8. Особенности кадровой политики в оао «ржд»

• Политика занятости:

По итогам 2019 года списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 743,1 тыс. человек.

Политика обучения и развития в ОАО РЖД. Основные направления КР:

• Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. На конец 2019 года по заказу ОАО «РЖД» в университетских комплексах железнодорожного транспорта обучались свыше 31 тыс. студентов.

• Обучение руководителей в Корпоративном Университете РЖД

• Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров, в т.ч. через систему СДО. В цифрах: к завершению 2019 года в СДО было размещено более 160 курсов, пройдено работниками более 94 тыс. человеко-курсов

10. Понятие и основные элементы маркетинга персонала

11.Роль руководителя в подборе персонала

Цель отбора персонала– выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

  Ну что ж, начнем с перечисления преимуществ самостоятельного подбора сотрудников. К ним относятся следующие особенности:

 

    1) Руководитель лучше всех знает все процессы, происходящие в его организации, поэтому сможет подробно разъяснить кандидату все рабочие процесы и карьерную перспективу;     2) В процессе проведения собеседований начальник может встретить много квалифицированных соискателей.

 Теперь рассмотрим промахи, которые могут допускать руководители.     1) Одна из наиболее распространенных ошибок руководителей в процессе поиска персонала - слишком требовательное отношение к кандидатам.

2) Вторая ошибка - проведение собеседования без предварительной подготовки. 

12.Особенности, достоинства и недостатки внешних и внутренних источников подбора

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале.

• К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей

• Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.

• Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.

• Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадров	Ограниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации
Претендент на должность знает данную организацию	Снижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации	Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а, следовательно, снижению производительности труда
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)	Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Прозрачность кадровой политики	Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)
Внешние источники
Более широкие возможности выбора	Более высокие затраты на привлечение кадров
Появление новых импульсов для развития организации	Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата  среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.