический «срез» показал относительно небольшой процент (4,23%) будущих врачей, не проявляющих интереса к избранной врачебной специальности, а тяготеющих к типу профессий «человек-живая природа», в частности профессии ветеринара. Воображаемое затруднение, связанное с невозможностью работы по избранной врачебной специальности, расширяет круг типов профессий, где могли бы реализоваться интересы студентов-медиков и связаны они с типом профессий, относящихся к группе «человек-художественный образ» (в частности, дизайнер – в 21,13% случаев). Более четверти студентов (26,76%) отмечают невозможность работы по другой врачебной специальности, которые, вероятно, при отстаивании своей твердой позиции руководствуются не только сочувствием и сопереживанием другому человеку, но и другими мотивами. Учитывая, что у большинства студентов на 3 и 4 курсе происходит изменение представления об избранной специальности (62,75%), в познавательной деятельности данного чувствительного периода необходимо делать акцент на развитии интереса к профессии, основанного на сочувствии другому человеку.

Литература

1.Какая специализация вам подходит. Врачебный тест из онлайн-журнала Greatpicture (Электронный ресурс https://www.greatpicture.org/vrachebnyy-test/ Дата обращения 31.03.2023).

2.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 304 с.

659