!Учебный год 2024 / Цифровое право / tom-5

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

пускается их трудоустройство по классической схеме – как полноценных сотрудников (например, в Германии [5. C. 23] или Швеции [5. С. 35]). Большое влияние на выбор того или иного подхода оказывает количество платформенных занятых в стране. Действительно, учитывая тенденцию роста популярности работы в подобном формате, неудивительно, что все большее количество стран не просто обращают внимание на данную проблему, но и организуют разнообразные научные мероприятия и конференции, в рамках которых ведущие специалисты, практики и ученые могут высказать свое мнение и предложить свою модель развития платформенного законодательства.

Так,вРоссииплатформеннаязанятостьрегулируетсяТрудовымиНалоговым кодексами, а также рядом иных нормативных правовых актов, например, Федеральным законом «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима Налог на профессиональный доход» от 27.11.2018 № 422-ФЗ, поскольку самозанятость является одной из наиболее удобных форм осуществления взаимодействия с платформами как для самих самозанятых (например, отсутствие необходимости в подаче налоговой декларации [7]), так и для владельцев платформ. Стоит также отметить, что большое количество стран отдает предпочтение квалификации платформенных работников в качестве самозанятых, нежели штатных сотрудников.

Российские гиг-работники могут взаимодействовать с платформами в трех режимах:

1)как индивидуальный предприниматель;

2)как самозанятый [6. С. 6];

3)как физическое лицо по договору ГПХ.

Здесь стоит отметить, что на сегодняшний день в законодательстве отсутствует определение платформенной занятости. Так, например, в законопроекте № 275599-8 «О занятости населения в Российской Федерации» в п. 4 ст. 2 под платформенной занятостью считают «деятельность граждан (платформенных занятых) по личному выполнению работ и (или) оказанию услуг на основе заключаемых договоров, организуемая с использованием информационных систем (цифровых платформ занятости), обеспечивающих взаимодействие платформенных занятых, заказчиков и операторов цифровых платформ занятости посредством информационно-телекоммуникационной сети Интернет» [1]. Исходя из данного определения, можно поставить вопрос о включении в перечень платформенных занятых ИП. Вместе с тем приведенная выше классификация основывается на понимании платформенной занятости как по сути любого взаимодействия лиц и платформ, результатом которого является оказание услуг или выполнения определенных работ. В большом количестве современных стран существует проблема с определением термина «платформенная занятость», поэтому в рамках статьи оно будет рассмотрено в широком смысле.

Рассмотрим особенности данных форм. При выполнении работ как самозанятым, так и ИП (по договору ГПХ) или физическим лицом, при оплате труда не учитывается требование о соответствии МРОТ. Налоги уплачиваются согласно выбранному статусу – самозанятые уплачивают налог на профессиональный

291

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

доход, ИП платят на общей системе налогообложения НДФЛ, НДС и страховые взносы (при этом ИП могут находиться на одном из специальных налоговых режимов: УСН, НПД, патентная система налогообложения). Для физических лиц также предусмотрена уплата НДФЛ, который удерживается платформой.

Одним из наиболее обсуждаемых вопросов платформенной занятости – особенности социального и пенсионного обеспечения гиг-работников. Так, для самозанятых граждан – плательщиков НПД уплата страховых взносов на пенсионное

исоциальное страхование не является обязательным. Граждане могут добровольно производить отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ путем заключения договоров [2. С. 324]. ИП уплачивает страховые взносы, за исключением случая, когда он является плательщиком НПД (на данном режиме страховые взносы уплачивать не требуется). Если физическое лицо является исполнителем по договору ГПХ, за него организацией, т. е. платформой, уплачиваются страховые взносы.

