3.2. Развитие традиционной тарифной оплаты труда в условиях перехода к рынку

3.2.1. Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы

Тарифная система — это совокупность нормативов (установлен­ных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

• сложности выполняемой работы;

• условий труда;

• интенсивности труда;

• ответственности и значимости выполняемой работы;

• природно-климатических условий выполнения работы. Тарифная система как совокупность нормативов включает сле­дующие элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники работ и профес­сий рабочих;

2) тарифные ставки рабочих;

3) тарифные сетки рабочих;

4) квалификационные справочники должностей руководите­лей, специалистов и других служащих;

5) схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

6) доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Из приведенного перечня основных элементов тарифной сис­темы видно, что в ней предусмотрена традиционная для нашей страны разработка раздельных условий оплаты труда для рабочих и для остальных категорий работников, условно называемых служа­щими. Причем последний по времени нормативный документ, рег­ламентирующий ее содержание, был принят, как отмечалось в историко-правовой справке, еще в советский период (постановле­ние № 1115). Кроме него раздельные условия оплаты труда рабо­чих и служащих предусмотрены в Кодексе законов о труде РФ -соответственно в статьях 80 и 81.

Статья 80. Оплата труда рабочих:

"При оплате труда рабочих могут применяться тарифные став­ки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие,

учреждение, организация сочтут такую систему наиболее це­лесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприя­тия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фик­сируют их в коллективных договорах, иных локальных норматив­ных актах".

Статья 81. Оплата труда руководителей, специалистов и служа­щих:

"Оплата труда руководителей, специалистов и служащих про­изводится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией пред­приятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие)".

127

Ниже в п. 3.2.2 рассмотрено содержание основных элементов традиционного для отечественной практики и действующего в на­стоящее время с учетом произошедших изменений тарифного ва­рианта организации оплаты труда. Следует особо подчеркнуть, что элементы тарифной системы могут быть использованы (и исполь­зуются) и за рамками тарифной системы как составляющие дру­гих систем оплаты труда.

3.2.2. Построение дифференцированной тарифной оплаты труда рабочих и служащих

3.2.2.1. Тарифно-квалификационные справочники

1. Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

ЕТКС — это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. ЕТКС включа­ет несколько десятков выпусков по различным производствам и ви­дам работ, причем первый выпуск содержит тарифно-квалифика­ционные характеристики профессий, общие для всех отраслей на­родного хозяйства, остальные — для применения в конкретных от­раслях. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и пред­назначен для:

• тарификации работ;

• тарификации рабочих;

• составления программ по подготовке и повышению квалифи­кации рабочих.

128

Тарификация работ — это определение разряда работы и отнесе­ние ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее слож­ности, характера и условий труда, в которых она протекает, и осо­бенностей данного производства.

Тарификация рабочих — это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего име­ющейся у них квалификации.

Исходя из степени сложности, точности и ответственности вы­полняемых работ, в тарифно-квалификационном справочнике все работы подразделяются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный разряд.

В большинстве отраслей все работы подразделены на 6 разрядов (от 1 до VI) — это так называемая единая шестиразрядная сетка. При этом простейшие работы относятся к разряду, а сложные — к более высоким.

Для ограниченного круга работ в машиностроении, добыче сырья для черной металлургии, основном производстве черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применяют­ся два дополнительных разряда тарификации - 7 и 8, к ним отно­сятся работы высшей степени сложности. Например, в машино­строении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдель­ные профессии работ и рабочих, в частности: слесари-инстру­ментальщики и станочники широкого профиля, занятые на уни­версальном оборудовании инструментальных и других цехов под­готовки производства при изготовлении особо точных, ответствен­ных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инстру­мента, приборов и оборудования; станочники на уникальном обо­рудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции;

слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ре­монтом, наладкой и обслуживанием особо надежного и уникаль­ного оборудования.

В ЕТКС протарифицировано несколько тысяч профессий ра­бочих, по каждой профессии указано число разрядов и дана ква­лификационная характеристика, состоящая из трех разделов:

• характеристика работ;

• должен знать;

• примеры работ.

129

В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а так­же при наладке оборудования, выборе режимов его работы, при подготовке инструмента и т. д.

Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий со­ответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последова­тельности процессов обработки, инструменте, рациональных ре­жимах работы оборудования и т. д.

В третьем разделе приводятся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к опреде­ленному разряду.

Основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных зна­ний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, от­несенных к данному разряду. При этом рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими раз­рядами по этой профессии.

2. В 1996 г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) взамен Общесоюзного классификатора 1 86 016. ОКПДТР является частью Единой системы классификации и ко­дирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подго­товлен в рамках выполнения Государственной программы перехо­да Российской Федерации на принятую в международной практи­ке систему учета и статистики в соответствии с требованиями раз­вития рыночной экономики.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учета состава и рас­пределением кадров по категориям персонала, уровню квалифи­кации, степени механизации и условиям труда, с вопросами обеспе­чения занятости, организации заработной платы рабочих и служа­щих, начисления пенсий, определения дополнительной потреб­ности в кадрах и другими вопросами на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

130

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов:

• профессии рабочих;

• должности служащих.

Раздел "профессии рабочих" включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справоч­ником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уста­вах, специальных положениях и соответствующих постановле­ниях, регламентирующих состав профессий в отраслях эконо­мики.

Профессии рабочих в ОКПДТР расположены в следующей форме:

Информационный блок классификатора профессий рабочих содержит семь характеристик профессий рабочих по следующим признакам:

1) виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС;

2) тарифные разряды (с 1 по 8);

3) классы (категории) квалификации (1, 2, 3);

4) формы и системы оплаты труда:

131

• сдельная форма оплаты труда,

• система оплаты труда прямая,

• система оплаты труда премиальная,

• система оплаты труда прогрессивная,

• повременная форма оплаты труда,

• система оплаты труда простая,

• система оплаты труда премиальная;

5) условия труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тя­желые и особо вредные);

6) степень механизации труда:

• рабочие, выполняющие работу на автоматах, автомати­зированных агрегатах, установках, аппаратах;

•рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов;

•рабочие, выполняющий работу вручную при машинах и механизмах;

•рабочие, выполняющие работу вручную не при маши­нах и механизмах;

•рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов;

7) производные профессии (старший, помощник). Информация по разделу "должности служащих" приведена в п. 3.2.2.4.

3.2.2.2. Тарифные ставки рабочих

1. Тарифные ставки рабочих — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и кате­горий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполне­ние нормы труда (трудовых обязанностей).

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные став­ки бывают:

• часовые (применяются, как правило, на работах, нормируе­мых путем установления норм времени);

• дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);

• месячные (оклады).

132

Устанавливаются тарифные ставки по каждому тарифно-ква­лификационному разряду. При этом за начало отсчета принимает­ся ставка первого разряда как наиболее простого по содержанию труда, не требующего какой-либо квалификации работника. Раз­мер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. В минимальный размер оплаты труда, согласно ст. 78 КЗоТ РФ, не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Размер заработной платы рабочих определяет именно тариф­ная ставка (у рабочих повременщиков — при определении размера оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков — при опре­делении сдельных расценок).

Из перечисленных видов тарифных ставок особая роль в орга­низации заработной платы рабочих принадлежит часовым тариф­ным ставкам, так как в соответствии с действующим законодатель­ством определенные виды выплат (доплаты за сверхурочную ра­боту, оплата за работу в вечернее и ночное время и др.) произво­дятся на их основе. Поэтому при расчетах по заработной плате, где установлены дневные тарифные ставки, рассчитываются часовые ставки путем деления дневных на установленную продолжитель­ность рабочего дня (в часах).

Для оплаты труда рабочих отдельных профессий применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредствен­ного влияния на количественные результаты производства и кото­рые находятся на повременной оплате труда. Причем для некото­рых рабочих-повременщиков (уборщиков производственных по­мещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен та­рифных ставок устанавливают месячные оклады.

Для решения вопроса об оплате труда рабочих на основе сис­темы окладов предприятия самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе ок­ладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформ­лены и в виде приложений к коллективному договору. При утвер­ждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и та­рифных разрядов.

