2972
.pdf9
витие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому дос тижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию
еекорпоративной культуры.
-модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факто ров управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивационно-целевой, плановопрогностический, организационно-исполнительский, регулятивнокоррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управ ления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управле ния в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализа цию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт иницииро вания активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.
-критерием эффективности процесса формирования корпора тивной культуры студенческой группы в учреждении высшего образо вания является динамика изменения студенческой группы включаю щая в себя такие компоненты, как: изменения структуры корпоратив ной культуры; изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы); изменения пси хологического микроклимата (психологическая характеристика груп пы).
-специфическими педагогическими условиями обеспечиваю щими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогиче ской практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоратив ной культурой студенческой группы на обеспечение субъектсубъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного ха рактера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формирова нием корпоративной культуры студенческой группы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследо вания получили отражение в методических рекомендациях, научных
10
статьях и тезисах докладов автора. Результаты исследования доклады вались и получили одобрение на методологических семинарах и засе даниях кафедры педагогики Ульяновского государственного универ ситета, на международных, всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г.г. Уль яновске, Пензе, Набережных Челнах в 2000 - 2006 г.г.
Результаты исследования внедрены в Ульяновском государст венном университете, Камской государственной инженерноэкономической академии, Волжско-Камском филиале Российской ме ждународной академии туризма.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего179 источни ков, в том числе - 9 на иностранном языке, содержит таблицы и ри сунки, а также приложения, в которых представлены материалы эмпи рического исследования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении выявляются предпосылки возникновения и поста новки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методоло гические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы: про анализировано состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе, рассмотрены основные подходы к построению модели формирования корпоративной культуры студенческой группы; выяв лены сущностные характеристики и особенности управления форми рованием корпоративной культуры студенческой группы вуза.
Приступая к исследованию, мы принимали во внимание сле дующее, что образ жизни студентов представляет собой совокупность основных способов и видов их жизнедеятельности - учебнопознавательной, общественной, трудовой, коммуникативной. В рамках студенческого образа жизни происходит процесс формирования соци ально-профессиональных и нравственных качеств личности специали-
11
ста, которому предстоит работать в условиях становления рыночных отношений и демократизации общества.
Основным видом студенческого образа жизни является учебнопознавательная деятельность студента как субъекта образовательного процесса. Современное студенчество достаточно высоко оценило зна чимость высшего образования в повышении социального статуса лич ности. Это при том, что экономические и политические условия в со временном российском обществе не благоприятствуют реализации социального потенциала студенческой молодежи.
Выполненное исследование, а так же анализ научной литерату ры по вопросам исследуемой проблемы показал, что увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоратив ной культуры в различных отраслях экономики и производства свиде тельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Одна ко, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретиче ских и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмеча ем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культурой студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущ ностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее фор мированию, развитию и изменению.
Конкретная методология нашего исследования опирается на:
-личностно-ориентированный подход, позволяющий рассмат ривать личность в органическом единстве биологического, индивиду ально-психического и социального аспектов в качестве открытой, по стоянно изменяющейся системы;
-системный подход, позволяющий рассматривать рассматри вать процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы как относительно самостоятельную систему, обладающую элементами любой педагогической системы (цель, содержание, сред ства, методы, формы деятельности, условия и результаты формирова ния системы корпоративных норм и ценностей), а так же и саму кор поративную культуру как систему, состоящую из совокупности взаи мосвязанных между собой элементов в виде корпоративных норм и ценностей.
-синергетический подход, позволяющий нам осмыслить сту денческую группу как сложную самоорганизующуюся систему, спо собную сохранять или совершенствовать свою организацию в зависи мости от внешних и внутренних условий.
-рефлексивный подход, позволяющий переосмыслить опыт формирования посредством рефлексивных действий, выбрать направ-
12
ление обновления процесса формирования взаимоотношений и взаи модействий субъектов в условиях педагогической системы.
- деятельностный подход, позволяющий нам анализировать ре альный процесс взаимодействия студента с группой, а группы со всей совокупностью элементов образовательной системы вуза взятый в процессе реальной деятельности и целостности.
Анализ литературных источников показал, что в теории управ ления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно раз личное значение, в других - практически идентичное.
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стре мится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же пред ставляет собой культура организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной и корпоративной культуры, в них есть общие момен ты. Исследование показало, что в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположе ния часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (приро да, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Следовательно можно сказать, что основу корпоративной и организационной культу ры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, кото рые разделяются членами организации.
