4.3. Процессуальные теории мотивации

Существуют три главные процессуальные теории мотивации: модель Портера-Лоулера, теория справедливости и теория ожиданий.

Основу теории ожидания составляет предположение о том, что, при направлении своих усилий на достижение определенной цели, людьми движет ожидание возможного удовлетворения за счет достижения этой цели. Мотивация – необходимая функция фактора ожидания. Наиболее результативную мотивацию можно достичь, когда люди надеются, что усилия, потраченные на достижение цели, позволят им получить особо ценное вознаграждение. Мотивация ослабевает, если сотрудники начинают ниже оценивать ценность вознаграждения или вероятность успеха. Теория справедливости базируется на том, что люди имеют обыкновение субъективно оценивать отношение затраченных усилий к вознаграждению и сопоставлять его с тем, что заработали другие работники, совершив такую же работу. Несправедливое, по оценкам сотрудников, вознаграждение становится причиной возникновения психологического напряжения. В такой ситуации, когда человек полагает, что его труд недооценен, он начинает уменьшать затрачиваемые усилия. А когда ему кажется, что его труд переоценен, то он, напротив, сохранит объем затрачиваемых усилий или, возможно, даже увеличит его. В рамках пользующейся широкой поддержкой модели Портера-Лоулера мотивация рассматривается как функция ожиданий, потребностей и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Эффективность труда во многом зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и умений работника, а также объективной оценки им собственной роли. Оценка работником ценности вознаграждения и уверенность его получения определяют уровень затрачиваемых усилий. По модели Портера-Лоулера эффективность труда продолжает удовлетворенность, а совсем не наоборот, как утверждают представители теории человеческих отношений.

Глава 5. Функция координации

5.1. Содержание функции координации

Согласованная деятельность менеджеров организации – одно из главных условий успешного функционирования этой организации. Важно, чтобы они не только не противоречили, но и дополняли друг друга и вели к единой цели, сформулированной в оперативных и долгосрочных планах. Не маловажную роль играет эффективная организация потоков информации, которые должны быть достаточными, но не излишними. Поэтому регулярные совещания менеджеров являются важным составляющим в деятельности организации. Но не так просто правильно провести совещание, достичь принятия полезных для функционирования фирмы решений. Поэтому менеджер должен обладать искусством организации таких совещаний: заранее необходимо обеспечить участников нужной информацией, создать условия для проведения деловой дискуссии. Менеджеру также следует быть готовым к активной борьбе с хорошо разработанными методами срыва совещаний, превращения их в пустую трату времени, организации коллективного принятия решений, выгодных кому-нибудь лично, а не фирме. Некоторые совещания содержат процесс голосования, результат которых во многом зависит от процедуры голосования и методов принятия решения: можно спросить "кто «за»?", а можно и иначе: "Имеются ли у кого-нибудь возражения?". В первом случае примут тот вариант, за который проголосовало наибольшее количество людей, а во втором принимается тот, против которого высказано меньше всего возражений. А что делать, если за один вариант большинство проголосовало «за», но и противников достаточно, однако, остальные оставляют участников заседания безучастными? Поэтому заранее необходимо утвердит регламент совещания.