Лекция 6 ТП

Тема: продолжение.

П. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя и содержит отсылку на ст. 81 ТК.

П. 1 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности ИП, а п. 2 – в случае сокращения численности/штата работников организации ИП.

Порядок расторжения трудового договора по данным двум основаниям регламентируется рядом статей ТК, а именно: ст. 81, 82, 178, 179, 180.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности/штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения.

ТК, по сравнению с прежним законодательством о труде (КЗоТ РФ), содержит юридическую новацию, согласно которой работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения об увольнении, с одновременной выплатой в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности/штата работников организации (но не при ее ликвидации, по п. 2), работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность в той же организации).

Как следует из современной редакции ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства все вакантные штатные единицы, как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Данные вакантные штатные единицы должны иметься у работодателя в данной местности. В других местностях работодатель обязан их предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ст. 79 ТК выделяет две группы факторов, определяющих преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении численности/штата работников. Преимущественное право, в первую очередь, признается за работниками, обладающими более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации учитываются иные факторы, а именно: предпочтение в оставлении на работе отдается семейным работникам, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников, с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно подчеркнуть, что в перечне соответствующих категорий работников, обладающих преимущественным правом, ст. 179 ТК, в отличие от прежнего трудового законодательства, не включило в данный перечень работников, имеющих длительный стаж непрерывной работы в данной организации.

Важно подчеркнуть, что при реализации ст. 179 ТК в трактовке преимущественного права, на практике часто возникает одна ошибка, она заключается в том, что работник, обладающий более высокой квалификацией, ошибочно полагает, что при сокращении штата он обладает преимуществом по отношению к любому иному работнику, занимающего нижестоящую должность (то есть обладающего меньшей квалификацией, даже если сокращается не эта нижестоящая должность, а именно та должность, которую занимает работник с большей квалификацией). Эта неверная позиция, не основанная на действующем законодательстве.

Ст. 179 ТК не возлагает на работодателя обязанность сокращать обязательно нижестоящие должности (то есть штатные единицы работников, обладающих более низкой квалификацией) и сохранять вышестоящие должности (то есть штатные единицы работников, обладающих более высокой квалификацией), то есть при сокращении штата работодатель вправе по своему усмотрению оставить нижестоящие должности и сохранить вышестоящие должности. В этом случае, преимущественное право оставления на работе по признакам, предусмотренным ст. 179 не означает невозможность сокращения вышестоящей должности при наличии нижестоящей должности. Преимущественное право оставления на работе может возникнуть при сокращении одной из двух аналогичных должностей.

Примечание: в одной из редакций Постановления (не действующего) ВС РФ от 22.12.1992 года Постановление Пленума упоминало правило, но не об обязанности администрации при сокращении вышестоящей должности уволить работника с нижестоящей должности с последующим переводом на эту должности работника, должность которого сокращена, но при этом следует учесть то, что это, во-первых, рассматривалось как право, а не обязанность работодателя, во-вторых, из последующей редакции Постановления Пленума такая возможность работодателя вообще была убрана, в-третьих, данное постановление уже не действует.

В соответствии со ст. 82 ТК, при принятии решения о сокращении численности/штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом первичный орган данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности/штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанный срок следует понимать не позднее, чем за два месяца до начала увольнения работника. Такое толкование содержится в правовой позиции Конституционного суда РФ, выраженной в Определении КС РФ от 15.01.2008 года № 201.

Как подчеркивается в указанном определении КС РФ, иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений.

Ст. 82 также предусматривает то, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. На практике указанные виды соглашений часто не разрешают данный вопрос. В таком случае, необходимо использовать критерий массового увольнения, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения от работы». Обязанность об уведомлении при массовом увольнении работников работодатель также несет перед органами занятости согласно п. 3 ст. 23 ФЗ «О занятости населения в РФ», массовое увольнение работников может осуществляться только при условии предварительного не менее, чем за 3 месяца уведомления в письменной форме выбранного профсоюзного органа в порядке, установленным трудовым законодательством, а также закон предусматривает уведомление соответствующего органа занятости.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК, если работник является членом профсоюза, увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа (лектор рекомендует не смешивать две разные обязанности работодателя: по учету мнения и выбранного профсоюзного органа).

Порядок учета мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя детально регламентируется ст. 373 ТК РФ. Распространяется этот порядок на три случая принятия решения о возможном расторжении трудового договора:

• В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, то есть в случае сокращения численности/штата работников.

• П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, то есть несоответствие работника занимаемой им должности/выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами.

• П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, то есть в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ст. 178 ТК, в частности регламентирует выплату выходного пособия при расторжении ТД в связи с ликвидацией организации, либо с сокращением численности или штата работников организации. При расторжении трудового договора по двум названным основаниям, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Ст. 178 ТК допускает сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником его заработка, в течение третьего месяца не увольнения по решению органов службы занятости. Для этого требуется, чтобы работник в 2-х недельный срок обратился в этом орган; не был им трудоустроен.

П. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденные аттестацией.

Расторжение трудового договора по данному основанию, по сравнению с прежним законодательством о труде, дополнено необходимостью обязательного подтверждения недостаточной квалификации, результатами аттестаций (то есть без проведенной аттестации расторгать ТД с работником по данному основанию в настоящее время НЕЛЬЗЯ).