9003
.pdfМИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
Т.В. Богачева
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебно-методическое пособие
по подготовке к лекциям и практическим занятиям (включая рекомендации обучающимся по организации самостоятельной работы)
для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение», направления подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки
Нижний Новгород
2022
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
Т.В. Богачева
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебно-методическое пособие
по подготовке к лекциям и практическим занятиям (включая рекомендации обучающимся по организации самостоятельной работы)
для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение», направления подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки
Нижний Новгород ННГАСУ
2022
2
УДК (Присваивает библиотека)
Богачева, Т.В. Организационное поведение: учебно-методическое пособие / Т.В., Богачева ; Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет. – Нижний Новгород : ННГАСУ, 2022. – 100 с. – Текст : электронный.
В пособии отражено основное содержание лекционного материала по дисциплине «Организационное поведение». Рассмотрены теоретические основы организационного поведения, понятие группы и групповое поведение. Концептуальные основы дисциплин представлены в качестве следующих базовых элементов: группа как субъект организационного поведения, власть и лидерство в организации, конфликт как элемент организационного поведения, культура организационного поведения, регулирование организационного поведения.
Также в пособии раскрываются вопросы организационного поведения в системе международного бизнеса, управление карьерой и самоменеджмент.
Предназначено для обучающихся в ННГАСУ по дисциплине «Организационное поведение», направлению подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки. Пособие также может быть полезным для студентов других направлений, аспирантов и преподавателей.
© Т.В. Богачева, 2022 © ННГАСУ, 2022
3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...…...4
1.Теоретические основы организационного поведения………………..…......5
1.1.Понятие организационного поведения………………………………..…...5
1.2.Организация как форма социальных ролей………………………………..6
1.2.1.Личность…………………………………………………………….…8
1.2.2.Способности. Темперамент. Характер…………………………........9 1.3. Потребности и мотивы…………………………………………………….14 1.4. Теории мотивации………………………………………………………….15
2.Группа как субъект организационного поведения………………………...21
2.1.Сущность малых групп……………………………………………………21
2.2.Понятие и классификация групп………………………………………….26
2.3.Формальные и неформальные группы………………………………........32
2.4.Мотивы вступления в группу……………………………………………..33
2.5.Факторы группового поведения и эффективность работы группы...…...35
3.Власть и лидерство в организации………………………………………......39
3.1.Содержание понятий «власть» и «влияние»……………………………..39
3.2.Формы власти……………………………………………………………....41
3.3.Сущность и типы лидерства……………………………………………….42 3.4. Основные теории лидерства……………………………………………....44
4.Конфликт как элемент организационного поведения…………………......51
4.1.Понятие и источники конфликта……………………………………….....51
4.2.Классификация конфликтов……………………………………………....52
5.Культура организационного поведения…………………………………......53
5.1.Понятие, структура и сущность организационной культуры…………...53
5.2.Основные признаки и функции организационной культуры……………56
5.3.Механизмы организационной культуры………………………………....59
5.4.Деловые переговоры…………………………………………………….…60
5.5.Ведение делового совещания……………………………………………..62
6.Организационное поведение в системе международного бизнеса……….64
6.1Сущность организационного поведения в международном бизнесе...64
6.2.Критерии межкультурных различий……………………………………..68
7.Регулирование организационного поведения………………………………70
7.1.Управлением поведением человека в организации……………………..70
7.2.Факторы, влияющие на поведение работников в организации…………72
8.Управление карьерой и самоменеджмент…………………………………..76
8.1Понятие стресса…………………………………………………………….76
8.2Причины профессионального стресса…………………………………….79
8.3.Основные этапы планирования карьеры…………………………………81
9.Самостоятельная работа студента…………………………………………...85
9.1.Подготовка реферата………………………………………………………85
9.2.Методические материалы для проведения практических занятий…….89 9.3. Вопросы к экзамену………………………………………………………..95
Литература…………………………………………………………………………97
4
ВВЕДЕНИЕ
Основная цель учебного пособия «Организационное поведение» состоит в систематизации и освещении теоретических основ, современных форм и методов управления поведением личности и групп для повышения результативной деятельности организации.