133

Для расчета часовых тарифных ставок на основе месячных та­рифных ставок предприятия используют методики, публикуемые Министерством труда и социального развития на очередной год. Так, в 1999 г. часовые тарифные ставки рассчитывались из уста­новленных месячных тарифных ставок, исходя из нормы рабочего времени, определяемой на основе следующих разъяснении (от 24 ноября 1998 г. №45):

1) норма рабочего времени на определенные периоды време­ни исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей не­дели с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье, исхо­дя из следующей продолжительности ежедневной работы (сме­ны):

• при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпразд­ничные дни - 7 часов;

• при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления уста­новленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокра­щение рабочего времени не производится (ст. 47 КЗоТ РФ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Пример. В январе 1999 г. при пятидневной рабочей неделе с дву­мя выходными днями — 18 рабочих дней (в том числе один пред­праздничный день 6 января) и 13 выходных дней с учетом одного дополнительного дня для отдыха 4 января в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 2 января с выходным субботним днем. Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

при 40-часовой рабочей неделе —143 часа

(8 час. * 18 дней - 1 час),

при 36-часовой рабочей неделе — 129,6 часа

(З6 час.: 5 дней * 18 дней),

при 30-часовой рабочей неделе — 108 часов

(30 час.: 5 дней * 18 дней),

при 24-часовой рабочей неделе — 86,4 часа

(24 час.: 5 дней • 18 дней).

В 1999 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 4 предпраздничных дня (6 января, 30 апреля, 11 июня, 31 декабря) и 114 выходных дней с учетом 7 дополнительных дней отдыха (4 января, 3, 4 и 10 мая, 14 июня, 8 ноября и 13 декабря) в связи с совпадением праздничных i нерабочих дней 2 января, 1,2и9мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декаб­ря с выходными днями.

134

Норма рабочего времени в 1999 г. составляет:

при 40-часовой рабочей неделе — 2004 часа

(8 час. * 247 дней + 7 час. * 4 дня),

при 36-часовой рабочей неделе — 1807,2 часа

(7,2 час. * 251 день),

при 30-часовой рабочей неделе — 1506 часов

(6 час. * 251 день),

при 24-часовой рабочей неделе—1204,8 часа

(4,8 час. * 251 день);

2) среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки из установленной месяч­ной тарифной ставки, составляет в 1999 г.:

при 40-часовой рабочей неделе — 167 часов

(2004 час.: 12 мес.),

при 36-часовой рабочей неделе — 150,6 часа

(1807,2 час.: 12 мес.),

при 30-часовой рабочей неделе — 125,5 часа

(1506 час.: 12 мес.),

при 24-часовой рабочей неделе — 100,4 часа

(1204,8 час.: 12 мес.).

На государственных и муниципальных унитарных предприя­тиях тарифные ставки используются как средство дифференциа­ции и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности. Диффе­ренциация тарифных условий по отраслям служит основным ме­тодом межотраслевого регулирования заработной платы.

На предприятиях других форм собственности величина тариф­ных ставок зависит прежде всего от финансового состояния пред­приятия и устанавливается индивидуально в соответствии с при­нятыми тарифами или контрактом.

Независимо от форм собственности и организационно-право­вых форм предприятий на размер тарифных ставок влияет, как уже отмечалось, развитость системы социального партнерства, т. е. системы соглашений на федеральном, областном, отраслевом уров­нях и на уровне самих предприятий (наличие коллективного дого­вора).

135

2. Независимо от формы собственности предприятия и его орга­низационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих мо­гут влиять условия, в которых он протекает.

Условия труда — совокупность факторов производствен­ной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе тру­да.

Принято различать следующие условия труда (в соответствии с ОКПДТР):

• нормальные;

• тяжелые и вредные;

• особо тяжелые и особо вредные.

Постановлением Минтруда РФ "О проведении аттестации ра­бочих мест по условиям труда" от 14 марта 1997 г. № 12 (взамен соответствующего приказа Минтруда РСФСР от 8 января 1992 г. № 2) в целях организации работы по сертификации производствен­ных объектов на соответствие требованиям по охране труда на всех предприятиях, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, проводится аттестация рабочих мест по ус­ловиям труда. I

Аттестация рабочих мест по условиям труда — систе­ма анализа и оценки рабочих мест для проведения оздо­ровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предос­тавления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными усло­виями труда.

