7207

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

В.Я. Захаров

Управление человеческими ресурсами

Учебно-методическое пособие по подготовке к лекционным и семинарским занятиям

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент», профиль Маркетинг

Нижний Новгород

2016

1

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

В.Я. Захаров

Управление человеческими ресурсами

Учебно-методическое пособие по подготовке к лекционным и семинарским занятиям

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент», профиль Маркетинг

Нижний Новгород ННГАСУ

2016

2

УДК 65: 378.147(075,8)

Захаров В.Я. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учеб.-метод. пос. / В.Я. Захаров; Нижегород. гос. архитектур.-строит. ун-т. – Н.Новгород: ННГАСУ, 2016. – 110 с. – 1 электрон. опт. диск (CD-RW)

Рассматриваются теоретико-методологические основы, а также инструменты и технологии управления человеческими ресурсами. Анализируется отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.

Предназначено обучающимся в ННГАСУ для подготовки к лекционным и семинарским занятиям по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент, профиль Маркетинг.

© Захаров В.Я., 2016 © ННГАСУ, 2016

3

СОДЕРЖАНИЕ

5

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами играет решающую роль в любой организации, ибо люди являются движущей силой всех без исключения бизнеспроцессов. Чем более сложным и творческим становится содержание труда, тем сильнее влияние человеческого фактора на результаты работы организации и тем более высоким должно быть качество управления человеческими ресурсами.

Современный рынок труда быстро меняется и становится турбулентным, что заставляет организации перестраиваться, динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, учиться формировать и накапливать знания. Требования к работникам усложняются.

Особенности курса «Управление человеческими ресурсами» заключаются

вследующем:

∙управление человеческими ресурсами, как это задано государственным стандартом и базовыми учебниками, рассматривается во всем комплексе его проблем;

∙анализируются и синтезируются разнообразные концепции и методы, развивающиеся в рамках управления человеческими ресурсами в их взаимосвязи;

∙весь материал адаптирован к стратегиям, условиям и опыту российских преобразований;

∙курс построен как процесс углубления знаний и умений, постепенного их дополнения и конкретизации по отдельным направлениям.

В соответствии с концепцией управления человеческими ресурсами, которая сложилась в настоящее время в России и отражена в базовых учебниках, весь курс разделен на два модуля:

∙теоретико-методологические основы курса;

∙инструменты управления человеческими ресурсами организации (усвоение и отработка технологий управления).

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

∙сущность, функции, принципы и методы управления человеческими ресурсами;

∙эволюцию подходов к управлению человеческими ресурсами и факторы, ее определяющие;

∙основы кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;

∙инструменты формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.

В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

∙проводить кадровый аудит и кадровое планирование;

∙формировать систему поиска, подбора и адаптации человеческих ресур-

сов;

6

∙управлять мотивацией работников;

∙разрабатывать программы развития человеческих ресурсов;

∙разрешать конфликты и преодолевать сопротивление сотрудников при проведении изменений;

∙оценивать эффективность системы управления человеческими ресурса-

ми.

В данном учебнике обобщен опыт авторов фундаментальных учебных изданий по управлению человеческими ресурсами, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных исследований по управлению персоналом.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 1. Человеческие ресурсы как объект и субъект управления

1.1. Человеческие ресурсы: понятие и структура

Существуют разные термины (понятия) для определения людей, работающих в организации, но за каждым из них стоит особый теоретический подход. И эти теоретические подходы, как и связанные с ними понятия, следуют один за другим во времени, отражая этапы развития общества, дополняя и расширяя наши представления об управлении организацией.

Человеческие ресурсы. Люди – это сердце организации. Они – не пассивные «пешки», которые нуждаются в постоянных указаниях и постоянном контроле, а активные, компетентные и мотивированные люди, которые приносят в организацию свои умения, способности, энергию, энтузиазм и становятся лояльными работниками, ибо здесь они развиваются и удовлетворяют свои потребности. Такие люди и организация нуждаются друг в друге и способны обеспечить удовлетворение потребностей друг друга.

Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в хозяйственной деятельности. К персоналу организации мы относим работников, которые: 1) заключили с организацией как с юридическим лицом трудовой контракт; 2) обладают характеристиками, позволяющими им обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией и т.п.).

Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться.

Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т. п., могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке

7

способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), а также приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.

Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает.

Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т. е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть.

Понятие человеческие ресурсы наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.

Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их месте и роли в экономических процессах.

Структура человеческих ресурсов организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Для классификации человеческих ресурсов по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие струк-

туры человеческих ресурсов организации:

∙организационную;

∙функциональную;

∙штатную;

∙социальную;

∙ролевую.

Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру ее человеческих ресурсов.

По характеру участия в производственном или управленческом процессе,

т. е. по характеру трудовых функций, человеческие ресурсы подразделяется на следующие категории:

∙ руководители, осуществляющие функции общего руководства. Их обычно подразделяют на три уровня:

−высший уровень – директор (гендиректор, управляющий) и его заме-

стители;

−средний уровень – руководители основных структурных подразделений (отделов, управлений, цехов), а также главные специалисты;

−нижний уровень – те, кто работает непосредственно с исполнителями (руководители бюро, секторов, мастера).

Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по

8

всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления;

∙специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженернотехнические, юридические и иные функции; они имеют, как правило, высшее и среднее специальное образование; к ним относятся инженеры-технологи, ин- женеры-конструкторы и инженеры-механики, юристы, бухгалтеры, инженеры по кадрам и т. д.;

∙другие служащие (технические исполнители), которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание; это агент по закупкам, кассир, табельщик, секретарь стенографистка и

т. д.;

∙ рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги; как правило, это работники преимущественно физического труда. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Вотдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры

предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жи- лищно-коммунальным обслуживанием персонала).

Впромышленности руководители, специалисты, технические исполнители

ирабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Штатная структура описывает работников по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дан в табл. 1.

Социальная структура человеческих ресурсов многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования (имеющие высшее и незаконченное высшее образование, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее и начальное образование), по уровню доходов и семейному положению.

9

Таблица 1 Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих

акционерного общества на 2010 год

Сложно описать ролевую структуру человеческих ресурсов организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.

К примеру, если говорить о месте в инновационном процессе, то структуру человеческих ресурсов можно представить, согласно результатам исследований, следующим образом:

Авантюристы

5%

Безразличные

50%

Безделье

Рис. 1. Структура человеческих ресурсов организации по отношению к инновационным процессам

Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов).

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.