Обозначенная цель достигается с помощью решения следующих важных вопросов, касающихся поведения людей в организации: анализа особенностей групповых взаимоотношений людей, эффективных коммуникаций, управления конфликтами, влияния власти на отношения.
Эффективность работника как фактор деятельности организации ‒ важный предмет исследования в управленческих науках. Начиная с работ Ч. Барнарда, Г. Ливитта, Д. Мак-Грегора, Э. Мэйо, У. Селзника и др., при обосновании новых систем управления становится традиционным опираться на законы и закономерности, составляющие психологическую жизнь работника в организации.. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.
Однако как в отечественной, так и в зарубежной науках данная проблема остается малоисследованной. Одной из важнейших причин сложившейся ситуации выступает недостаточное соотнесение характеристик сознания с реальным поведением субъекта.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1. Понятие организационного поведения
Многогранность определения «организационное поведение» в управленческой науке позволяет выделить следующие определения, которые отражают сущность данного понятия.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам.
Организационное поведение включает в себя три основных компонента: индивидуум (личность), группа, организация. Можно сказать, что
организационное поведение направлено на изучение того, что делают работники в организации и как их поведение (действия) влияет на результаты работы организации.
Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации — люди, а предметом организационного поведения
является поведение человека на рабочем месте.
Исследования организационного поведения позволяют определить пути
повышения эффективности трудовой деятельности |
человека. |
|
|
Организационное поведение – научная дисциплина, в |
которой |
к |
|
основному массиву знаний постоянно добавляются |
результаты новых |
исследований и концептуальных разработок. В то же время организационного поведения – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»).
Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения, включает: эффект группы и групповую динамику, эффект лидерства и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой мотивации, конфликты, их причины и способы разрешения конфликтов, проблемы строения организации, проблемы адаптации, проблемы проектирования рабочего места.
6
Кроме того, знания об организационного поведения чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И
наконец, организации могут рассматриваться и управляться |
как целостные |
||||||
системы, основу |
которых образуют |
внутриорганизационные |
отношения |
||||
(например, стратегические альянсы и совместные предприятия). |
|
|
|||||
Организационное поведение |
ставит |
перед |
собой |
четыре |
|||
задачи-описание, |
осознание, прогнозирование и контроль над определенными |
||||||
явлениями. |
|
|
|
|
|
|
|
Первая |
задача – систематизированное |
описание поведения |
людей в |
||||
различных, возникающих в процессе труда ситуациях. |
|
|
|
||||
Вторая |
задача научной дисциплины состоит в объяснении |
причин |
поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков.
Третья задача – предсказание поведения работника в будущем. В идеале – менеджеры хотели бы точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу или опоздает.
Четвертая задача изучения организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их усовершенствование.
1.2. Организация как форма социальных ролей
Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но для изучения проблематики курса «организационное поведение», категория «социальная организация» является ключевой.
Устоявшимся |
и общепризнанным является определение организации |
как специфической |
формы объединения группы людей (двух и более), |
деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности для достижения поставленных целей.
Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, если только ценой экстраординарных усилий. Кроме того, потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации
7
рассматриваются прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей. Любая организация имеет как формальную,
так и неформальную |
структуры. |
|
|
|
|
К основным компонентам формальной структуры относят: |
|
||||
1.Должностная |
структура. |
В |
ней |
обычно |
указывается |
штатно-должностной состав организации. |
|
|
|
2.Функциональная.
3.Социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по
возрасту, полу, социальному положению и др. |
|
|
4.Профессионально-квалификационная |
структура. |
В ней обычно |
выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.
Знание этих структур позволяет увидеть сильные и слабые стороны в коллективе, выявить его социально-психологические особенности, а также определить силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности.
Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.
Причины, обуславливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:
неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;
в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;
основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – способствовать достижению целей организации.
В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. В результате проведенных исследований выявлен ряд закономерностей функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения,
что |
возникновение |
неформальных |
микрогрупп |
есть |
показатель |
||||||
неэффективного |
управления. Возникновение |
микрогрупп |
– |
объективный |
|||||||
процесс, вызванный |
потребностями |
индивида |
в |
неформальном, |
|||||||
межличностном общении, которого недостает в формальной структуре. |
|
||||||||||
|
Во-вторых, |
установлено, |
что |
в неформальных структурах |
изначально |
||||||
наблюдается |
тенденция |
к |
сопротивлению |
переменам. |
При |
соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.