Ст. 82 КЗоТ РФ "Оплата труда, применяемого в особых усло­виях" гласит:

"На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями уста­навливается повышенная оплата труда".

2.1. Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредны­ми условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

• через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

• через введение доплат к тарифным ставкам (окладам).

136

1. Увеличение размеров тарифных ставок (окладов) может быть осуществлено с помощью коэффициентов, установленных по груп­пам видов производств и работ и повышающих размер месячной тарифной ставки (оклада) 1-го разряда с учетом сложности и усло­вий выполнения работы (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1995, № 5). Таких групп пять. В зависимости от группы вида производ­ства и работ установлены следующие коэффициенты:

группа I —2,1;

группа II — 1,7;

группа III — 1,5;

группа IV — 1,35;

группа V —1,2.

Для работников внебюджетной сферы указанные коэффици­енты могут быть и повышены.

2. Введение доплат за условия труда было предусмотрено зако­нодательством, действовавшим до начала экономических реформ, в следующих размерах:

• 4, 8, 12% тарифной ставки (оклада). - на работах с тяжелыми и вредными условиями труда;

• 16, 20, 24% тарифной ставки (оклада) — на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. При этом предусматривалось, что конкретные размеры доп­лат должны определяться поданным аттестации рабочих мест. По Положению (1997 г.) о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено доплаты работникам, за­нятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными ус­ловиями труда, производить в процентах к тарифной ставке, ок­ладу. При последующей рационализации рабочих мест и улучше­нии условий труда доплаты должны уменьшаться или отменять­ся полностью.

В ряде отраслей доплаты за неблагоприятные условия труда постановлением № 1115 не устанавливались, так как соответству­ющая компенсация была предусмотрена в самой тарифной ставке (угольная, химическая, нефтехимическая промышленность, чер­ная и цветная металлургия и др.).

137

В настоящее время размер доплат за указанные условия труда устанавливается предприятиями самостоятельно (на основании от­раслевых тарифных соглашений и коллективных договоров), од­нако он не может быть ниже размеров, предусмотренных соответ­ствующими решениями Правительства РФ или, по его поручению, другими органами.

Централизованное регулирование оплаты труда, протекающе­го в неблагоприятных условиях, предусмотрено только для работ­ников бюджетной сферы. Оно включает установление:

• коэффициентов повышения размера месячной тарифной ставки (оклада) 1 -го разряда с учетом сложности и условий выпол­нения работ по группам видов производств и работ;

• перечней работ с особо тяжелыми и особо вредными услови­ями труда (они утверждаются постановлениями Минтруда РФ по представлению соответствующих федеральных органов исполни­тельной власти);

• размеров повышения тарифных ставок (окладов) на работах с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными усло­виями труда.

По отдельным категориям работников бюджетной сферы оп­лата их труда, исходя из специфики условий труда, может регули­роваться специальными актами — например, для работников здра­воохранения и социальной защиты населения, работников меди­цинских научных учреждений, специалистов ветеринарной служ­бы и др.

Решение вопросов тарифного регулирования оплаты труда с учетом условий труда на основе системы социального партнерства - см. в п. 3.3.3 данной главы.

2.2. На размер оплаты труда влияют также природно-климатические условия: дополнительные расходы и повышенные зат­раты, вызванные проживанием в местностях с тяжелыми кли­матическими условиями, должны быть компенсированы (ст. 82 КЗОТ РФ). Эта компенсация осуществляется через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата ра­ботников предприятий, организаций, расположенных в таких местностях. Размер коэффициента установлен в пределах от 1,1 до 2,0.

138

Более подробно особенности регулирования оплаты труда, при­меняемого в особых условиях, с помощью системы доплат и рай­онных коэффициентов рассмотрены в п. 3.2.2.6¹.

3. В тарифных ставках в определенной мере традиционно учи­тывается также и интенсивность (напряженность) труда — тариф­ные ставки рабочих-сдельщиков выше тарифных ставок рабочих-повременщиков. Однако для отдельных видов производств необ­ходима более глубокая дифференциация в оплате труда в зависи­мости от его интенсивности. Поэтому на предприятиях машино­строения и легкой промышленности для рабочих, занятых на кон­вейерах, поточных автоматических и автоматизированных лини­ях, в гибких автоматизированных производствах и т. п., постанов­лением № 1115 были введены специальные доплаты за интенсив­ность труда в размере до 12% тарифной ставки. При этом размер доплат за интенсивность и условия труда не должен был превы­шать в сумме 24% тарифной ставки.