Исследование показало, что в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная куль тура и организационная культура, хотя само существование этих опре делений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается Т.Ю.Базаровым. Он квали фицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное про странство, в котором существует корпорация во взаимодействии с дру гими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттер нов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
13
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, организационная культура - это прошлое органи зации, а корпоративная - ее будущее.
В данном исследовании под корпоративной культурой студен ческой группы понимается система норм и ценностей, присущих сту денческой группе, взаимодействующих между собой, и принимаемых членами группы, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих студентам ориентиры их поведения и действий, определяющая ее лицо, и служа щая основанием для самоорганизации системы.
Говоря о корпоративной культуре студенческой группы, и опи раясь на исследования Карлофф Б.мы выделяем следующие ее призна ки:
-корпоративная культура студенческой группы социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие члены вузовского коллектива;
-она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между обучаемыми;
-корпоративная культура студенческой группы создается людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
-корпоративная культура осознанно или неосознанно принима ется всеми членами коллектива;
-она полна традиций, так как проходит определенный истори ческий процесс развития;
-корпоративная культура студенческой группы осознаваема, познаваема и способна изменяться;
-корпоративная культура есть результат и процесс, она нахо дится в постоянном развитии.
Управление развитием воспитательных систем происходящего в рамках воспитательного пространства требует, чтобы содержание, ме тоды и формы воспитания соответствовали уровню развития и само бытности культуры, экономики, особенностям природы, историческим корням (традициям и обычаям), менталитету, социальным и межлич ностным отношениям в коллективе. То есть соответствовало культуре данной корпорации (студенческой группы).
Управление воспитательной системой вуза осуществляется и через его структурные компоненты - студенческие группы. Они не только автономные единицы в учебном процессе вуза, но и психологи ческие общности - первичные коллективы, имеющие собственную ин дивидуальность (то есть имеющие свою корпоративную культуру) и
14
органично включенные в студенческую жизнь с учетом этой индиви дуальности (корпоративной культуры).
В процессе такого управления формированием корпоративной культуры отдельной студенческой группы формируются отношения, охватывающие всех студентов вуза: группа превращается в связующее звено между личностью (как студента, так и педагога) и вузом в целом. Вместе с тем включение группы в деятельность и отношения вуза как целого, причем включение, адекватное творческому потенциалу сту дентов, дает возможность сделать их жизнь в группе более разнооб разной, более творческой и социально значимой, то есть повысить воспитательный потенциал студенческой группы как коллектива.
Корпоративная культура, как воспитательная система - в значи тельной степени система самоорганизующаяся и саморазвивающаяся. Ее саморазвитию способствуют правильное соотношение традиций и новаций в организации студенческой жизни. В воспитательной систе ме главным результатом являются изменения в личности входящих в нее людей. По существу, для своих членов воспитательная система - это отношенческая сфера, возникающая в едином воспитательном кол лективе в ходе деятельности по достижению общих целей. При этом отношения рассматриваются широко: не только межличностные, но и к себе, к природе, к предметному миру, к духовным ценностям, к ок ружению и т.д.
Наличие корпоративной культуры создает особую ситуацию развития студенческой группы. Цели, реализуемые в студенческой группе, ее деятельность, характер отношений в ней должны гармонич но сочетаться с ценностными характеристиками системы; студент должен быть первичным элементом в структуре общего коллектива и при этом сохранять свою индивидуальность.
Корпоративная культура, задавая четкие и определенные цели для группы как субъекта деятельности и отношений, в значительной степени обеспечивает реализацию этих целей. Общие цели конкрети зируются в целях за счет создания благоприятных для этого условий.
Можно сделать вывод, что корпоративная культура по отноше нию к группе, выполняет ряд функций:
-гуманизации;
-развития;
-координации;
-компенсации;
-защиты.
Их реализация идет через:
15
-приоритетный гуманистический характер внутригрупповых отношений;
-создание ситуаций, в которых группа должен выступать как единое целое,
-включение в обязательный объем общеколлективной деятель
ности;
-расширение и координацию внутренних и внешних связей
группы;
-стимулирование становления его различных положительных характеристик;
-нивелирование негативных влияний внутренней и внешней
среды.
Группа, в свою очередь, влияет на развитие своей корпоратив ной культуры. Она может интенсифицировать этот процесс или тормо зить его за счет преобразования, трансформации целей, ценностей, норм, за счет своеобразия протекания внутригрупповых процессов коллективообразования.
