1.2. Семь этапов стандартного процесса рекрутинга персонала (стандартная технология рекрутинга) (4 часа)

Этапы стандартного процесса рекрутинга персонала не меняются в зависимости от того, кто является рекрутером: консультант агентства по рекрутингу, менеджер по персоналу или сам руководитель организации в которой возникла необходимость набрать персонал.

I этап. Экспертиза заказчика и вакансии. Это процедура оценки реальности выполнения заказа, проводится на основе косвенной информации о компании, о ситуации в связи с которой образовалась вакансия.

Рекомендуемые вопросы для данной экспертизы:

1. Почему возникла вакансия, как долго она открыта?

2. Как долго ведется самостоятельный поиск?

3. Кто будет принимать окончательное решение о принятии кандидата на работу?

4. Какую роль в подборе будет играть служба персонала?

5. Когда в идеале планируется выход кандидата на работу?

6. Каким образом Вы обычно заполняются вакансии (агентства, реклама и т.д.)?

7. Кто будет проводить интервью с кандидатом, или тестирование?

8. Сколько человек Вы планируете посмотреть?

9. Сколько человек уже рассматривалось, почему им отказали или они отказались?

10. Рассматриваете ли Вы возможность для заполнения вакансии внутренними ресурсами компании?

и т д.

Если на этом этапе принимается положительное решение о работе, то необходимо перейти к методике шестиэтапного анализа заявки.

II этап. Методика шестиэтапного анализа заявки.

Аксиома профессионала в рекрутинговом бизнесе. Прежде чем начать работу над анализом заявки нужно помнить, что у рекрутинга существует две стороны. Первая – творческая, которая заключается в инновационности идей, неординарности подходов. Вторая – ремесленная, которая обязательно требует жестко соблюдения процедуры. Этот вид деятельности очень сильно зависит от случая, работа с людьми всегда сопровождается непредвиденными обстоятельствами (болезнь, преждевременные роды жены, «вдруг» забрали в армию, ссора-примирение и др.), поэтому только соблюдение технологии даст Вам возможность думать, что Вы сделали все от Вас зависящее. Это как предписания полетного листа у летчика – не просто процедура, а ЗАКОН.

2.1. Заключение договора;

2.2. Определение гонорара;

2.3. Снятие заявки на подбор специалиста;

2.4. Оценка деталей выполнения заказа;

2.5. Составление плана рекрутинга;

2.6. Составление профиля вакансии.

2.1. Заключение договора – это процедура, устанавливающая формат взаимоотношений между Рекрутинговым агентством (РА) и Компанией-заказчиком (КЗ). Эта процедура одинакова важна и для РА и для КЗ (в лице менеджера по персоналу или руководителя отдела, организации). В такой работе возникает много вопросов, поэтому она требует установления «правил игры» - обязательного подписания договора.

ПРИМЕР договора, согласно которому оплата за услуги совершается по факту выхода на работу. (см. распечатку С. 19-23)

Вопросы для анализа договора:

1. Какие основные вопросы и блоки прописаны в договоре?

2. Как по договору будут решаться вопросы, не предусмотренные и не прописанные в данном документе? (п. 7.1. согласно действующему законодательству РФ)

3. В каком случае действие договора является пролонгированным? (п. 6.1.)

4. Если предоставленный кандидат не проходит испытательный срок, что какие действия должно предпринять Рекрутинговое агентство? (п. 2.1.5.)

5. В течение какого времени после получения информации о кандидате на должность Заказчик должен принять решение о его участии в процедуре отбора и сообщить об этом Исполнителю? (п.2.2.2)

6. В течение какого времени подписывается акт приема-сдачи оказанных услуг? (3.3.)

7. Каким образом, происходит оплата услуг? (3.4.)

8. Какие бы вопросы Вы прописали дополнительно?