9638
.pdf101
своей специальной области. Аналогично производственные ресурсы и персонал переходят из функциональных групп в специальные и обратно.
В современных компаниях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления человеческим ресурсами (HR-служба)
представляет собой подразделение в организационной иерархии компании,
осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом.
Как показывает изучение опыта управления организациями и анализ литературы по вопросу, при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. На малых предприятиях ряд функций по персоналу может быть передан другим подразделениям, не входящим в службу управления персоналом. Например, отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития, подразделения по организации управления. В крупных организациях при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможно наличие независимых служб управления персоналом в каждом крупном департаменте. Данная подсистема должна состоять из более мелких функциональных групп и подразделений: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения комфортных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления социальным развитием персонала, управления развитием организационной структуры, правового обеспечения, информационного обеспечения и пр.
В практической деятельности российских организаций внедрение такого обширного количества функций встречается нечасто, чем во многом и обусловлены значительные сложности по управлению человеческими
102
ресурсами в уже сформировавшихся в нашей стране условиях рыночной экономики.
Организационная структура системы управления человеческими ресурсами компании представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления человеческими ресурсами компании происходит не сразу, а проходит этапы:
•структуризации целей системы управления HR;
•определения состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления человеческими ресурсами компании;
•формирования состава подсистем организационной структуры;
•установления связей между подсистемами организационной структуры компании;
•определения прав и ответственности подсистем;
•расчета трудоемкости функций и численности подсистем;
•построения конфигурации организационной структуры.
Субъектами управления человеческими ресурсами компании являются должностные лица и подразделения аппарата управления фирмы, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты HR-службы управления (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики и регулировании трудового процесса.
Функции системы управления человеческими ресурсами компании
включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала
103
при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение HR-службы может быть различным. В отечественной практике используются следующие варианты.
1.HR-служба структурно подчинена руководителю по администрированию.
2.HR-служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству компании.
3.HR-служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».
В конечном счете роль и организационный статус службы управления человеческими ресурсами в компаниях определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностями развития организации, стадией ее жизненного цикла, размерами, направлениями деятельности, а также позицией руководства по отношению к функции управления человеческими ресурсами.
2.5. Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации
Состав количественных измерителей человеческого капитала наряду с проблемой учета человеческих активов (англ. — human resources accounting)
являются одними из наиболее дискуссионных вопросов современного HRменеджмента. В некоторых западных компаниях уже появился отчет о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала. Но пока формы таких
104
документов остаются неунифицированными, и лишь немногие компании рискуют включить сведения о человеческих активах в свой ежегодный бухгалтерский баланс. Среди них — индийская компания Infosys и шведская компания Skandia, которые показывают человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капитала стала известная компания Scandia. Ее навигатор человеческого капитала (рис. 2.6) позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими конкурентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам [Новые горизонты. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike- znanii].
По каждой из составляющих навигатора компания рассчитывает ряд показателей, которые отражаются в ее ежегодных отчетах. В частности, по компоненту «Фокус на людях» рассчитываются показатели среднесписочной численности персонала, индекс человеческого капитала, удельный вес работников со вторым высшим и прочим, дополнительным к высшему, образованием в общей численности сотрудников, удельный вес сотрудников, стаж работы которых составляет более трех лет.
Известный специалист в сфере количественной оценки инвестиций в персонал Яков Фитценц приводит в своей книге [Фитц-енц, 2006] форму отчета о прибылях и убытках человеческого капитала компании Megacorp за 1999 г. (табл. 2.3).
105
Рис. 2.6. Навигатор оценки интеллектуального капитала компании Skandia Таблица 2.3. Прибыли и убытки человеческого капитала
Показатель |
Значение,$ млн |
Примечание |
|
|
|
Добавленная |
2665 |
Прибыль меньше расходов на |
стоимость |
|
деятельность, не связанную с |
человеческого |
|
персоналом |
капитала |
|
|
|
|
|
Прямые расходы |
|
|
|
|
|
Приобретение |
15 |
Расходы на наем |
|
|
|
Содержание |
1128 |
Расходы на зарплаты и льготы |
|
|
|
Развитие |
12 |
Расходы на обучение |
|
|
|
Общая прибыль |
1510 |
|
|
|
|
Косвенные расходы |
|
|
|
|
|
Вакантность |
126 |
Прибыль, потерянная за время |
|
|
незанятых мест |
|
|
|
«Кривая» обучения |
438 |
Прибыль, потерянная из-за |
|
|
неполной производительности во |
|
|
время первого года работы |
|
|
|
Чистая прибыль |
946 |
|
(до уплаты |
|
|
налогов) |
|
|
|
|
|
Источник: [Фитценц, 2006].
Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бухгалтерский баланс компании требуется их трансформация. Но важно то, что первый шаг уже сделан. Теперь и специалисты в области HR-менеджмента вправе говорить о том, что они являются центром прибыли компании и, составляя бюджет, могут учитывать не только затраты, но и прибыль от человеческих активов, вверенных им в ответственность. Соответственно можно ожидать вскоре и появления нового участка в бухгалтерском учете — учета человеческих
106
активов. Однако если в сфере учета затрат по человеческому капиталу, казалось бы, все ясно и HR-бюджет прочно вошел в практику российских компаний, то вопрос учета прибыли от такого рода активов по-прежнему подлежит разрешению.
По мнению авторов настоящей работы, для оценки эффективности использования человеческих ресурсов (персонала) компании достаточно применения следующих прямых и обратных показателей, описывающих соотношение результатов и затрат труда.
Прямой показатель называется показателем производительности труда
(или выработки), определяемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы, и вычисляется по следующей формуле:
где ПТ — производительность труда; ВП — объем выпуска продукции в натуральном или денежном выражении; ЗТ — затраты живого труда (в чел.-ч, или ден. ед., или в виде среднесписочной численности сотрудников за определенный период).
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах,
метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-
107
натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чел.-ч (часовая выработка), один отработанный чел.-дн. (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
По методике, аналогичной (2.14), можно рассчитать полную производительность труда, которая будет включать в себя затраты не только живого, но и овеществленного труда.
В зависимости от единицы затрат труда, на основе которой рассчитывается показатель производительности труда, выделяют следующие разновидности этого показателя:
• часовая производительность труда характеризует объем выпуска продукции, произведенный за время чистой работы в течение рабочего периода; продолжительность перерывов и простоев в затраты рабочего времени не включается, соответственно величина показателя часовой производительности труда от перерывов и прогулов не зависит:
где ПТц — часовая производительность труда, ед. прод./чел.-ч; ВП — выпуск продукции за рассматриваемый период, ед. прод.; ЗТчч — количество фактически отработанных чел.-ч; • дневная производительность труда
(выработка за чел.-дн.) — отношение выпуска продукции к затратам труда в чел.-дн. нормативной продолжительности (без учета фактической
108
продолжитель ности рабочего дня, перерывов и простоев) за рассматриваемый период:
где ПТ, — дневная производительность труда, ед. прод./чел.-дн.; ЗТч) — количество отработанных чел.-дн. (чем больше было простоев в рассматриваемом периоде и чем выше продолжительность перерывов, тем ниже значение дневной выработки); • месячная производительность труда —
это выпуск продукции в расчете на одного рабочего за месяц:
где ПТм — месячная производительность труда, ед. прод./чел.; СМЧтп — среднемесячная численность промышленно-производственного персонала, чел. (величина месячной производительности труда зависит от продолжительности постоев и перерывов, числа прогулов и прочих невыходов на работу, количества выходных и праздничных дней).
Темп роста производительности труда (ТРпт), %, рассчитывается по формуле:
где ПТ1 — производительность труда в базовом году; ПТ2 — производительность труда в следующем году.
Для расчета темпа прироста производительности труда ТПпт, %, применяется следующая формула:
Средний темп роста производительности за несколько лет
рассчитывается как геометрическая средняя темпов роста производительности за эти годы:
109
где ТР — средний темп роста производительности труда, %; ТР. — темп роста производительности труда в (i + 1)-м году по отношению к i'-му году; п
— число лет, за которые рассчитывается средний темп роста; ПТ{ — производительность труда в i-м году.
Средний темп прироста производительности труда (ТП), %,
рассчитывается по формуле:
Обратный показатель эффективности труда, иллюстрирующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг, называется показателем трудоемкости и рассчитывается по формуле:
где ТЕ — трудоемкость продукции; ЗТ — затраты труда (в чел.-ч или в виде среднесписочной численности сотрудников; если затраты труда измеряются в денежных единицах, то показатель, обратный к производительности труда, называется зарплатоемкостью продукции).
При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, имеющим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, его применение
позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.
110
Исходя из того, затраты труда каких категорий персонала используются при расчете, различают следующие виды трудоемкости:
• технологическая трудоемкость включает в себя только затраты труда рабочих основного производства:
где ТЕтех — технологическая трудоемкость; ЗГад — затраты труда рабочих основного производства;
• трудоемкость обслуживания включает в себя только затраты труда вспомогательных рабочих:
где ТЕ^ — трудоемкость обслуживания; ЗТв> — затраты труда вспомогательных рабочих;
• производственная трудоемкость включает в себя затраты труда рабочих основного производства и вспомогательных рабочих и равна сумме технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:
где ТЕп — производственная трудоемкость;
• трудоемкость управления производством включает в себя только затраты труда инженерно-технического персонала, служащих, управленческих работников и охраны:
где ТЕ — трудоемкость управления производством; ЗТаип — затраты труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала и охраны;