Управление формированием корпоративной культуры - это соз нательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно образованного кол лектива), поддержание, или изменение культуры.
Вторая глава посвящена формированию корпоративной куль туры студенческой группы вуза: модель управления формированием корпоративной культурой студенческой группы вуза; описывается ме тодика опытно-экспериментальной работы, направленная на подтвер ждение эффективности разработанной модели, представляются ре зультаты исследования, их анализ, рассматриваются педагогические условия, способствующие эффективному формированию корпоратив ной культуры студенческой группы вуза.
Логика работы потребовала разработки концептуальной модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, позволив представить изучаемый процесс в следующих аспек тах: цель, принципы, методы, формы, содержание как управленческий механизм формирования корпоративной культуры студенческой груп пы (рис.1).
17
Исходя из того, что управление есть целенаправленная деятель ность людей, то проходить она может или в процессе воздействия од ного на другого, или в процессе их взаимодействия. Исследование по казало, что формированием корпоративной культуры студенческой группы носит системно-детерминированный характер, определяемый совокупностью внешних (управленческое воздействие) и внутренних (процессы самоорганизации) факторов и представляет собой управ ляемый и самоуправляемый процесс изменений в компонентах систе мы, во внутренних и внешних зависимостях элементов, функциональ но взаимодействующих между собой.
Исходя из выше изложенного, в данном исследовании под управлением формированием корпоративной культуры студенческой группы мы понимаем целенаправленную деятельность членов коллек тива, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на но вый, качественно более высокий уровень по фактическому достиже нию цели с помощью необходимых оптимальных педагогических ус ловий, способов, средств и действий по формированию ее корпоратив ной культуры.
Анализ состояния изучаемой нами проблемы показал, что по требности теории и практики обучения делают особенно актуальной задачу формализации процессов управления, связанную с определени ем его технологии, т.е. описание порядка процедур, из которых скла дывается процесс управления, где функциональные звенья управления рассматриваются как особые, относительно самостоятельные виды деятельности, последовательные и взаимосвязанные друг с другом стадии, или этапы, полный состав которых образует единый управлен ческий цикл, в данном случае модель управления формированием кор поративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факторов управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивацион- но-целевой, планово-прогностический, организационноисполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольнодиагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к са моуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потен циала корпоративной культуры студенческой группы.
Рассмотрим это более подробно.
18
Информационно-аналитический этап деятельности в рамках управления формированием корпоративной культуры студенческой группы был нацелен на определение конечных результатов жизнедея тельности группы, изучение фактического состояния и объективную оценку условий функционирования группы, выработку регулирующих механизмов по переводу корпоративной культуры студенческой груп пы в новое качественное состояние.
На этом этапе управленческого цикла через диагностику и про блемную работу расширенной, преимущественно на основе добро вольности, группы инноваторов происходило накопление информации об ожиданиях и возможностях студентов, формулировка общих целей. В ходе наблюдения, тестирования, анкетирования, беседы, экспертной оценки, рейтинга и самооценки, собиралась и анализировалась инфор мация о целевых установках студентов, содержании и способах взаи модействия куратора со студентами в процессе обучения, и за ее пре делами. Выявленное «проблемное поле» служило основанием для раз работки траектории проектирования корпоративной культуры студен ческой группы учителя.
Мотивационно-целевой этап был направлен на формирование целевых установок корпоративной культуры студенческой группы и заключался в создании условий в ходе рефлексивного анализа для ос мысления куратором и студентами сложившейся корпоративной куль туры студенческой группы, самостоятельного обнаружения и принятия ценностей новой культуро-образовательной парадигмы. Развитие це левого компонента корпоративной культуры студенческой группы осуществлялось в ходе проведения теоретических семинаров, деловых игр, круглых столов, индивидуальных и групповых консультаций.
Реализация планово-прогностической функции предполагала создание комплексно-целевой программы формирования корпоратив ной культуры студенческой группы. Важнейшим условием формиро вания корпоративной культуры студенческой группы являлась теоре тико-практическая подготовка студентов к развитию собственной групповой корпоративной культуры через определение обобщенных целей деятельности группы в зависимости от требований социальнопрофессионального сообщества; выявление групповых интересов чле нов группы, определяющих как их поведение, так и характер жизне деятельности группы в целом; построение основ корпоративной куль туры студенческой группы (нормы,и ценности, определяющие поведе ние членов группы по отдельности, и характер жизнедеятельности группы в целом).