9736

Для того, чтобы легко общаться с окружающими очень важно знать свое «любимое» эго-состояние.

Вы можете более четко в этом определиться, если:

1.Понаблюдаете, как вы общаетесь с близкими, сотрудниками, друзьями

втечение нескольких дней.

2.Определите, какие реакции чаще всего у вас возникают: вы спорите, опекаете кого-то, «учите жить», жалуетесь...

3.Запишите, кем вы бываете чаще - Взрослым, Родителем (Контролирующим или Заботливым) или Ребенком (Бунтующим, Свободным, Адаптивным)?

4.Если вы хотите, например, сознательно контролировать своего Родителя-Критика и чаще бывать Заботливым Родителем, опишите человека, который, по вашему мнению, пребывает в этом эго-состоянии. Запишите слова, которые он говорит, его реакции на разные ситуации.

5.Сравните свое поведение с тем эталоном (ЗР), который у вас получился.

161

6. Попытайтесь воплотить в жизнь свой план. С завтрашнего утра контролируйте свою речь, интонацию, поведение.

Очень скоро вы почувствуете, что меняете свое «любимое» эгосостояние: критика и приказ превратятся в просьбу и понимание. Например, зачем супруге отвечать агрессивно и раздраженно (эго-состояние Бунтующего Ребенка), если к ней обращаются уважительно и спокойно, готовы выслушать и обсудить ее мнение (Взрослый).

Изменив себя, вы измените мир вокруг себя. Реакция окружающих станет другой, поведение более гибким и менее конфликтным.

2.4.2. Транзакции

Под транзакцией подразумеваются не слова, не реакции, а в первую очередь намерения к действию, которые, конечно, отражают понимание человеком ситуации общения. Традиционно выделяются три вида транзакций: дополнительные, пересекающиеся и скрытые. В действительности их может существовать гораздо больше, но эти три рассматриваются как типовые.

Дополнительным называется такое взаимодействие, при котором партнеры адекватно воспринимают позицию друг друга, понимают ситуацию одинаково и направляют свои действия именно в том направлении, которое ожидается и принимается партнером. Выделяют два подвида дополнительных транзакций:

равные и неравные. При равных взаимоотношениях партнеры находятся на одинаковых позициях и отвечают именно с той позиции, с которой и ожидает партнер. Именно поэтому этот подвид можно назвать общением с полным взаимопониманием.

Неравное общение можно проиллюстрировать следующим образом.

Например, руководитель говорит: «Вы

162

опять напутали — вам ничего нельзя поручить!», а подчиненный отвечает: «Ну что поделаешь, я вообще неспособный». Здесь действия заключаются не в передаче информации, а чаще всего именно в оценке партнеров по общению.

Следующий вид транзакции — пересекающееся взаимодействие. Элементы этого общения встречаются гораздо реже. По существу, пересекающееся взаимодействие — эго «неправильное» взаимодействие. Его неправильность состоит в том, что партнеры, с одной стороны, демонстрируют неадекватность понимания позиции и действий другого участника взаимодействия, а с другой стороны, ярко проявляют свои собственные намерения и действия. Приведем следующий пример.

Приятель спрашивает: «Который час?», а другой отвечает: «Ты что, не можешь посмотреть на свои часы?»

В данной ситуации один приятель хотел получить информацию, а другой его не понял или не захотел понять. Если они не найдут взаимопонимания и общение не превратится в дополнительное взаимодействие, то такой разговор потенциально конфликтен.

Третьим видом транзакции являются скрытые взаимодействия. Это такие взаимодействия, которые включают в себя одновременно два уровня: явный, выраженный словесно, и скрытый, подразумеваемый. Рассмотрим следующий пример. Представим себе, что два сотрудника сидят на скучнейшем собрании и между ними происходит такой разговор.

— Не забудь, к четырем к нам придут заказчики, — говорит первый сотрудник.

