Управление многонациональным коллективом

Работа по искоренению национальных предрассудков. Для этого: постоянно привлекать представителей микрогрупп к различным встречам, совещаниям. Только контакты и взаимоотношения помогут убрать сложившиеся стереотипы. Акцентировать внимание на положительных национальных установках, проводить тематические вечера.

Для профессионального руководства менеджеру нужны знания:

1. Национально-психологических и др. особенностей микрогруппы (язык, культура, традиции и пр.);

2. Их поведения, формы и действия в различных стандартных ситуациях межличностных отношений, общения, взаимодействия;

3. Стереотипов восприятия людей тех или иных народов представителями др.национальностей;

4. Своеобразие функционирования национального самосознания (полезно узнать через консультации у специалистов);

5. Потребностей, мотивов, ценностных ориентаций;

6. Интеллектуально-познавательных составляющих национального самосознания при индивидуальной и совместной деятельности;

7. Факты, свидетельствующие о наличии противоречий между компонентами национальной психологии микрогруппы и традиционными для данного региона нормами делового, политического и межнационального взаимодействия.

Руководитель многонационального коллектива должен сам осознавать свои национальные стереотипы, расстаться с национальными предрассудками, внедрить систему адаптационных мероприятий, цель которых – научить персонал работать совместно.

• Этнические стереотипы – относительно устойчивые представления о моральных, умственных, физических качествах, присущих представителям разных этнических общностей.

• Совокупность этнических особенностей поведения в организации – национальный менталитет.

Хофстед выделил различия в трудовом поведении людей с разным менталитетом:

- структура и лексика родного языка (наличие аналогов значения слов в др. языке)

- контекст речевого сообщения – может быть низкоконтекстное (понимается буквально, в прямом смысле – склонны жители Канады, США, Австралии) и высококонтекстное (требует сопоставления сообщения с жестами, мимикой, намеком – характерно для стран Азии, Ближнего Востока);

- временные ориентации – полихронизм (время как цикличное явление, значит важнее реализовывать сиюминутные потребности – Средиземноморье, Китай); монохронизм (линейное восприятие времени – диктует четкое следование плану, графикам, программам – Великобритания, Германия, США);

- дистанция межличностного общения (малая дистанция у жителей Арабского Востока, Южной Америки, большая – Восточная Азия; промежуточная группа – Европа и Северная Америка);

- дистанция власти как статусное различие – низкая у скандинавов, большая – уроссиян, французов, китайцев;

- мускулинная и феминная культуры – 1) напористая, жесткая, лидерская (США, Япония); 2) сензитивная, заботливая, аккуратная (Германия, Тайланд);

- ориентация на ближние или отдаленные результаты труда – на дальние результаты ориентированы корейцы, ближние – россияне;

- приверженность персонала к строгому выполнению норм и правил трудового поведения (универсализм – ирланцы, канадцы, американцы) или к гибким взаимоотношениям, постоянному подстраиванию под среду функционирования (партикуляризм – китайцы, индонезийцы);

- коллективизм или индивидуализм в труде – 1) Япония, Тайланд, Мексика; 2) Венгрия, Россия, США;

- проявлении эмоций, субъективизма в деловых отношениях – нейтральны Германия, Индонезия, Япония; аффектины – США, Италия, Россия, Франция;

- специфичность (узкое вовлечение в трудовую деятельность- Испания, США, Польша) и диффузность (нет четкого разделения на личное и рабочее время – Англия, Египет, Индия);

- деловая оценка человека – на основе личных достижений, авторитета (Канада, Норвегия, Австралия), по статусу (вне заслуг и профессиональных достижений) – Бразилия, Пакистан, Россия, Филиппины.