Таким образом, в России к платформенным работникам могут применяться положения о социальном и пенсионном обеспечении, что уже является достаточно хорошим знаком, поскольку в некоторых странах гиг-работникам не предоставляется ни социальное, ни пенсионное обеспечение ввиду неоднозначности их трудовогостатусасточкизрениязакона.Вместестеммногиестейкхолдерыпридерживаются позиции, что посредством трудового договора регулировать платформенную занятость не получится, поскольку не видят в ней разновидность классических трудовых отношений в целом. При этом, по их мнению, не следует менять положения трудового кодекса, в свою очередь имеет смысл разработать самостоятельное государственное регулирование конкретно для данной сферы [6. С. 54–57].

Всвою очередь по пути закрепления платформенной занятости в рамках трудового законодательства пошла Франция. Так, гиг-работники могут работать в статусе «Микропредпринимателей» (англ. micro-entrepreneurs) [10. P. 19]. Во Франции периодически принимаются поправки к Трудовому кодексу (фр. Code du travail), в рамках которых расширяется защита прав платформенных занятых [9]. Например, теперь самозанятые работники транспортных платформ получили право доступа к данным, связанным с их трудовой деятельностью [4. C. 26]. Аналогично в Трудовой кодекс Франции были внесены дополнения, касающиеся коллективных действий платформенных работников. Такие поправки предоставили работникам право на коллективные действия, защищая их при этом от ответных мер со стороны платформ (например, от расторжения договора). При этом поправками предусматривается право на объединение и на «отстаивание коллек-

тивных интересов» через профсоюзы (фра. faire valoir par son intermédiaire leurs intérêts collectifs) [4. C. 213].

Также уникальной особенностью французского регулирования платформенной занятости является предоставление работникам «права на отключение» (например, от электронной почты или мессенджеров, в том числе от программ, которые обеспечивают выполнение рабочей функции, после окончания рабочего дня)

имеры, позволяющие самозанятым работникам платформы добиваться назначения «достойной цены» за работу [5. C. 26].

292

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

Особенностей налогообложения в отношении платформенных занятых во Франции не предусмотрено, в связи с чем они платят налоги согласно обычным налоговым ставкам.

Таким образом, Франция выступает одной из наиболее интересных стран с точки зрения правового регулирования платформенной занятости. Благодаря осознанию того, что на сегодняшний день такая занятость обретает все больший объем, законодатель принял решение постепенно дополнять уже существующую правовую систему, вместо того чтобы придумывать кардинально новый режим занятости. Такой подход видится логичным и, что немаловажно, стабильным, поскольку постепенная модернизация законодательства позволит в дальнейшем вывести самую удобную формулу занятости, которая будет полноценно защищена в правовом поле.

Иную ситуацию можно наблюдать в Германии. Так, по немецкому законодательству платформенных работников можно рассматривать и как «классических работников» (с соответствующим признанием трудовых отношений), и как самозанятых [5. C. 23]. Преимуществом работы в качестве самозанятого на цифровых платформах является наличие минимальной планки почасовой заработной платы. При этом на другой чаше весов видится существенный минус – законы о социальном и пенсионном обеспечении распространяются в основном на штатных работников. Более того, законы о защите здоровья и безопасности труда не распространяются на самозанятых. При этом признание самозанятого на платформе в качестве работника видится достаточно проблематичным, и одним из самых действенных способов это сделать является судебная практика. Например, в деле 9AZR 102/20 работнику удалось добиться признания трудовых отношений и, следовательно, статуса работника платформы [8].

Большую роль в защите прав платформенных занятых в Германии играют профсоюзы. Из самых известных можно отметить такие, как IG Metall, Ver.di, IG BAU и др. Несмотря на явные противоречия в части правового регулирования платформенных занятых, немецкая судебная практика вполне может склониться в пользу гиг-работников и предоставить им статус «классических работников» платформы, поскольку зачастую они просто не могут получить соответствующей правовой защиты в рамках статуса самозанятого.

