Лекция 14 ТП

Тема: «Индивидуальные и коллективные трудовые споры».

При заключении и расторжении трудовых договоров между работником и работодателем могут возникнуть разногласия. Если возникшее разногласие не удается урегулировать при непосредственных переговорах между сторонами, они юридически приобретают характер трудового спора. В юридической литературе на основе действующего законодательства о труде традиционно рассматривают следующие виды трудовых споров:

• По применению законодательства о труде коллективных договоров, соглашений трудовых договоров.

• Об изменении и установлении новых, изменение существующих нормативных и индивидуально-договорных условий труда.

Другое название споров двух данных видов, принятое в юридической литературе: исковые и неисковые трудовые споры/индивидуальные и коллективные споры.

Ч. 2 ст. 381 содержит легальное определение индивидуального правового спора – неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных НПА, содержащими нормы трудового права, коллективного договора, локальными нормативными актами, трудового договора (в том числе об установлении/изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных правовых споров).

Кроме того, ч. 2 ст. 381 ТК предусматривает, что трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить ТД с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, индивидуально-правовой спор может возникнуть не только с работником, а также с лицом, вступившим в отношения по заключению трудового договора, то есть до возникновения трудового правоотношения и с лицом, трудовые отношения которого с работодателем уже прекращены, то есть индивидуально-правовой спор обязательно должен быть связан либо с возможным будущим правоотношением, либо с существующим трудовым правоотношением, либо с прекращенным трудовым правоотношением. Лишь тогда он может считаться трудовым и к его разрешениям применимы соответствующие нормы ТК и ГПК.

Как подчеркивается в абз. 2 п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года – при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности, с указанием квалификации конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных ТЗ, иными НПА, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, закрепленные в ТК признаки трудового правоотношения имеют важное значение для определения юридической природы спора, его отнесения, либо не отнесения к трудовому спору.

Как предусматривает абз. 6 п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года, если возник спор по поводу неисполнения, либо не надлежащего исполнения условий ТД, носящих гражданско-правовой характер, например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения, то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание ТД, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя.

Таким образом, спор по применению подобных условий ТД ВС РФ не рассматривает как трудовой.

Индивидуальные правовые споры рассматриваются в: общем, судебном порядке. Некоторые споры отдельных категорий работников могут быть рассмотрены в вышестоящем порядке подчиненности вышестоящего органа.

Коллективные трудовые споры представляют собой самостоятельную юридическую категорию. Они также характеризуются рядом признаков по содержанию и составу субъектов. К ним следует отнести: коллективные трудовые споры рассматриваются в ТЗ и юридической литературе как не регулируемые разногласия, имеющие коллективный характер, возникающие между определенными субъектами, а именно: работниками и их представителями и работодателями и их представителями.

Коллективные трудовые споры обладают особым предметом и могут возникнуть по трем группам вопросов:

• По поводу установления/изменения условий труда (включая з/п).

• По поводу заключения/изменения/выполнения коллективных договоров и соглашений.

• В связи с отказом работодателя учесть мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Формально-юридически признаки коллективного трудового спора определены в ст. 398 ТК, если возникшие разногласия носят коллективный характер, но не связаны хотя бы ни с одним из указанных групп вопросов, они не могут рассматриваться как коллективный трудовой спор и не могут быть урегулированы в порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры классифицируются по уровню возникновения разногласий (соответствующему уровню социального партнерства). По этому критерию они могут быть отнесены к локальным, территориальным, региональным, межрегиональным, отраслевым, межотраслевым, федеральным, коллективным трудовым спорам.

Кроме того, в юридической литературе принято классифицировать коллективные трудовые споры, подразделяя их на споры, рассматриваемые как конфликт интересов, то есть еще до возникновения у сторон каких-либо прав и обязанностей и споры права, связанные с выполнением условий труда, то есть после возникновения у сторон соответствующих прав и обязанностей.

Таким образом, институт коллективных трудовых споров, следует, в первую очередь, рассматривать как обеспечительный механизм для осуществления социального партнерства.

Само понятие трудовых споров и их признаки косвенно подчеркивают значение коллективных договоров и соглашений в сфере социального партнерства для интересов коллективов работников; чем шире круг вопросов, урегулированных коллективным договором (соглашением), тем большее по разнообразию и характеру требование работники могут предъявить работодателю (их объединению) при разрешении коллективного трудового спора (КТС).

Работникам, как стороне КТС, с учетом содержания ст. 398 ТК можно отнести: трудовой коллектив работников всей организации; трудовой коллектив филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения; коллектив бригады/отдела, субъектом (стороной) коллективного трудового спора не будет.

