Лекция № 4 Контроль. Мотивация

Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждается ли они в известной корректировке (оценивает правильность своих решений).

С помощью контроля устанавливается обратная связь в системе управления.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля. Три основных вида контроля:

- предварительный

- текущий

- заключительный

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

Достигается за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

Промышленная фирма устанавливает обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов.

Предварительный контроль технических устройств.

ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ

Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

Он базируется на измерении фактических результатов в проведение работы.

Для этого необходима СИСТЕМА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

В рамках заключительного контроля ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ используется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на возникшие проблемы, он имеет две важные функции:

- дает руководству информацию, необходимую для планирования в будущем;

- способствует мотивации.

Для менеджера также очень важно иметь в виду поведенческую особенность контроля.

Психологические моменты контроля

Контроль рождает прежде всего отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает прежде всего ограничения, отсутствие самостоятельности. В то же время контроль очень важен. Без контроля в организации начинается хаос. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации.

В условиях контроля выше производительность труда.

Избыточный контроль бывает вреден. Тревожность. Текучесть кадров.

Всё это отражается на эффективности предприятия.

Скрытый контроль.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Возникло понятие «политика кнута и пряника», т.е. страх и вознаграждение побуждают людей трудиться. Однако, в 50-х — 60-х гг. XX в. было отмечено, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Возникло новое направление в теории управления — мотивация.

Мотивация исследует и пытается найти истинные побуждения, которые заставляют индивида отдавать работе максимум усилий. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Эти теории не являются взаимоисключающими.

Содержательные теории мотивации

Основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Рассмотрим понятия «потребность» и «вознаграждение». Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности: в пище, воде, отдыхе – без чего человек не может обойтись. Вторичные потребности по природе своей психологические. Потребности в успехе, значимости, власти, принадлежности кому или чему-либо (патриотизм фирме, делу, которому служишь). Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности. Этот факт известен как закон результата. Если человек удовлетворил свою потребность в решении какой-либо задачи, он будет в будущем искать аналогичные задачи. Поэтому менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего достижению целей организации.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфическое, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Чувство достижения результата, значимость выполненной работы, общение с окружающими. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма, упразднив конвейерную сборку, заменив ее бригадной сборкой, повышает тем самым внутреннее вознаграждение рабочих – труд становится более творческим, появляется фактор общения.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, благодарности, дополнительные выплаты и др.). Администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Одна из теорий считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в оказании помощи другим, налаживании дружеских отношений.

Процессуальные теории мотивации

Основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Они рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. К процессуальным теориям относятся теория ожиданий и теория справедливости.

Согласно теории ожиданий, человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Лучше работать — получать соответствующее вознаграждение. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемыми поощрениями, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то мотивация так же ослабевает (надеемся на одно, а получаем другое).

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то мотивация снижается.

Власть и лидерство

Власть – возможность влиять на других. Полномочия – право распоряжаться.

Пять форм власти:

1. Власть на основе страха

2. Власть на основе вознаграждения.

3. Экспертная форма власти – на основе профессиональных качеств.

4. Эталонная форма власти – на основе личностных качеств. Харизма.

5. Традиционная форма власти.

Лидер – тот, кто достиг в своём деле выдающихся результатов. Не всякий лидер – руководитель.