Таким образом, в Германии пока что отсутствует какое-либо единство относительно законодательного закрепления платформенной занятости. Большую роль в этой стране на сегодняшний день играет судебная практика, поскольку она позволяет гиг-работникам защищать свои права и социальные гарантии, что при отсутствии должного правового регулирования является одним из самых эффективных инструментов. Однако это не значит, что в Германии не признают платформенную занятость как феномен, наоборот, в научной среде ведутся горячие споры по этой теме. И все же результаты таких дискуссий пока что находятся на теоретическом уровне.

Необычным видится подход к правовому регулированию платформенной занятости в Нидерландах. Отличительной особенностью данного правопорядка является наличие уникального вида занятости – «Самозанятые без собственных ра-

293

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

ботников» (нид. Zelfstandige Zonder Personeel, или сокращенно ZZPer). По общему правилу, самозанятый выполняет работы согласно заключенному контракту, в том числе с учетом указанной в нем стоимости. Стоит отметить, что Правительство Нидерландов хотело ввести минимальную оплату труда для самозанятых, но в дальнейшем отказалось от этой идеи [15].

ZZper платят подоходный налог и социальное обеспечение через свою годовую налоговую декларацию, а также 21% НДС. При этом стоит иметь в виду, что

вНидерландах действует ограничение на организацию и вступление в профсоюзы. Дело в том, что в некоторых странах платформенные занятые, которые являются независимыми подрядчиками, не могут вступать или создавать профсоюзы. Это связано с тем, что такие объединения могут быть признаны европейским законодательством незаконным картельным сговором [5. С. 52].

При этом судебная практика отнесения гиг-работников к «классическим работникам» или самозанятым достаточно противоречива. Так, в деле с участием крупной платформы Deliveroo суд г. Амстердама пришел к выводу, что правоотношения между платформой по доставке еды и курьером нельзя отнести к категории «работодатель – работник» и, следовательно, такие отношения следует квалифицировать как самозанятость [12]. Обратное решение было принято судом

в2019 году с участием все той же платформы. Так, суд отметил, что курьеры – до- ставщики еды не являются самозанятыми без собственных работников (ZZPer), и их стоит квалифицировать в качестве сотрудников [11].

Нидерланды аналогично Франции решили пойти по пути развития уже существующих форм занятости. Выбрав наиболее подходящую форму, страна предпринимает попытки по актуализации законодательства, выработке соответствующей судебной практики и т. п. Однако результаты все же оставляют желать лучшего – судебная практика до сих пор не определилась в выборе подхода, при этом в случае осуществления деятельности в качестве ZZPer лицо лишается возможности прибегнуть к такому инструменту, как профсоюз, который во многих странах оказывает значительное влияние на развитие платформенной занятости.

Пожалуй,одинизсамыхпрогрессивныхподходовнасегодняшнийденьможно наблюдать в Индии. Принятый в 2020 году Кодекс социального обеспечения (англ. The Code on Social Security) закрепляет два вида платформенной занятости:

1)гиг-работники;

2)платформенные работники [13].

Под гиг-работником понимается лицо, которое, по сути, выполняет работу или оказывает услуги вне формата традиционных трудовых отношений [6. C. 28]. В свою очередь, платформенные работники отличаются тем, что осуществляют свою деятельность путем взаимодействия с соответствующими цифровыми платформами. Для обеспечения социальных гарантий данных категорий работников Кодекс предусматривает создание федерального и региональных фондов социального обеспечения.

Наиболее прогрессивным в Индии оказался штат Раджастан, который стал известен благодаря принятию особого закона – The Rajasthan Platform-Based Gig Workers (Registration and Welfare) Bill, 2023 [14]. Данный закон произвел насто-

294

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

ящий фурор в информационном поле, ему было посвящено множество статей

вСМИ. Основными нововведениями в рамках данного закона были:

1)принятие налога в размере до 2 % с доходов, полученных цифровыми платформами, работающими в данном штате;

2)создание совета по социальному обеспечению гиг-работников, в состав которого войдут представители правительства штата, работников, платформенных компаний и гражданского общества. Совет будет наделен рядом полномочий, среди которых: курирование фонда социального обеспечения, регистрация работников и цифровых платформ, следить за соблюдением требований законодательства, содействовать предложенным мерам социального обеспечения и др.