Методы расчета размеров доплат за интенсивность труда в ма­шиностроении и легкой промышленности различаются:

• в легкой промышленности размеры доплат определяются в зависимости от коэффициента интенсивности труда при работе по технически обоснованным нормам. При этом коэффициент интенсивности труда (К_и ) рассчитывается по формуле

- в машиностроении предусмотрены более сложные методы рас­чета размера доплат за интенсивность труда — в зависимости от по­казателя занятости рабочего активным трудом (за время цикла, так­та, смены и т. п.).

Оценка ведется относительно нормального значения этого по­казателя, утверждаемого для отдельных видов производств; размер доплаты тем выше, чем больше фактическая занятость рабочего активным трудом. Коэффициент занятости рабочего времени ак­тивным трудом (К_З) рассчитывается по формулам:

Интенсивность (напряженность) труда может оцениваться в ходе проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

В настоящее время интенсивность труда и его характер, как и прежде, являются самостоятельными основаниями для дифферен­циации оплаты труда через тарифную систему. При этом конкретные размеры доплат за интенсивность труда предприятия устанав­ливают сами.

140

3.2.2.3. Тарифные сетки рабочих

Тарифная сетка — это совокупность квалификационных раз­рядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зави­симость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Тарифные разряды рассмотрены выше.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тариф­ные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 -го разряда можно определить тарифные ко­эффициенты, соответствующие каждому разряду.

Пример шестиразрядной тарифной сетки (лежащей в основе дифференциации второй группы тарифных ставок для сдельщи­ков) приведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1

6-разрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание та­рифных коэффициентов	-	0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание та­рифных коэффициентов, %	-	8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

Величины абсолютного и относительного возрастания тариф­ных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного и от­носительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного раз­ряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных ко­эффициентов должна соответствовать степени повышения квали­фикационного уровня рабочих, отнесенных к вышестояще­му разряду.

141

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответ­ствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки. В приведенном в табл. 3.1 примере диапазон составляет 1,783 (~ 1,8). В 8-разрядной тарифной сетке соотношение между ставками низшего и высшего разрядов состав­ляет 1:2 (табл. 3.2); по отраслям промышленности оно колеблется:

например в энергетике и в черной металлургии диапазон тариф­ных сеток составляет соответственно 1,9 и 2,3 (этот уровень был установлен постановлением № 1115).

Таблица 3.2

8-разрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифные коэф­фициенты	1,000	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,000
Абсолютное воз­растание тариф­ных коэффициен­тов		0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное возрастание та­рифных коэффи­циентов, %		8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Применение тарифных ставок с увеличенным диапазоном по­зволяет усилить заинтересованность рабочих в повышении квали­фикации, выполнении сложных и ответственных работ при пере­ходе на более высокие тарифные разряды на основе прогрессив­ного нарастания размера тарифных ставок. Так, в приведенных в табл. 3.1 и 3.2 тарифных сетках абсолютное и относительное воз­растание тарифных коэффициентов (в пределах шести разрядов) для высших разрядов заметно больше, чем для низших.

142

При разработке внутрипроизводственных (внутризаводских) условий оплаты труда в условиях перехода на рыночные отноше­ния предприятия вправе сохранять ранее действовавшие межраз­рядные соотношения тарифных ставок в 6- и 8-разрядной тариф­ных сетках. Порядок разработки внутризаводских тарифных усло­вий оплаты труда на основе ранее действовавшего раздельного ва­рианта оплаты труда рабочих и остальных категорий работников изложен в п. 3.4 данной главы.

3.2.2.4. Квалификационные справочники должностей

руководителей, специалистов и других служащих

1. Квалификационный справочник, должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих (далее по тексту — Квалификацион­ный справочник; Справочник) — это нормативный документ, раз­работанный Институтом труда и утвержденный постановлени­ем Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 [11]. Рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм соб­ственности в целях обеспечения правильного подбора, расстанов­ки и использования кадров.

