Планирование средств на оплату труда и издержки на рабочую силу

Управление предприятием рассматривается, как отмечалось выше, как "процесс планирования, организации, мотивации и кон­троля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь це­лей организации". Причем перечисленные управленческие функ­ции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и оплату труда. В этой связи в данной главе рассмотрены не­которые проблемы, связанные с реализацией на российских пред­приятиях функции планирования заработной платы в сравнении с зарубежной практикой, а также возможные направления реформи­рования этой сферы управленческой деятельности.

Планирование средств на оплату труда персонала предприя­тия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве оте­чественных предприятий. Оно должно опираться на общую стра­тегию развития предприятия, его кадровую политику, на принци­пы установления заработной платы, сформулированные междуна­родной организацией труда, а также на концепцию затрат на при­рост прибыли.

2.1. Методы планирования средств на оплату труда

(российская практика)

1. В настоящее время расчет средств на оплату труда на очеред­ной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупнен­ным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инф­ляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и ин­дивидуальные результаты деятельности работников данного пред­приятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

2. В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, также сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной пла­ты за отработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнитель­ной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оп­лату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, пре­дусмотренных законодательством о труде. Подробно такая методи­ка изложена в учебнике В.В. Адамчука, Ю. П. Кокина и Р. А. Яков­лева "Экономика труда" [1б], а пример расчета годового планового фонда заработной платы из данного учебника представлен в табл.2.1.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату тру­да руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 меся­цев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд матери­ального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не плани­руются.

3. Рассмотренные выше методы планирования средств на оп­лату труда на практике дополняются их разновидностями. Так, в упоминавшемся выше учебнике излагается опыт ряда предприя­тий легкой и пищевой промышленности, на которых фонд основ­ной заработной платы формируется отдельно от поощрительного фонда. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, вклю­чается в себестоимость продукции; второй образуется за счет пла­новой и сверхплановой прибыли предприятия. Сумма поощритель­ного фонда, основанного на плановой прибыли, планируется, а сумма премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируется в соответствии с принятым на предприятии поряд­ком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% — на поощрение работников и 70% — на расширение и развитие произ­водства).

4. Особого внимания заслуживает нормативный метод пла­нирования средств на оплату труда и его разновидности. Этот метод рассмотрен достаточно подробное главе 4 учебного по­собия.

Таблица 2.1