АВТОРЕФЕРАТ Сушкова М.С.-1

Рис. 1 Программа исследования Результаты первого и второго этапов положены в основу

разработки технологии оптимизации отбора персонала в аптечных организациях (Этап 3) и методического подхода к формированию процесса адаптации (Этап 4).

На третьем этапе планируется разработка методического подхода, алгоритма действий по организации процесса оценки кандидатов, и методики комплексной оценки специалистов при отборе персонала в

11

аптечных организациях (показатели, методы, уровни оценки), а также обоснование модели компетентности специалиста.

На четвертом этапе планируется построение модели процесса адаптации специалиста. Далее в ходе разработки методики формирования индивидуальной программы адаптации специалиста будет определен перечень, порядок и продолжительность адаптационных мероприятий и процедур в зависимости от оценки профессиональных и личностно-деловых качеств специалиста, проведенной при отборе. Последней задачей четвертого этапа является разработка модели и методики оценки адаптации специалиста.

Таким образом, проведенное исследование решит проблему методического обеспечения процессов отбора и адаптации персонала в АО и их практической организации.

ГЛАВА 3 Менеджмент-аудит системы отбора и адаптации персонала аптечных организаций Локальные нормативные акты аптечных организаций не дают четкого представления об организации процесса отбора персонала. Документы содержат указание необходимости оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям должности, сама оценка представлена весьма поверхностно, этапы отбора не сформированы, не имеют четкой структуры и порядка необходимых процедур.

Отбор по-прежнему воспринимается как формальная малозначимая процедура, не применяются или полностью игнорируются существующие эффективные методики отбора кадров, нет стандартных методик и инструментов оценки профессиональных и личностно-деловых специалистов качеств с надлежащим уровнем доказательности и практической эффективности.

Процедура адаптации фармацевтических специалистов АО организована нерационально, недостаточно технологична, отсутствует управление адаптацией сотрудников и взаимосвязь процесса адаптации с уже имеющимися у специалиста

12

профессиональными и деловыми качествами (знаниями, умениями и навыками).

ГЛАВА 4 Оптимизация технологии отбора персонала в аптечных организациях Отбор персонала базируется на данных оценки степени выраженности определенных ранее профессиональных и личностно-деловых качеств, составляющих квалификационные требования к должности фармацевтического специалиста, выполняющего трудовую функцию «Розничная торговля, отпуск лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента» (согласно профессиональному стандарту 02.006 «Провизор» и 02.075 «Фармацевт»), дале ФС РТО. По

квалификационных требований к должности ФС РТО, включающий основные качества, требующие оценки на этапе отбора кандидатов.

13

● Возрастных и других особенностей применения ЛС и лекарственных форм

● Основных симптомов недомогания и способов их устранения

Для решения практических задач в области оценки специалистов при отборе в аптечной организации нами разработан алгоритм комплексной оценки кандидатов. Последовательность действий по организации процесса оценки кандидатов представлена на рисунке 2.

Для оценки степени выраженности данных качеств кандидатов разработаны инструменты оценки (анкеты. тестовые задания. ситуационные задачи), оценочные шкалы. Для оценки личностно-деловых качеств разработана оригинальная анкета, качество заполнения которой позволяет получить информацию об основных личностных и деловых характеристиках кандидатов

В целях количественной оценки степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям разработан интегральный показатель «Профессиональная и деловая компетентность специалиста». Для данного показателя определены шкала и уровни оценки.

I – интегральный показатель «Профессиональная и деловая компетентность специалиста»;

–приведенная балльная оценка i-го критерия;

-весовой коэффициент i-го критерия;

–абсолютная балльная оценка i-го критерия;

–коэффициент нормализации i-го критерия;

Для оценки степени соответствия кандидата предъявляемым квалификационным критериям разработана шкала интегрального показателя «Профессиональная и деловая компетентность специалиста» (табл 1).