По сути, главной целью закона является расширение социальных льгот и гарантий на категорию платформенных работников, что является действительно уникальным опытом не только в Индии, но и в мире.

При этом в Индии все же есть свои существенные проблемы. Так, для платформенных работников по общему правилу предусмотрена планка минимальной заработной платы, в том числе нет положений о выплате премий, отсутствуют какие-либо выходные пособия и пр. Это дает понять, что несмотря на серьезные намерения предоставить гиг-работникам возможность быть наравне (или, по крайней мере, иметь хотя бы часть преимуществ «классических работников») с обычными сотрудниками, Кодекс выступает лишь первым этапом трансформации правовой системы, которая в дальнейшем, хочется верить, и дальше пойдет по пути защиты прав в сфере платформенной занятости. Стоит признать, что подход Индии является достаточно новым и оригинальным, и в ближайшем будущем будет интересно наблюдать эффективность его применения.

Подводя итоги, можно увидеть, насколько разнообразны подходы к регулированию платформенной занятости на сегодняшний день. Если обобщить все вышесказанное, можно сделать вывод, что в большинстве стран дискуссия ведется между двумя позициями – квалификация платформенных работников как работников по стандартному трудовому договору с соответствующим предоставлением всех правовых и социальных гарантий, либо как самозанятых, которые лишены большого количества преимуществ «классической занятости», но при этом более гибки в плане рабочего графика, оплаты труда и т. п. и, следовательно, удобны для найма с точки зрения владельцев цифровых платформ. В некоторых странах пытаются внедрить уникальный, третий путь, который должен учитывать особенности платформенной занятости и при этом давать соответствующее социальное обеспечение и правовую защиту, должного уровня которых, как правило, лишены обычные самозанятые. При решении вопроса о выведении наиболее эффективной формулы платформенной занятости следует учитывать большое количество разнообразных факторов, таких как особенности законодательной системы в конкретной стране, порядок ее функционирования, сложившаяся судебная практика и, конечно, мнение самих гиг-работников и цифровых платформ. При таком раскладе каждое государство стремится в первую очередь разработать такой вариант, который будет удобен в данной конкретной стране. Однако, если обратить внимание на опыт других стран, это позволит увидеть эффективность того или иного

295

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

подхода, что в дальнейшем поможет избежать лишних ошибок при модернизации правовой системы.

В любом случае решение вопроса определения правового статуса платформенных занятых является серьезным шагом в развитии гиг-экономики в любой стране. Количество платформенных работников растет с каждым днем, равно как и количество самих цифровых платформ, в связи с чем, поставленная проблематика будет актуальна и требует внимания и обсуждения со стороны как ученых-пра- воведов, так и практиков в сфере платформенной занятости.

Список литературы

1.Законопроект № 275599-8 «О занятости населения в Российской Федерации» / Система обеспечения законодательной деятельности Государственной автоматизированной системы «Законотворчество» (СОЗД ГАС «Законотворчество»). URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/275599-8.

2.Миронова С. М., Кожемякин Д. В., Пономарченко А. Е. Адаптация правового регулирования трудовых, гражданских, налоговых правоотношений к условиям гиг-экономики // Правоприменение. 2022. № 4. C. 323-324.

3.Миронова С. М. Правовая природа и роль цифровых платформ в условиях гиг-экономики / С. М. Миронова // Цифровые технологии и право: сборник научных трудов I Международной научно-практической конференции. В 6 т., Казань, 23 сентября 2022 г. / под ред. И. Р. Бегишева [и др.]. Т. 1. Казань: Познание, 2022. С. 264-275.

