34. Концепция управления трудовыми ресурсами, суть, особенности использования в практической деятельности

Управление кадрами является неотъемлемой частью хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативные аспекты. Организация управления персоналом отрабатывается на основе концепции развития фирмы и состоит из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция. В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких взаимосвязей организационной структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного и творческого потенциала современных работников и вообще присущую человеку потребность в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, изнутри и между подразделениями, на фирме в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм - преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы.

35. Охарактеризовать особенности работы служб управления персоналом при подборе и проверке персонала

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.