Квалификационный справочник призван обеспечить рацио­нальное разделение труда, создать действенный механизм разгра­ничения функций, полномочий и ответственности на основе чет­кой регламентации трудовой деятельности работников в совре­менных условиях. По сравнению с предыдущим выпуском (в СССР) данный Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанных с развитием рыночных отношений, среди них аудитора, аукциониста, броке­ра, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др.

Особого внимания заслуживает характеристика должности ме­неджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой ме­неджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к ин­женерному, юридическому, экономическому образованию. Менед­жеры осуществляют квалифицированное управление деятельнос­тью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной дея­тельности в сфере бизнеса (низовое звено).

143

Таким образом, разница между уровнями менеджмента заклю­чается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, сте­пени детализации выполняемых функций. В этой связи в Спра­вочнике приводятся должностные характеристики менеджера (ни­зового уровня без функциональной специализации), а также ме­неджера по персоналу и менеджера по рекламе. Эти работники наиболее востребованы в настоящее время, и их должностные ха­рактеристики рассматриваются как базовые, на основе которых при необходимости могут быть разработаны квалификационные харак­теристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований.

Как видно из названия, в основу построения Квалификационно­го справочника положен должностной принцип, т. е. требования к квалификации работников определяются их должностными обя­занностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименова­ние должностей.

Справочник разработан в соответствии с принятой классифи­кацией служащих на три категории:

• руководителей,

• специалистов,

• других служащих (технических специалистов). При этом отнесение служащих к той или иной категории осу­ществляется в зависимости от характера преимущественно выпол­няемых работ, составляющих содержание труда работника (орга­низационно-административные, аналитико-конструктивные, ин­формационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные ха­рактеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий ра­бочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.

Квалификационный справочник содержит два раздела:

1 раздел — общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (прежде всего производственных отраслей эконо­мики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании);

144

II раздел - квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательс­ких организациях, а также редакционно-издательских подраз­делениях.

Квалификационные характеристики каждой должности име­ют три раздела:

• должностные обязанности;

• должен знать;

• требования к квалификации.

В разделе "Должностные обязанности" установлены трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологи­ческой однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, мето­дик и средств, которые работник должен применять при выполне­нии должностных обязанностей.

В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для вы­полнения предусмотренных должностных обязанностей, и требо­вания к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной под­готовки приведены в соответствии с Законом РФ "Об образова­нии" от 10.07.92 г.: № 3266-1 с последующими изменениями и до­полнениями.

В характеристиках должностей специалистов предусматрива­ется в пределах одной и той же должности без изменения ее наи­менования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда, как, например, у должности "экономист по труду":

экономист по труду I категории;

экономист по труду II категории;

экономист по труду.

145

При этом квалификационные категории по оплате труда специ­алистов устанавливаются руководителем предприятия.

Квалификационные характеристики производных должностей' (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руково­дителей подразделений) не включены в Справочник, так как они определяются на основе характеристик соответствующих базовых должностей. Справочник содержит рекомендации для правильного решения этого вопроса.

На основе Квалификационного справочника на предприя­тиях:

1) разрабатываются должностные инструкции, в которых зак­репляются права, обязанности и ответственность исполнителя;

2) составляются положения о структурных подразделениях;

3) осуществляется подбор и расстановка кадров;

4) ведется контроль за правильностью использования работни­ков в соответствии со специальностью и квалификацией;

5) производится аттестация руководителей и специалистов.

2. В п. 3.2.2.1 была дана общая информация о новом Общерос­сийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Там же в числе объектов класси­фикации ОКПДТР названы должности служащих, которым отве­ден второй раздел классификатора.

Второй раздел — должности служащих - разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих. Квалификационно­го справочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, действующих постановлений и других нормативных доку­ментов по вопросам оплаты труда с учетом наименования долж­ностей, применяемых в экономике. При этом наименования дол­жностей государственных служащих приведены в соответствии с Указами Президента Российской Федерации "О государственных должностях в Российской Федерации" № 32 и "О реестре государ­ственных должностей федеральных государственных служащих" №33 от 11 января 1995г.

Должности служащих в ОКПДТР расположены в следующей форме.