4.Перспективы занятости и социальной защиты в мире. Роль платформ цифрового труда в трансформации сферы труда, 2021 / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы

иЦентральной Азии. М.: МОТ, 2021. 283 с. URL: https://www.ilo.org

5.Платформенная занятость: вызовы и возможные решения / Фонд «Центр стратегических разработок» (ЦСР). М., 2022. 71 с.

6. Платформенная занятость: определение и регулирование (2021) / О. В. Синявская, С. С. Бирюкова, А. П. Аптекарь, Е. С. Горват, Н. Б. Грищенко, Т. Б. Гудкова, Д. Е. Карева; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт социальной политики. М.: НИУ ВШЭ, 2021. 78 с.

7.Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» // Российская газета. 2018. № 270(7733).

8.Bundesarbeitsgericht/FederalLabourCourt.(2020,Dec1).Case9AZR102/20.

URL: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-102-20/?highlight=9+ AZR+102%2F20

9.Code du travail / Légifrance. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/ texte_lc/LEGITEXT000006072050/

10.de Groen, W. P., Kilhoffer Z., Lenaerts K., Mandl I. Employment and working conditions of selected types of platform work / W. P. de Groen, Z. Kilhoffer, K. Lenaerts, I.Mandl;Eurofound.Luxembourg:PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion,2018. 86 pp.

296

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

11.RechtbankAmsterdam(2019a).ZaakDeliveroo/FNV,zaaknummmer7044576 CV EXPL 18 14763, vonnis 15 januari 2019. URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/

inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2019:198

12. Rechtbank Amsterdam. Zaak Deliveroo / S. Ferwerda, zaaknummmer 6622665 CV EXPL 18 2673, vonnis 23 juli 2019. URL: https://uitspraken.rechtspraak.

nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:5183

13.The Code on Social Security, 2020 / Правительство Индии. Официальный сайт Министерства труда и занятости. URL: https://labour.gov.in/sites/default/files/ ss_code_gazette.pdf

14.The Rajasthan Platform-Based Gig Workers (Registration and Welfare) Bill,

2023. URL: https://www.medianama.com/wp-content/uploads/2023/07/20-06-2023Fi-

nalDraftofPBGWWBill2023byLawDepartment.pdf

15. Zzp’ers gaan vanaf 2021 minimaal 16 euro per uur verdienen / Официальный сайт Правительства Нидерландов. URL: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieu-

ws/2019/06/24/zzp%E2%80%99ers-gaan-vanaf-2021-minimaal-16-euro-per-uur-verd- ienen

Н. А. Курьянов,

соискатель, Ташкентский государственный юридический университет

ОТРАЖЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ АСПЕКТОВ ЦИФРОВИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В НОВОМ ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

Аннотация.ЦельстатьизаключаетсяванализевлиянияпроцессовцифровизациинасистемутрудовыхотношенийвУзбекистанеиотраженииобусловленных ими трансформационных изменений в Трудовом кодексе Республики Узбекистан. Отмечается, что принятие имеющей концептуальное значение для долгосрочного развития государства стратегии «Цифровой Узбекистан – 2030», а также рост удаленной занятости в условиях пандемии COVID-19 обусловили необходимость формирования системы законодательного регулирования подобной формы организации трудовых отношений. Достаточно подробно рассмотрен широкий спектр положений, регулирующих различные аспекты дистанционной занятости, которые были внесены в новый Трудовой кодекс Узбекистана, вступивший в силу в апреле 2023 года. Также представлены наиболее актуальные направления совершенствования национального трудового законодательства для учета меняющейся динамики рынка труда в эпоху цифровых технологий.