163

—Да, пожалуй, придется сейчас уйти, — отвечает ему второй. (Это пример явного взаимодействия.)

—Дикая скука. Может быть, сбежим? — предлагает первый сотрудник.

—Ну молодец, хорошо придумал! — отвечает ему второй. (Это пример скрытого взаимодействия.)

Понятно следующее: то, что открыто произносится, есть прикрытие для того, что подразумевается. В

данном примере явное и скрытое взаимодействие происходят с различных позиций. Явное — с позиции «взрослый — взрослый», а скрытое — с позиции «ребенок — ребенок».

Использование скрытых транзакций предполагает либо глубокое знание партнера, либо большую чувствительность к невербальным средствам общения

—тону голоса, интонации, мимике и жесту, поскольку именно они чаще всего передают скрытое содержание.

Однако для более глубокого понимания общения, для того чтобы можно было не только осознать свои ошибки, но и представить себе, как можно их исправить, необходимо разобраться в вопросе о происхождении различных позиций в общении. Почему человек оказывается в той или иной позиции?

Так, услышав определенные слова и интонации из уст партнера, мы можем примерно определить ситуацию. Если нам слышится раздражение или недовольство по нашему адресу, то ситуация угрожающая, если слышны обучающие, дидактические интонации, то это ситуация поучения или воспитания. В то же время в наших силах, употребив какое-нибудь выражение, повлиять на ситуацию, задать тон и направление дальнейшему развитию событий.

164

Однако почему мы видим ситуацию по-разному? Каждому человеку присущ свой стиль, или модель поведения и общения, который накладывает характерный отпечаток на его действия в любых ситуациях. Причем этот стиль не может быть выведен только из каких-либо индивидуальных особенностей и личностных черт — вспыльчивости или выдержанности, доверчивости или скрытности и т.д. Стиль общения зависит от очень разных составляющих — жизненного опыта, отношения к людям, а также от того, какое общение наиболее предпочтительно в обществе, в котором живут определенные люди. Вместе с тем стиль общения оказывает огромное влияние на жизнь человека, формирует его отношение к людям, способы решения проблем и в итоге его личность.

Различают три основных стиля действий: ритуальный, манипулятивный и гуманистический. Ритуальный стиль обычно задан некоторой культурой. Например, стиль приветствий, вопросов, задаваемых при встрече, характера ожидаемых ответов. Так, в американской культуре принято на вопрос: «Как дела?» отвечать «Прекрасно!», как бы дела ни обстояли на самом деле. Для нашей культуры свойственно отвечать «по существу», притом не стесняться негативных характеристик собственного бытия («Ой, жизни нет, цены растут, транспорт не работает» и т.д.). Человек, привыкший к другому ритуалу, получив такой ответ, будет озадачен, как взаимодействовать дальше.

165

Контрольные вопросы к главе 2

1.Какое значение для человека имеет общение?

2.Какие существуют виды общения?

3.Какие типы межличностного общения выделяют?

4.Охарактеризуйте основные механизмы познания другого человека в процессе общения.

5.Как формируется первое впечатление? Какие ошибки и эффекты восприятия при этом существуют?

6.Что такое имидж? Какие составляющие имиджа делового человека вы

знаете?

7.Какие стратегии самопрезентации в общении вам известны?

8.Что такое аттракция? Какие приемы формирования аттракции существуют?

9.Перечислите существующие барьеры в общении.

10.Что такое невербальная коммуникация? Какие знаковые системы невербальной коммуникации выделяют?

11.Зачем нужно человеку умение слушать других людей? Какие виды и типы слушания существуют? Назовите правила хорошего слушания.

12.Охарактеризуйте формы межличностного влияния. Какие существуют способы защиты от воздействия в общении?

13.Расскажите о теории транзактного анализа Э. Берна. Каким образом знание данной теории может помочь в осуществлении успешного социального взаимодействия?

166

Список литературы

1. Попова, Л.Л. Современные технологии общения [текст]: Учебное пособие / Л.Л.Попова. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 180 с.

2.Майерс, Д. Социальная психология [текст] / Д. Майерс. – СПб., 2007.

3.Берн, Э. Игры, в которые играют люди [текст] / Э. Берн. – Л., 1992.

4.Бодалев, А.А. Психология общения [текст] / А. А. Бодалев – М.; Воронеж, 1996.

5.Зимбардо, Ф., Ляйппе, М. Социальное влияние [текст] /Ф. Зимбардо, М. Ляйппе. – СПб., 2000.

6.Крысько, В. Г. Социальная психология [текст] / В. Г. Крысько. – М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001.

7.Куницына, В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение [текст]: Учебник для вузов / В. Н. Куницына, Н. В. Казаринова, В. М. Погольша. – СПб., 2001.

8.Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений [текст]

/Е. П. Ильин. – СПб., 2009

9.Парыгин, Б. Д. Психология общения [текст] / Б. Д. Парыгин. – М., 2003.

167

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1.Организационная культура и межкультурное взаимодействие в организации.

3.1.1.Понятие организационной культуры.

Организационная культура (в научной литературе используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура») – система ценностных ориентаций, правил и норм поведения, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее работниками. У людей, работающих в организации, разные не только способности, образование, возраст, национальность, но и психологические характеристики: восприятие, мышление, воображение, темперамент, характер, психологические установки. У них различные потребности, ожидания, подходы к овладению новыми знаниями, представления о профессиональном росте, карьере. Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, которую принимает, разделяет и поддерживает большая часть сотрудников организации.

Работники организации вырабатывает единый язык общения, поэтому и действия, которые они совершают, и чувства, которые они проявляют, воспринимаются внутри организации с пониманием. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр.

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Организационная культура

168

помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Учитываются также национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональная специфика, тип производства (отрасль), уровень жизни.

Итак, с одной стороны, члены организации своими идеями, взглядами, жизненным опытом создают культуру организации, а с другой - организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под выраженные в ней ценности. Организационная культура во многом определяет функционирование организации и перспективы ее развития. Процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в кризис, в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности.

Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, т.к. организация - это часть общества. Речь, язык, манера поведения, устойчивые нормы общения, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой.

Организационная культура также тесно связана с национальной культурой. В развитых компаниях стремятся к преодолению межнациональных барьеров среди персонала, общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. Например, концепции организационной культуры на предприятиях Японии поддерживают традиционные ценности японского народа: это подчинение порядку, ответственность за порученное дело, которое необходимо выполнить отлично, а также концепция

169

"самостоятельной ответственности". Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда в содержание работы работник будет вкладывать все свои способности, знание и желание.

3.1.2.Формирование и развитие культуры организации.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с пространством организации, ее местоположением, оборудованием, техникой, дизайном помещений и их атрибутикой, материальные символы - различные флаги, вымпелы, логотип и пр.). Субъективный аспект связан с ожиданиями работников, с их восприятием норм, ролей и ценностей организационного окружения. К нему относится также

исимволы духовного плана – это мифы и легенды о героях организации, например, миф о выдающемся шахтере Стаханове породил в СССР в 30-е годы XX века стахановское движение. Это также истории о выдающихся специалистах организации, корпоративные праздники и пр. А также это обряды и ритуалы, например, посвящение первокурсников в студенты – это один из ритуалов организационной культуры вуза.

Формирование организационной культуры - длительный процесс. Истоки она берет, как правило, от основателя, первого руководителя организации. Создание организации требует определенных действий и решений, которые основаны на его собственных представлениях о ценностях и надлежащих правилах. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд (Форд Мотор), Стив Джобс (Эппл), У. Дисней, Билл Гейтс (Майкрософт), Павел Дуров (В Контакте)

идр. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, которые стали компаниями мирового класса.

170