146

Должности служащих

(извлечение)

Код	К4	Наименование должности	Код категории	Код по ОКЗ
20001	7	Агент	3	3429
20407	5	Ведущий специалист в аппарате Верховного суда Российской Фе­дерации	2	1120
20557	6	Генеральный директор объедине­ния	1	1210
20336	9	Бухгалтер	2	2411
22509	0	Инженер-механик	2	2145
26997	7	Техник	2	3119
26904	6	Табельщик	3	4121

Информационный блок классификатора должностей служащих содержит три характеристики должностей служащих по следую­щим признакам:

1) категория должностей;

2) производные должности;

3) категории (классы) квалификации, которые представлены ниже.

147

3. Содержание и применение сборника тарифно-квалификаци­онных характеристик общеотраслевых профессий служащих и об­щеотраслевых профессий рабочих предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, рассмотрены в п. 3.3.1 данной главы.

4. Со структурой и содержанием положений об отделах и службах предприятий различных организационно-правовых форм, а также должностных инструкций работников можно ознакомиться в книге «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и служ­бах, должностные инструкции»

3.2.2.5. Схемы должностных окладов руководителей,

специалистов и других служащих. Штатное расписание

1. В п. 3.2.1 отмечалось, что оплата труда руководителей, спе­циалистов и других служащих, согласно ст. 81 КЗоТ РФ, произво­дится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностной оклад. Схема должностных окладов:

историко-прааовая справка

Должностной оклад — при социалистическом способе производ­ства — это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанав­ливаемый в централизованном порядке и зависящий от занимае­мой должности, квалификации (образования и стажа), особеннос­тей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивался на основе централизованно устанавливаемых схем должностных ок­ладов.

В схеме должностных окладов содержался перечень (номенкла­тура) должностей и размеры месячных окладов по каждой долж­ности.

По оплате труда руководящих работников предприятия были разделены на группы. При этом с увеличением группы должност­ные оклады снижались. В основе отнесения предприятий к груп­пам лежали показатели, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

В отраслевых схемах должностных окладов для групп должнос­тей, как правило, предусматривались минимальные и максималь­ные оклады ("вилка" окладов). Это давало возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их подготовки, прак­тических навыков, деловых качеств, инициативы, учитывать объем выполняемых работ. Для отдельных категорий работников схемы предусматривали фиксированные значения окладов.

148

В ряде отраслей промышленности для специалистов и служа­щих, занятых непосредственно на горячих работах и работах с вред­ными и особо вредными условиями труда, устанавливались повы­шенные должностные оклады.

В настоящее время централизованный порядок установления схем должностных окладов руководителей, специалистов и служа­щих отменен, но схема должностных окладов предприятия долж­на быть разработана (см. дальше пункт "Штатное расписание").

В связи с тем что при переходе на рыночные отношения боль­шинство предприятий при организации оплаты труда руководи­телей, специалистов и служащих отталкивались от последней об­щесоюзной реформы оплаты труда (базирующейся на постанов­лении № 1115), корректируя ее на новые условия, ниже даются пояснения некоторых ее положений в части, касающейся выше­указанных категорий работников:

1) для руководителей предприятий схемы должностных окла­дов были утверждены по отраслям народного хозяйства. В отрас­левых схемах по каждой должности руководителя (за исключени­ем генерального директора и главного инженера) было установле­но несколько "вилок" окладов в зависимости от группы предпри­ятия по оплате труда. Количество групп было, как правило, от трех до пяти.

Показатели, в соответствии с которыми предприятия были от­несены к той или иной группе по оплате труда руководителя, оп­ределялись спецификой отрасли, но, как правило, в основу груп­пировки был положен показатель объема производства продукции (считалось, что он в определенной мере характеризует сложность и объем работы руководителя);

2) размеры окладов линейных руководителей (начальников цехов и участков, мастеров, старших мастеров) также определялись группой, но не предприятия, а той, к которой отнесен цех или уча­сток. При этом для цехов министерствами были разработаны от­раслевые показатели для отнесения их руководителей к группам ho оплате труда. На основе этих показателей руководитель пред приятия по согласованию с профкомом устанавливал на своем предприятии конкретные группы для оплаты труда руководителей цехов, а по остальным подразделениям (например, участкам) по­казатели для отнесения к группам по оплате труда их руководите­лей разрабатывались непосредственно на предприятиях. В насто­ящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка система дифференциации предприятий и про­изводств по оплате труда руководителей, специалистов и служа­щих, как отмечалось выше, отменена.