Представители работников, которые также могут рассматриваться как сторона в КТС, определяются нормами, устанавливающими представительство работников в социальном партнерстве; это одни и те же субъектов и для социального партнерства, так и к КТС. К ним относятся: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами российских межрегиональных союзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

Работодатель в коллективном трудовом споре представляет руководитель организации или уполномоченные им лица. Работодатель-ИП представляет себя лично или его представляют уполномоченные им лица.

Если коллективно-трудовой спор выше локального по уровню, стороной КТС будет соответствующее объединения работодателя.

Требования, выдвинуты работником и/или представительным органом организации (филиала, представительства, или иного обособленного структурного подразделения), ИП должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции), изложены в письменной форме, направлены работодателю представительному органу работника, уполномоченному на разрешение коллективного трудового спора.

Ч. 3 ст. 398 ТК рассматривает день начала КТС как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении все или части требований работника (их представителей) или не сообщение работодателям (его представителям) своего решения в течение установленных ТК сроков.

Примечание: ч. 3 ст. 399 ТК представляет представительному органу работника решение, собрав подписи работников более половины выдвинутых ими требований и невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников.

Таким образом, подразделение трудовых споров на индивидуальное и коллективное является базовым для определения видов трудовых споров.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются в совершенно различном порядке. Если для ИТС решающее значение имеет рассмотрение/разрешение споров в суде (будет изложено дальше), то для разрешения КТС такое же решающее значение имеют примирительные процедуры.

Общим в юридической литературе традиционно именуется порядок, при котором трудовой спор по волеизъявлению работника может рассматриваться в специальном органе и комиссии по трудовым спорам (КТС). Решение комиссии не всегда является окончательным для разрешения трудового спора, оно может быть обжаловано в суд работником, работодателем, профсоюзом, если какой-либо из этих субъектов не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.

В общем порядке работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Кроме того, в суде спор может также рассматриваться по заявлению прокурора, если решение комиссии, по его мнению, не соответствует закону или иным нормативным актам.

Порядок образования и деятельности КТС регламентируется ТК. В целом, общий порядок следует рассматривать, как детально регламентируемой отраслью трудового права и выражающая самостоятельность требований. Большинство индивидуальных споров рассматриваются в общем порядке.

На сегодняшний день, по наблюдению лектора, и работодатели и работник КТС «дружно» игнорируют и предпочитают обращаться непосредственно в суд, то есть реальное значение КТС, по мнению лектора, значительно снижена, по сравнению с недавним прошлым.

В отличие от общего порядка рассмотрения трудовых споров, в судебном порядке всегда рассматриваются лишь непосредственно в суде. Работник не может обращаться в КТС с заявлением о рассмотрение такого спора, а КТС не вправе выносить решение по спору, если спор относится к категории споров, рассматриваемых в судебном порядке.

Ч. 2 ст. 391 ТК предусматривает рассмотрение непосредственно в судах индивидуальных правовых споров по заявлению работника о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора об изменении формулировки и причины увольнения, о переводу на другую работу, об оплате по причине вынужденного прогула, либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы о неправомерных действиях/бездействиях работодателя при обработке и защите действий работника, а также работодателя. О причинении ему ущерба, если иное не предусмотрено ФЗ.

Непосредственно в судах рассматриваются ИПС об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей, не являющихся ИП, и работников религиозных организаций лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Примечание: следует отметить, что ранее ИПС в судах первой инстанции рассматривались мировыми судьями и районными судами.

ФЗ от 22.07.2008 года № 147 из подсудности мировых судей были изъяты дела, возникающие из трудовых отношений, с внесением соответствующих изменений в ст. 23 ГПК и в ст. 3 ФЗ «О мировых судьях в РФ».

Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников возможно также вышестоящими в порядке подчиненности органами. Подобный порядок рассмотрения трудовых споров представляет альтернативу судебному решению, так как работник сохраняет право на обращение в суд за разрешением своего трудового спора.

Юридическим основанием для рассмотрения трудовых споров вышестоящими в порядке подчиненности органами следует рассматривать ч. 2 ст. 383 ТК, согласно которой особенности рассмотрения ИПС отдельных категорий работников устанавливаются ФЗ. В качестве примера можно привести ст. 53 ФЗ «О службе в таможенных органах».

Примечание: в дополнение к существующим вышеуказанным трем порядкам рассмотрения индивидуальных трудовых споров, по мнению лектора, определенными правами по разрешению споров наделены государственными инспекторы труда. Формально-юридически их соответствующие полномочия относятся к контрольно-надзорным, к институту по соблюдению контроля и надзора в стране, но фактически, по мнению лектора, речь идет еще об одном порядке рассмотрения индивидуальных правовых споров как нерегулируемых разногласий, возникших между работником и работодателем.

