Этапы внедрения инноваций

1 – зарождение инновации – создаются идеи, структурируется проектная группа, тратятся средства на опытно-исследовательскую деятельность, закупаются патенты, заключаются договора с научными фирмами; большинство сопротивляются нововведениям чем-то мешающим работе;

2 – развитие и рост инновации (внедрение инновации) – необходимо ручное управление проектными группами (мобильными и гибкими); необходимо вовлекать в инновацию как можно больше структур организации, делать ее массовой и приоритетной;

3 – стабилизации или бюрократизации инновации – характерен спад инновационной активности; все спокой1но работают в соответствии с функционалом;

4 – инновация умирает.

4 доминирующие функции сопротивления: генерация идей; постановка задач и управление; реализация и завершение.

Методы устранения сопротивлениям изменениям

1. Образование и передача информации об изменениях.

2. Привлечение подчиненных к принятию решений.

3. Облегчение изменений и поддержки сотрудников.

4. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств.

5. Кооперация, т.е. преодоление сопротивляющемуся лицу ведущей роли в преобразованиях.

6. Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам.

7. Принуждение, т.е. угроза лишения работы, продвижения, повышения зарплаты или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.

Приемы преодоления психологических барьеров при нововведениях:

- тщательно организовать информационное обеспечение процесса внедрения новшеств;

- привлечь персонал к участию в осуществлении перемен;

- организовать помощь в освоении новшеств.

Для этого:

а) постоянно обучать персонал;

б) материально стимулировать и предоставлять льготы новаторам;

в) систематически оценивать трудовой вклад каждого работника в получение организацией результата;

г) оказывать помощь каждому в самосовершенствовании.

Морально стимулировать процесс нововведений через:

• Проведение доверительных бесед (объяснять необходимость, сущность и эффективность конкретных нововведений;

• Внимательно относится к индивидуальны рационализаторским предложениям, поддерживать инициативу, активность;

• Лично неформально поддерживать новаторов (устно поощрять, морально поддерживать);

• Похвала в присутствии других на конференции, совещании;

• Раскрывать работнику перспективы развития фирмы в связи с нововведениями;

• Официально поручать рационализаторам и новаторам решать отдельные вопросы;

• Привлекать их к работе на вышестоящем уровне (работа в комиссиях, совещаниях, конференциях, связанных с их творческими интересами);

• Поручить доклад вышестоящему руководству по вопросам нововведений;

• Рекомендовать выступления в СМИ;

• Поручать почетные задания (представительство за рубежом, включение в состав делегаций и пр)

• Выдвигать на вышестоящую должность.

Кадровые нововведения. Это целевая деятельность, направленная на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности управления функционированием социальной системы управления.

Классификация кадровых новшеств:

1. По степени участия работников в профессионально-образовательном процессе:

-нововведения в профессиональной подготовке кадров (вузы, колледжи, ПТУ,)4

- с поиском и отбором персонала;

- кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники; новое распределение функций, полномочий и пр.);

- инновации переподготовки и повышения квалификации;

- нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.

2. По объектам нововведений:

- кадровые нововведения относительно отдельных работников;

- в системах научных и научно-образовательных структур;

- связанные с обеспечением целевых научно-технических программ, проектов;

- в работе кадровых служб;

- в масштабе отрасли, региона, страны.

3. По степени радикальности и масштаба нововведений:

- эволюционного и модифицирующего характера;

- радикального характера;

- локальные кадровые изменения.

Японский опыт. Кружки качества - решение вопросов улучшения качества продукции, услуг; совершенствования техники и технологических процессов, безопасности и улучшения условий труда и др. кадровые инновации. В кружке от 608 до 20 испольнителей-работников. Часто работа кружков во внеурочное время. Их стимулируют и поощряют – надбавки за работу во внеурочное время, повышение квалификации, бесплатные обеды и пр. льготы. Большой акцент на моральное поощрение – публичные награждения почетными знаками, дипломами, использование своего клейма и пр.

Российский опыт. Звание лучший по профессии, премирование.

Лит-ра:

1. Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка, - М: Юрайт, 2012.

2. Овчарова Р.В. Психология менеджмента : учебное пособие. – Курган, 2005.

3. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика. / под ред Г.С. Никифорова – СПб: речь, 2010.