14

Таблица 1

Шкала оценки показателя «Профессиональная и деловая компетентность специалиста»

15

16

ГЛАВА 5 Методический подход к формированию технологии адаптации фармацевтических специалистов

Рис 4. Мероприятия стандартной программы адаптации сотрудника по этапам

Адаптация персонала является прямым продолжением отбора. В процессе адаптации каждый вновь нанимаемый специалист проходит ряд обязательных адаптационных мероприятий, составляющих стандартную программу адаптации. Индивидуальная программа формируется на основании определенных критериев.

17

Технология индивидуальной профессиональной адаптации фармспециалиста базируется на применении методик, позволяющих скорректировать некоторые профессиональные и личностно-деловые качества специалиста. Последовательность, наполнение, и продолжительность адаптационных мероприятий и процедур зависит от полученных ранее оценок степени выраженности профессиональных и личностно-деловых качеств специалиста.

Рисунок 5. Модель комплексной оценки адаптации специалиста Оценка степени эффективности адаптации производится с

применением разработанного комплексного показателя «Уровень адаптации специалиста». Для данного показателя разработана оценочная балльная шкала и уровни оценки.

Таблица 2 Шкала и уровни оценки комплексного показателя

«Уровень адаптации специалиста»

18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1.Анализ и обобщение научных публикаций, нормативных правовых документов и иных литературных источников выявил отсутствие комплексных исследований вопросов методологии отбора и адаптации фармацевтического персонала. Несоблюдение требований технологичности и адекватности применяемых подходов современной практике менеджмента процесс отбора кадров из инструмента, способствующего повышению конкурентоспособности организации превращается в фактор, негативно влияющий на ее финансовую устойчивость и репутацию. Определены последствия неконтролируемой адаптации, а также риски с ней связанные. Обзор нормативных правовых актов, регулирующих требования к наличию программ адаптации фармспециалистов в АО показал отсутствие регламентации содержания этих программ. Установлено, что государство поощряет развитие управленческих компетенций руководителей АО в вопросах кадрового менеджмента, однако выявлены проблемы формирования программ адаптации фармперсонала АО и управления адаптацией.

2.По результатам проведения менеджмент-аудита процессов отбора и профессиональной адаптации персонала аптечных организаций выявлены основные тенденций и проблемы организации работы. В частности, выявлены основные источники покрытия

19

кадрового дефицита, определен перечень методик и технологий, применяемых при отборе кандидатов на вакантные должности фармспециалистов АО. Выявлена потребность в разграничении критериев отбора провизоров и фармацевтов. В ходе анализа локальных нормативных актов по вопросам организации отбора и адаптации персонала установлено отсутствие регламентации и управления данными процессами в большинстве АО. В целом результаты менеджмент-аудита иллюстрируют потребность в разработке методических подходов к оптимизации процессов отбора и адаптации персонала в АО.

3.В ходе изучения подходов к формированию квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов определен их перечень, а также критерии отбора по формальным признакам. На основании данных менеджмент-аудита состояния отбора фармперсонала и квалификационных требований должности ФС РТО разработан методический подход, методики и инструменты оценки фармацевтических специалистов на этапе отбора. Определены критерии отбора и минимально допустимый уровень диагностики по каждому критерию. Для оценки степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям разработан интегральный показатель “Профессиональная и деловая компетентность специалиста”, уровни и шкала оценки данного показателя.

4.В ходе исследования выявлен перечень качеств специалиста, влияющих на его профессиональную адаптацию. Этими качествами являются: образование, опыт работы по специальности, профессиональные знания и навыки, деловые качества (исполнительность, внимательность), личностные качества (обучаемость, уровень аутичности, конфликтность). На основании данных менеджмент-аудита системы адаптации персонала АО, а также выявленных качеств разработан методический подход и модель профессиональной адаптации персонала. Определены критерии

формирования программы адаптации специалиста. Разработана

20