На тестировании ничего не указывать!!!

Продолжение.

Ранее п. 4 ст. 121 прежнего КЗоТ РФ также устанавливал полную МО, когда ущерб причинен работникам не при исполнении трудовых обязанностей, то есть и прежний КЗоТ РФ рассматривал и в настоящее время новый ТК рассматривает данный случай причинения ущерба как одно из оснований возложения на работника полной материальной ответственности, при этом следует обратить внимание на то, что п. 17.1 Постановление Пленума ВС СССР от 23.09.1977 года (не действует) содержал совершенно иное толкование указанного основания по сравнению с ВС РФ.

П. 17.1 устанавливал, что при определении размера ущерба, причиненного рабочими и служащими самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокаров и т.п.), которые принадлежат предприятию/учреждению/организации, с которыми они состоят в трудовых отношениях, надлежит исходить из того, что такой ущерб, как причиненный не при исполнении трудовых (служебных) обязанностей подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства. В этих случаях ущерб возмещается в полной норме, включая и неполученные предприятием/учреждением/организацией доходов от использования указанных технических средств.

Таким образом, позиция ВС СССР заключалась в том, что поскольку вред причинен работнику как физическим лицом вне зависимости от трудовых отношений, то он подлежит возмещению по нормам гражданского законодательства, и в настоящее время в юридической литературе данное основание иногда рассматривается как позволяющее работодателю взыскать с работника ущерб, включая не полученные доходы.

В то же время, следует подчеркнуть, что указанная прежняя трактовка ВС СССР полностью противоречит современному толкованию п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК.

П. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 года № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», предусматривает: в силу ч. 1 ст. 232 ТК РФ, обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Поэтому дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе в случае, когда ущерб причинен работнику не при исполнении им трудовых обязанностей, п. 8 ч. 1 ст.243 ТК в соответствие со ст. 24 ГПК РФ рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. Такие дела подлежат разрешению в соответствии с положениями раздела 11 «Материальная ответственность сторон ТД».

Согласно ч. 2 ст. 243 ТК, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена ТД, заключаемым с заместителем руководителя организации, главным бухгалтером, то есть соответствующим условием должно быть включено в содержание трудового договора.

Как отмечается в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 года, МО в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено ТД. Если ТД не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут МО в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

Порядок возмещения ущерба, причиненного работником работодателю регламентируется ст. 248 ТК. Порядок возмещения ущерба определяется в зависимости от размера ущерба и срока, в течение которого осуществляется его возмещение.

Если ущерб не превышает среднемесячного заработка работника, ст. 248 ТК РФ предусматривает взыскание с работника суммы ущерба по распоряжению работодателя. Такое распоряжение будет правомерным, если оно сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. В таком порядке при соблюдении указанных условий, ущерб может быть взыскан независимо от вида материальной ответственности (ограниченной или полной), возлагаемой на работника.

Примечание: работодатель при взыскании с работника суммы ущерба своим распоряжением должен соблюдать ограничения, установленные ст. 138 ТК на размер ежемесячных удержаний из з/п работника. Если вышеуказанные условия не соблюдены и работник не согласен возместить ущерб добровольно, взыскание может осуществляться только судом.

Согласно ст. 247 ТК, до принятия решения работодателем о возмещении ущерба работником, он обязан провести проверку для установления размеров причиненного ущерба и причин его возникновения.

Ст. 247 ТК предусматривает право работодателя по созданию комиссии для проведения такой проверки. От работника в обязательном порядке должно быть истребовано письменное объяснение. Срок предоставления данного объяснения законом не установлен. Видимо, по аналогии следует использовать срок, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК для предоставления объяснений работником при совершении дисциплинарного проступка, то есть два рабочих дня. При уклонении или отказе работника от предоставления объяснения, составляется акт об этом.

Ч. 3 ст. 247 ТК предусматривает право работника и его представителя на ознакомление со всеми материалами проверки и на их обжалование. Следует подчеркнуть, что необеспечение работодателем данного права может рассматриваться как несоблюдение порядка возложения на работника материальной ответственности, и, следовательно, позволяет рассматривать как неправомерное самовозложение материальной ответственности на работника.

Ч. 3 ст. 248 ТК достаточно подробно регламентирует добровольное возмещение работником ущерба, предусматривая такую возможность полного/частичного возмещения ущерба. К основным нормативным положениям добровольного возмещения работникам ущерба относятся:

• Обязательство о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа должно быть предоставлено работникам в письменной форме с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, давшего письменное обязательство о возмещении ущерба, и его отказа возмещать ущерб, не погашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. Если работодатель согласен, допускается передача ему работником равноценного имущества или исправление работником поврежденного имущества.