Ключевые слова: трудовые отношения, цифровизация, дистанционная занятость, пандемия COVID-19, правовое регулирование, Республика Узбекистан, Трудовой кодекс

297

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

REFLECTION OFVARIOUSASPECTS OF DIGITALIZATION

OF LABOR RELATIONS IN THE NEW LABOR CODE

OFTHE REPUBLIC OF UZBEKISTAN

Abstract. The purpose of the article is to analyze the impact of digitalization processes on the system of labor relations in Uzbekistan and reflect the transformational changes caused by them in the Labor Code of the Republic. It is noted that the adoption of the strategy “Digital Uzbekistan-2030”, which has conceptual significance for the long-term development of the state, as well as the growth of remote employment in the conditions of the COVID-19 pandemic, necessitated the formation of a system of legislative regulation of such a form of organization of labor relations.Awide range of provisions regulating various aspects of distance employment, which were introduced intothenewLaborCodeofUzbekistan,whichenteredintoforceinApril2023,hasbeen consideredinsufficientdetail.Themostrelevantareasofimprovementofnationallabor legislation to take into account the changing dynamics of the labor market in the digital age are also presented.

Keywords: labor relations, digitalization, remote employment, COVID-19 pandemic, legal regulation, Republic of Uzbekistan, Labor Code

Одной из важнейших тенденций последнего десятилетия, характеризующих направленность социально-экономического развития Узбекистана, с полным правом можно назвать активизацию процессов цифровой трансформации, которые затрагивают практически все сферы жизни государства и общества.

Врамках этих процессов осуществляется внедрение новых информационных технологий в сферы государственного управления, здравоохранения, образования, финансов, транспортного обслуживания и т. д.

Реализуемые в республике мероприятия по развитию цифровой экономики предполагают создание цифровых кластеров, электронных торговых площадок, упрощенной системы онлайн-регистрации бизнеса, а также других мер, направ- ленныхнаподдержкуIT-индустриииразвитиеширокогоспектрацифровыхуслуг. При этом их координация базируется на положениях соответствующих стратегически ориентированных документах, принятых на государственном уровне.

Вчастности, в январе 2019 года был издан Указ Президента Республики Узбекистан «О дополнительных мерах по дальнейшему развитию экономики

иповышениюэффективностиэкономическойполитики,предусматривающийразработку стратегии «Цифровой Узбекистан – 2030», направленный на развитие национальной цифровой экономики. В октябре 2020 года Ш. Мирзиеев соответствующим Указом утвердил данную стратегию и обозначил основные направления ее реализации [2].

Стратегия «Цифровой Узбекистан – 2030» определяет основные ориентиры

имеханизмы реализации национальной политики в области обеспечения цифровой трансформации на ближайшие годы и включает в себя широкий комплекс мер по совершенствованию информационной инфраструктуры, расширению цифрового образования населения, развитию блокчейн-технологий и других важнейших аспектов цифровой экономики [9. С. 136].

298

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

Врамках реализации данной стратегии предполагается осуществление цифровой трансформации, с одной стороны, регионов, а с другой – отдельных индустрий национального хозяйства.

Среди ключевых направлений реализации указанной стратегии отмечены развитие электронного правительства, системы предоставления цифровых услуг длягражданибизнеса,цифровогообразования,цифровойинфраструктуры,национального рынка цифровых технологий, цифровых навыков как элемента человеческого капитала, а также эффективных систем защиты информации.

Пои этом предполагается повышение доли охвата населения подключением

кИнтернету до 95%, внедрение национальной системы ID-карт для граждан, существенное увеличение протяженности оптоволоконных линий, внедрение новых информационных технологий и электронных услуг.

По программе «Миллион узбекских кодеров» более 600 тысяч человек должныпройтиобучениеосновамкомпьютерногопрограммирования,атакжев200профильных школах вводится углубленное изучение информационных технологий.

Таким образом, в Узбекистане поддержка процессов цифровизации на государственном уровне является одним из приоритетных направлений обеспечения стратегического развития национальной экономики и общественной жизни в це- лом.Государствоактивноспособствуетвнедрениюновыхинформационно-комму- никационных технологий и стимулирует использование цифровых инструментов в различных сферах деятельности.

