Глава 4. Функция мотивации

4.1. Содержание функции мотивации

Человек может трудиться с воодушевлением, энтузиазмом, но также может и уклоняться от работы. Все это объясняется тем, что поведение личности всегда мотивировано. Под термином мотивация понимается процесс побуждения себя и других людей к достижению как личностных целей, так и целей организации. Если опираться на традиционный подход к мотивации, то он базируется на том, что сотрудники считаются всего лишь ресурсами, которых необходимо заставить результативно трудиться. Со времени промышленной революции технический прогресс внес радикальные изменения в наше общество, изменил понимание труда и повседневного существования. Вследствие ежедневно возникают проблемы мотивации деятельности сотрудников, т.е. менеджеру постоянно приходиться отвечать на вопрос, как сосредоточить их энергию на выполнении имеющейся работы. Чувство цели в работниках, возникающее от получения личного удовлетворения, вызванного гордостью за хорошо выполненную работу, так же значительно, как и деньги (как мотивация труда). Менеджеры выявили закономерность: по мере того, как расширяются личные свободы подчиненных, они превращаются в частичных совладельцев, тем более возрастает желание приносить больше прибыли. Если сотрудник связывает свои цели с целями организации, то он стремится все свои умения, навыки и способности использовать в процессе труда. При предоставлении сотрудникам такой возможности, их деятельность будет более высокоэффективным.

Значит, главный смысл мотивации состоит в том, чтобы затронуть основные интересы сотрудников и дать им шанс реализовать себя в своем деле.

4.2. Современные теории мотивации

Многообразные теории мотивации разделяют на две группы:

• содержательные теории, строящиеся на идентификации потребностей личности, т.е. внутренних побуждений, заставляющих людей поступать так, а не по-другому (это теории Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу и др.);

• процессуальные теории – основываются на различных проявлениях поведения людей в зависимости от их воспитания и уровня знаний (это модель мотивации, теория ожидания и теория справедливости Портера-Лоулера).

Эти теории не являются взаимоисключающими, несмотря на то, что расходятся по некоторым вопросам. Необходимо сказать, нет единственной наилучшей теории мотивации. То, что подходит для мотивации одних, абсолютно непригодно для других, потому что структура потребностей человека определяется местом, занимаемым им в организации, или приобретенным раньше опытом.

Одним из содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей, по А. Маслоу. Он выделяет пять потребностей:

1. физиологические потребности;

2. потребность в безопасности и уверенности в будущем;

3. социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4. потребность в уважении;

5. потребность самовыражения.

А. Маслоу расположил все потребности в виде строгой иерархической структуры, которая показывает, что потребности, находящиеся на нижних уровнях оказывают влияние на поведение человека намного раньше, чем потребности более высоких уровней. В итоге следует вывод: руководитель, прежде всего, должен решить, какие потребности в данный период времени движут людьми, потому что эти потребности меняются, и не стоит надеяться, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективной всегда. Однако имеется ряд недостатков этой теории. Во-первых, отсутствует четкая ступенчатая иерархическая структура потребностей; во-вторых, нет подтверждения того, что удовлетворение одной потребности приводит к задействованию потребностей следующего уровня как фактора мотивации сотрудника. Также в теории не учтены индивидуальные особенности каждого отдельно взятого работника, а ведь руководителю необходимо знать личные предпочтения каждого своего подчиненного в системе вознаграждений.