В-третьих, в |
любой организации имеется один или несколько |
|
неформальных лидеров, которые обладают |
не меньшим влиянием, чем |
|
руководитель, хотя |
используют при этом, в |
основном, свои личностные, |
|
8 |
|
индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения. Лидер – это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков, пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведение и деятельность. Наконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой большинство членов организации).
1.2.1. Личность
В любой сфере предпринимательства именно люди выполняют организационно-управленческие функции. Зачастую качество работы фирмы отождествляют с личностью, которая является фактором успеха.
С одной стороны, личность ‒ это условие организационной деятельности, но с другой ‒ и ее продукт. Общество в целом, включая и производственные отношения, гораздо богаче по опыту, объему знаний и культуре, чем отдельная, даже гениальная, личность.
Понятие личности начало складываться еще в древности. Первоначально личность ‒ это маска, которую надевали на себя актеры; скоморохи в XVII в. надевали личину. Исторически понятие «личность» восходит к этому корню. Но сегодня личность ‒ это не маска, под которой скрывается истинное лицо. Скорее наоборот ‒ это то, что скрыто под «маской», надетой на человека.
Отечественные психологи трактуют понятие личности следующим образом:
«Личность – это носитель сознания» (К.К. Платонов); «Личность – это субъект деятельности, т. е. совокупность общественных
отношений, определяющих положение человека в обществе» (Б.Г. Ананьев); «Личность – это целостная система, возникающая в процессе жизни
человека и выполняющая определенную функцию в его взаимодействии со средой» (Л.И. Божович);
Личность – понятие, выработанное для отражения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения, предметной деятельности. Под личностью понимают:
1)индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» ‒ в широком смысле этого слова);
2)устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества.
9
Главное, что следует запомнить: личность ставит цели, формирует мотивацию, организует работу, контролирует, анализирует, корректирует, т. е. постоянно действует. И во всех видах деятельности личность проявляет свои, присущие только ей свойства. Психологи особо выделяют способности, темперамент, характер, эмоции и чувства, мотивацию, волю.
1.2.2. Способности. Темперамент. Характер
Способности ‒ это свойства личности, отвечающие требованиям деятельности и обеспечивающие высокие достижения. Это качества индивида, делающие его пригодным к успешному выполнению определенной деятельности.
Способности несут в себе природные предпосылки развития в виде задатков, которые представляют собой врожденные анатомо-физиологические особенности мозга, нервной системы, органов чувств и движения, функциональные особенности организма человека, составляющие природную основу. От рождения люди бывают наделены различными задатками. Но задатки ‒ лишь предпосылки для развития способностей. Они могут преобразовываться и изменяться, формируя способности.
Б.М. Теплов констатирует, что чем больше развита у человека способность, тем успешнее он выполняет деятельность, быстрее ею овладевает, а процесс овладения деятельностью и сама деятельность даются ему субъективно легче, чем обучение или работа в той сфере, в которой он не имеет способности, т. е. способности не сводятся к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними психическими регуляторами, обусловливающими возможность их приобретения.
К родовым характеристикам человека относят способность к труду, к рефлексии, к общению, к саморазвитию, т. е. те характеристики, которые присущи специфически человеческому образу жизни. Среди социально обусловленных способностей человека следует выделить два важных вида: способности к общению, взаимодействию с людьми и предметно-деятельностные, которые относятся к области взаимосвязи человека с предметами материальной, духовной культуры и природы. В традиционной психологии преимущественное внимание обычно уделялось предметно-деятельностным способностям, хотя межличностные играют не меньшую, а зачастую и большую роль в производственных процессах. Именно неумение общаться часто создает конфликты, которые порой приводят к развалу фирм, т. е. их ликвидации.
Способности человека не могут существовать иначе, как в постоянном развитии. Способность, которая не развивается, со временем может быть утрачена. Только благодаря постоянным упражнениям, действиям мы можем поддерживать и развивать необходимые нам способности.
10