При этом подобное развитие ситуации обусловило необходимость внесения существенныхизмененийидополненийвнормативнуюправовуюбазуРеспублики Узбекистан в контексте самых разных направлений общественно-экономического развития, которые самым непосредственным образом затрагивают процессы цифровой трансформации. Несомненно, к числу важнейших в ряду этих направлений относится развитие новых форм трудовых отношений, непосредственно связанных с использованием современных цифровых технологий.

Учитывая, что развитие дистанционных форм реализации работников своих трудовых функций имеет место начиная с 2000-х, следует отметить, что катализатором их бурного роста явилась пандемия COVID-19 в 2020 году, вынудившая многие предприятия перевести своих сотрудников на подобный режим работы [10]. Подобная ситуация внесла существенные изменения и в динамику спроса ипредложениянарынкетрудавотношенииуслуг,оказываемыхвподобнойформе.

Вчастности, в течение первого полугодия 2021 года число размещенных на сайте hh.uz вакансий, которые предполагают осуществление работы в дистанционном формате, превысило показатель за аналогичный период 2020 года в девять раз, а количество заявок от соискателей, которые отметили подобный формат занятости в качестве приоритетного, – в четыре раза [5]. При этом, как показали результаты проведенных узбекскими специалистами эмпирических исследований, организация трудовой деятельности в трудовом формате существенно усложняет процесс управления этим процессом [11. С. 46].

Вто же время законодательное регулирование осуществления трудовой деятельности в дистанционном формате на момент проявления пандемийных тен-

299

Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений

Digital Technologies in the System of Labor andAdjacent Relations

денций в Узбекистане отсутствовало. В данном контексте многие специалисты указывали на важность введения норм, регулирующих основные аспекты осуществленияработникомсвоихтрудовыхфункцийвдистанционномформате,внациональное трудовое законодательство [8. С. 83].

Первым шагом на пути формирования нормативной правовой базы в области регулирования дистанционной занятости в стране стало принятие в марте 2020 года Положения о временном порядке перевода работников на работу в дистанционном режиме работы, по гибкому графику работы или на дому в период действия карантинных мер [4].

Вуказанном Положении впервые было закреплено определение понятия «дистанционная работа», обозначены права работодателя и работника, исполняющего свои трудовые функции в подобном формате. определен порядок заключения и перечислены условия, закрепляемые в договоре о дистанционной работе, обозначен порядок временного перевода работника на дистанционный формат,

атакже определен круг работников, обладающих преимущественным правом подобного перевода.

В2022 году данные положения в расширенном формате обрели свое закреплениевновомТрудовомкодексеРеспубликиУзбекистан,вступившемвдействие в апреле 2023 года [1].

Говоря о важнейших сентенциях, имеющих отношение к регулированию дистанционной занятости, следует отметить, что ключевым положением, содержащимся в данном документе, следует признать распространение на дистанционных работников положений трудового законодательства с учетом особенностей, отраженных в тексте Трудового кодекса Узбекистана.

Возможность заключения договора о дистанционной работе предусматривается как в общем порядке, так и с помощью обмена электронными документами. Среди положений, которые должны содержаться в его тексте, выделены регламентация графика дистанционной работы, порядка чередования форматов обычной идистанционнойработыприосуществлениитрудовыхфункцийвдистанционном режиме, способы обмена информацией между сторонами трудовых отношений, порядок обеспечения работника оборудованием, необходимым для его трудовой деятельности, и его инвентаризации либо возмещения затрат работника в случае использования им собственного оборудования.

При этом устанавливается, что прием либо переход работника на дистанционную работу должен быть оформлен приказом работодателя.

ВТрудовом кодексе Узбекистана определены категории работников, имеющих преимущественное право временного перехода на дистанционный режим осуществления своих трудовых функций в случаях, связанных с проявлением последствий катастроф природного либо техногенного характера. К ним отнесены беременные женщины, родители либо опекуны детей, которым не исполнилось 14 лет, лица с инвалидностью, пенсионеры по возрасту, а также работники, которые осуществляют уход за лицами, нуждающимися в осуществлении ухода за ними.

300