38. Структура службы управления персоналом, характеристика её элементов

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

39. Содержание работы службы управления персоналом при управлении конфликтами и стрессами

Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц.

Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.

Конфликт может быть:

1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации

2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.

Типы конфликтов: Внутриличностные. Они имеют различные формы.

- ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом).

Межличностные – самый распространенный тип конфликтов - это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места.

Необходимо, чтобы сотрудники кадровой службы были "ключевыми" сотрудниками в организации, являться детерминантом ее культуры и этики . Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации

40. Концепция «Управление человеческими ресурсами», суть, особенности использования в практической деятельности

Управление кадрами является неотъемлемой частью хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативные аспекты. Организация управления персоналом отрабатывается на основе концепции развития фирмы и состоит из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция. В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких взаимосвязей организационной структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного и творческого потенциалу современных работников и вообще человеческую потребность в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, внутри и между подразделениями, в рамках фирмы в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм - преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы.