9639

51

производственных обязанностей и предоставлению работнику большей самостоятельности.

Эффективность результатов управления человеческими ресурсами,

согласно модели 4С, должна оцениваться по четырем направлениям — корпоративная преданность, компетентность, командная согласованность и корпоративная эффективность в отношении затрат (от англ. АС — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

•Под корпоративной преданностью подразумевается лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация и привязанность

ксвоей работе. Степень преданности работника своей компании можно оценить, изучив взгляды работников, уровень текучести кадров, статистику прогулов, а также проведя последнюю беседу с увольняющимися сотрудниками.

•Компетентность касается уровня квалификации работников, их профессиональных навыков, необходимости их подготовки и переподготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Этот показатель можно оценить через системы аттестации сотрудников и подготовку перечня профессиональных навыков. Политика HRM должна быть сконструирована таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высокопрофессиональных компетентных работников.

•Командная согласованность означает, что и руководство, и сотрудники компании разделяют взгляды на цели организации и совместно работают для их достижения. В правильно управляемой организации работники всех уровней разделяют общие взгляды на факторы, определяющие процветание организации и будущие перспективы. Эти общие взгляды касаются основных принципов, которые лежат в основе управления работой организации. В некоторой степени эти представления могут быть созданы руководством через систему внутренних коммуникаций, стиль руководства, организационную систему и методы работы, но поддерживаться и выполняться изо дня в день в процессе рутинной работы они могут только работниками организации. Несомненным признаком наличия

52

в организации согласованности является отсутствие жалоб и конфликтов и гармоничность трудовых отношений.

•Корпоративная эффективность в отношении затрат касается эффективности операционной деятельности компании. Человеческие ресурсы должны использоваться таким образом, чтобы с наибольшей продуктивностью использовались бы их преимущества. Объем выпуска продукции должен максимизироваться с наименьшими затратами ресурсов и материалов, организация должна уметь оперативно реагировать на возможности, предлагаемые рынком, и на изменения среды бизнеса.

Гарвардская модель предполагает, что политика в области человеческих ресурсов должна быть направлена на повышение уровня каждого С. Например, корпоративная преданность должна усиливаться через совершенствование потока коммуникаций между руководством и наемными работниками, тогда как уровень компетентности должен увеличиваться за счет дополнительной тренировки и обучения. В связи с этим основными проблемами, связанными с реализацией модели 4С, являются следующие.

•Как точно измерить эти четыре основные переменные?

•Вероятность возникновения конфликтов между эффективностью с точки зрения затрат и согласованностью (особенно если стремление к первому означает более низкий заработок).

•Огромное разнообразие переменных, потенциально подходящих практически к любой ситуации с человеческими ресурсами (зачастую просто невозможно выделить ключевые факторы, определяющие настоящий характер конкретной ситуации с человеческими ресурсами).

•Признание того факта, что иногда технология или условия работы делают практически невозможным повышение уровня любого из четырех С (так, некоторые виды работы неизбежно являются грязными, скучными, повторяющимися, и все равно они должны кем-то выполняться) [Грехэм, 2003].

53

Таким образом, в настоящее время в современных высокотехнологичных рыночных компаниях концепция HR-менеджмента возведена в систему традиционного управления персоналом.

1.2 1.4. Основные принципы современной концепции HR-менеджмента При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению

человеческими ресурсами организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации можно сформулировать основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами (HRменеджмента):

1.Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности компании, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2.Ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ компании в рыночной среде.

3.Принцип инвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала компании. Соотнесение денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должно стать главенствующим в хозяйственной практике компании.

4.Самоуправление и демократизация — активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в компании.

5.Принцип развития. Современные компании создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации как для достижения общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

54

6.Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7.Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8.Принцип инновационности, который состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия

ипобуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Указанные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Таким образом, концепция «человеческих ресурсов» является теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих современных технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала компании.

55

Основополагающей сутью современной концепции HR-управления

является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой данной концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности

[Журавлев, 1998].

2 2. Основы организации использования человеческих ресурсов предприятия 2.1 2.1. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов

Организация труда представляет собой систему мер, служащих для обеспечения эффективного использования рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека. Организация труда выступает одним из важнейших элементов организации бизнес-процессов на предприятии.

Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованного и подтвержденного практикой размера затрат живого труда,

необходимого для осуществления того или иного вида деятельности в конкретных производственных условиях, а также определение оптимальной величины результатов, получаемых от этих затрат.

Организация и нормирование труда в компании решает следующие

задачи:

• экономические — содействие наиболее полному использованию прошлого овеществленного труда и повышению эффективности живого труда (непрерывному росту его производительности, улучшению качества продукции и уменьшению ее себестоимости);

56

•психофизиологические — создание оптимальных условий труда, повышение культуры труда, обеспечение наименьших затрат человеком своей физической, умственной и психической энергии для достижения заданного результата, сохранение здоровья человека в процессе его трудовой деятельности;

•социальные — благодаря труду человек может удовлетворить все свои материальные и духовные потребности (либо непосредственно в процессе труда, либо за счет выплачиваемого за работу вознаграждения). Таким образом, организация труда позволяет

•предприятию обеспечить сотрудника необходимыми для жизни ресурсами, дает возможность сотруднику реализовать свой потенциал, способствует поддержанию социальной стабильности.

Организация, нормирование и оплата труда призваны установить оправданное с экономической, психофизиологической и социальной точек зрения соотношение между затратами и результатами труда. Соответственно любое решение в сфере организации труда должно удовлетворять критериям экономической, психофизиологической и социальной целесообразности.

Экономическая целесообразность — принятое решение должно вести к повышению эффективности производства, росту производительности труда, оптимизации занятости персонала.

Психофизиологическая целесообразность — меры по организации труда не должны вести к чрезмерным психофизиологическим нагрузкам для сотрудников и не должны наносить ущерб их здоровью.

Социальная целесообразность — система организации труда, принятая на предприятии, должна обеспечивать привлекательность предлагаемых условий труда для сотрудников, т. е. труд должен быть хорошо оплачиваемым, содержательным, разнообразным, ответственным и обеспечивать сотруднику возможность для развития.

Инструментами организации труда являются:

57

•разделение и кооперация труда — научно обоснованное распределение сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производственного процесса систему, а также комбинирование сотрудников в производственные коллективы;

•нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг);

•организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, соответствующих специфике производственного процесса и человеческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест;

•подбор и развитие персонала;

•улучшение условий труда — снижение вредного воздействия производственной среды на физиологическое и психическое здоровье сотрудника;

•рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ;

•оптимизация использования рабочего времени — разработка режима труда и отдыха, обеспечивающего максимальную производительность труда;

•укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственности за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы.

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для организации труда всех категорий персонала, однако эффективность таких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. Например, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделение и кооперация труда. Важным инструментом эффективной организации труда административноуправленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

58

Организация труда базируется на следующих принципах.

•научность — все мероприятия по организации труда должны быть научно обоснованными, т. е. опирающимися на все имеющиеся теоретические и практические разработки в данной области;

•комплектность — мероприятия по организации труда должны охватывать весь персонал предприятия, а не только его отдельные группы;

•оптимальность — организация труда должна обеспечивать оптимальное использование трудовых ресурсов;

•эффективность — мероприятия по организации труда должны подтвердить свою эффективность в практике рыночной деятельности;

•гуманность — мероприятия по организации труда должны обеспечивать бережное и уважительное отношение к персоналу предприятия, позволять ему реализовать свой потенциал;

•прогрессивность — при разработке мер по организации труда следует опираться на опыт передовых предприятий (как в своей отрасли, так и за ее пределами), добившихся наибольших успехов в эффективном использовании своих трудовых ресурсов.

На разных уровнях экономики организация труда решает следующие задачи.

•В масштабах всей национальной экономики требуется устранить экономические и социальные потери от нерационального использования трудовых ресурсов, эффективно распределять работников между различными отраслями народного хозяйства и разными регионами государства.

•На уровне отдельного предприятия необходимо рационально распределять работников по различным трудовым функциям, машинам и рабочим местам в зависимости от специализации и уровня профессиональной подготовки, обеспечить согласованность деятельности сотрудников.

•На отдельном рабочем месте нужно внедрять наиболее прогрессивные рабочие приемы, обеспечить рациональное содержание всего набора трудовых операций по изготовлению изделия, правильно обустраивать и планировать

59

рабочие места, своевременно снабжать их инструментом, создать на каждом рабочем месте надлежащие санитарно-гигиенические и эстетические условия труда.

На уровне отдельно взятой компании организация труда функционирует в виде кадровой политики, которая имеет широкое и узкое толкование.

Вшироком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятии по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации

[Комиссарова, 2002, с. 30].

Влитературе [Комиссарова, 2002; Мордовии, 2007; и др.] принято выделять активную и пассивную, превентивную и реактивную, открытую и закрытую кадровую политику.

Компания, проводящая активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а ее HR-служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной кадровой политики руководство компании располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики менеджмент предприятия не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы

60

работы с персоналом, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы компании.

При пассивной кадровой политике возникает ситуация, в которой руководство компании не имеет программы действий в отношении своих работников и управление персоналом сводится лишь к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако HR-служба не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Компании, избравшие реактивный тип кадровой политики, стремятся контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с персоналом. HR-службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Для закрытой кадровой политики, напротив, характерно то, что организация использует собственный кадровый потенциал для заполнения вакансий.

2.2.Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда Норма труда представляет собой научно обоснованную величину затрат

труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических условиях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного работника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях,

достигаемую за определенный период времени.