Теории лидерства

• Теория лидерских черт выявила важность наличия у руководителя определенных личностных качеств.

Характеристики руководителя (деловые, личностные): интеллект, образование, умение говорить, убеждать; воля, уверенность в себе, настойчивость, энергичность, стремление к превосходству, независимость, самостоятельность, способность рисковать, нести ответственность; организаторские способности.

Дополнительные способности лидера: направить внимание последователей на привлекательную для них цель; так передать значение цели, что все ее понимают и принимают; вызвать доверие и ощущение надежности; компенсировать слабые стороны наличием ресурсов своих и др.людей. Без них руководитель не может эффективно работать.

Стили руководства:

К. Левин - авторитарный, демократический, попустительский;

Мак-Грегор – в рамках теории Х и У о восприятии подчиненного как 1) избегающий труда, нуждается в принуждении, контроле, избегающий ответственности; (аналог авторитарного стиля) 2) самореализующийся в труде, берущий ответственность, способный использовать опыт для решения проблем организации (аналог демократического стиля).

У. Оучи – теория Z: забота о человеке – главный момент эффективного управления (ответственность за подчиненного, групповое принятие решений, медленная оценка кадров, их умеренное продвижение, неспециализированная карьера (работа под человека), индивидуальная ответственность за групповое решение, забота о работнике на основе его интересов и знаний о нем.

Танненбаум, Шмидт – предложили рассматривать стиль руководства в неком континууме «авторитарный – демократический» стиль руководства:

- управляющий принимает решение и оглашает его подчиненным;

- убеждает их в правильности своего решения;

- излагает свои идеи, готов отвечать на вопросы;

- предлагает вариант решения, который м.б. изменен;

- ставит проблему перед подчиненными, выслушивает их предложения, принимает вариант решения;

- ставит проблему и предлагает выработать коллективное решение;

- предлагает исполнителям свободу действий в рамках очередных пределов.

Происходит движение стиля от авторитарного подхода через демократический к попустительскому (вариант коллективного самоуправления). Каждый из стилей может дать свои положительные результаты в зависимости от конкретных условий (от квалификации работников, психологического климата в коллективе).

Р. Блейк, Дж. Моутон – управленческая сетка ориентации руководителя (лидера) на работу и работников:

- стиль 1,1 – руководитель не уделяет должного внимания ни работе, ни работнику;

-стиль 1,9 – уделяет внимание людям, но работа на втором плане;

- стиль 5,5 – одинаково уделяет внимание работе и работникам;

- стиль 9,1 – все внимание работе, работники – средство достижения производственных планов;

- стиль 9,9 – наилучшее сочетание производственных и психологических факторов, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности работников.

Ситуационная концепция лидерства. Лидерский стиль зависит от ситуации, ни один из них не является оптимальным на все случаи жизни.

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории П. Херси и К. Бландэд определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало, предметом психологического анализа.

Авторы теории исходили из следующих позиций:

1. Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако способов взаимодействия личности и группы много. Далеко не любой из них являете лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) развития группы.

2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии развития. Стадии развития группы:

Уровень А — группа, не способная и не желающая работать.

Уровень Б — группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать.

Уровень В — группа, желающая и частично способная работать.

Уровень Г — группа, полностью способная и желающая работать.

3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствующий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий уровень. Существует четыре основных стиля управления:

«Указывание» — для группы уровня А.

«Распределение» (или «популяризация») — для группы уровня Б.

«Участие в управлении» — для группы уровня В.

«Передача полномочий» — для группы уровня

Т.О. авторы предложили в качестве социальной зрелости подчиненных рассматривать уровень квалификации и мотивацию, применяя разные методы управления:

- высокая квалификация + высокая мотивация - передача полномочий;

- высокая квалификация + низкая мотивация - участие в управлении;

- низкая квалификация + высокая мотивация – убеждение;

- низкая квалификация + низкая мотивация – указания.

Указание – исполнители не умеют самостоятельно справляться с задачей, не желают брать ответственность за ее выполнение; действия руководителя – тщательный инструктаж и контроль за выполнением. Приемы работы: частый инструктаж, предъявление образцов, обучение приемам и навыкам, постоянный контроль, тактичность в обращении, но жесткость в требованиях.

Убеждение – есть желание работать у исполнителей, нет нужных навыков. Руководитель – инструктирует, проверяет качество; отношения «мастер-подмастерье», есть контроль, но мене жесткий. Приемы: разбор индивидуального стиля деятельности; установление критериев хорошей работы; поощрение старания; интенсивное общение.

Участие в управлении – работа руководителя по формированию духа сплоченности на основе движения к цели; действует путем рекомендательных советов, проведением консультаций. Приемы: общение, налаживание обратной связи, предоставление большей ответственности, создание системы самоконтроля, ограничение прямых указаний, контролирующих действий.

Передача полномочий – рабочая группа способна работать в режиме самоуправления. Руководитель: ставит цели и добивается их принятия группой; избегает вмешательства в работу; оказывает поддержку, если исполнители ее просят.

Хауз, Митчелл – теория «Путь-цель»: применять тот стиль руководства, который больше всего ждут исполнители; у которых четкие представления о связи их усилий и возможном вознаграждении. Выделяют варианты управленческого стиля:

- директивный при высоком уровне структурированности работы (четкие должностные инструкции); (для работников с внешним локусом контроля)

- поддерживающий – направлен на пробуждение творчества путем постановки больших целей, укрепления веры работников в возможности;

- участвующий – применяется для привлечения работников в разработке и принятии решений, состоит в выслушивании их замечаний, предложений, советов. (Хорош для работников с внутренним локусом контроля).

Врум – Йетон - Яго: выбор стиля руководства (автократического; групповой; консультативный) в зависимости от переменных:

- требования к методу принятия решений;

- уровень обязательности подчиненных;

- степень информированности руководителя;

- уровень структурированности проблем;

- вероятность подчинения исполнителей;

- уровень согласия группы;

- вероятность конфликта при принятии решения;

- уровень информированности исполнителей.

Т.о. теории ситуативного лидерства на основе изучения стилей руководства пришли к выводу – допустимо применение любого способа влияния на подчиненных в зависимости от складывающейся ситуации.

• Атрибутивный подход к выбору власти – зависит от реакции руководителя на работу подчиненных. Для руководителя важен вопрос «Почему возник тот или иной результат?»; ответ руководителя и исполнителя чаще не совпадает - руководитель видит причину в исполнителе; а тот – во внешних обстоятельствах. Особенности подхода в том, что 2 руководителя в силу личностных особенностей могут по-разному видеть причину результата работы, и применять разный стиль руководства. В данном случае говорят об атрибутивных помехах, искажающих восприятие руководителя, делают его решения неадекватными ситуации.

• Биологический подход – указывает на генетическую и психологическую предрасположенность к власти ( в зависимости от межполушарной асимметрии мозга, биохимического состава крови (адреналин –«стресс кролика», норадреналин – «стресс льва»).

• Психоаналитический подход – причина стремления к власти – изжития комплекса неполноценности (Эдипова комплекса).