Для оплаты труда мастеров имеет значение классность. За при­своение им (по результатам очередной аттестации) званий "Мастер II класса" и "Мастер I класса" предусматривалось повы­шение оклада соответственно на 10 и 20%. За ухудшение показате­лей работы мастер мог быть понижен в звании или лишен его по результатам аттестации. Эта мера не потеряла своей актуальности и в настоящее время;

3) должностные оклады для главных бухгалтеров в отрасле­вых схемах должностных окладов предусмотрены не были, так как считалось, что по уровню оплаты они должны быть прирав­нены к заместителям директора. Это означало, что их оклады ус­танавливались на 10 — 30% ниже оклада директора. В свою оче­редь, оклады заместителям главных бухгалтеров должны были устанавливаться на 10 — 30% ниже оклада главного бухгалтера. В настоящее время на многих предприятиях указанные соотноше­ния в размерах оплаты различных категорий руководителей со­хранились;

4) размеры оплаты труда специалистов также не зависели от того, к какой группе по оплате труда относилось предприятие. Для них было введено квалификационное категорирование, по соот­ветствующим категориям были установлены различные "вилки" окладов. Т. е. был изменен сам подход к профессиональному про­движению специалистов. Появилась возможность каждому специ­алисту повышать уровень оклада при работе в одной и той же дол­жности (на одном и том же рабочем месте) в пределах существую­щих различий между минимальным и максимальным окладом по этой должности.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение само самостоятельно и творчески выполнять порученную работу; квалификационная категория присваивается каждому специалисту персонально.

2. В соответствии с частью 2 ст. 81 КЗоТ РФ должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих устанав­ливаются администрацией предприятия. При этом теперь не требуется соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиеся средних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных категорий. Условие о размере должностного оклада (либо ином виде оплаты труда - часть 3 ст. 81) относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Однако на нынешнем этапе переходного периода имеются от­личительные особенности в организации оплаты труда:

1) руководителей государственных предприятий при заключе­нии с ними трудовых договоров (контрактов),

2) руководителей, специалистов и других служащих, занятых в бюджетной сфере и находящихся на бюджетном финансировании. Причем этих работников можно отнести к двум категориям:

• к первой категории относятся работники, оплата труда кото­рых регулируется на основе Единой тарифной сетки (ETC),

• ко второй — работники, оплата труда которых регулируется специальными актами (в учебном пособии не рассматриваются).

Ниже рассматриваются особенности организации оплаты тру­да руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов. Организация оплаты труда работников первой категории, занятых в бюджетной сфере (регулируется на основе ETC), рассматривается в п. 3.3.1. Существующие в настоящее вре­мя "иные виды оплаты труда" руководителей, специалистов и дру­гих служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и дру­гие) рассматриваются в главе 4.

Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)

В целях упорядочения оплаты труда руководителей государ­ственных предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210 утвердило Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключе­нии с ними трудовых договоров (контрактов), далее именуемое По­ложением.

В соответствии с Положением оплата труда руководителей го­сударственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятель­ности предприятия. При этом должностные оклады устанавлива­ются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным до­говором на данном предприятии, исходя из следующих показате­лей:

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавли­вается с учетом сложности управления предприятием, его техни­ческой оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (кон­тракт).

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной дея­тельности предприятия выплачивается за счет прибыли, оставшей­ся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направлен­ных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должнос­тных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (раз­мер должностного оклада и размер отчислений от прибыли на воз­награждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который воз­ложена координация и регулирование деятельности в соответству­ющих отраслях и осуществление полномочий собственника иму­щества, или уполномоченным им органом, имеющим право заклю­чать трудовой договор (контракт) с руководителем государственно­го предприятия.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется пред­приятием самостоятельно.

В разъяснении Министерства труда по поводу порядка примене­ния данного Положения (Письмо от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ) уточ­няется, что оно обязательно для применения на государственных пред­приятиях производственных и непроизводственных отраслей, а так­же в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государствен­ной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предус­мотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или со­бранием акционеров по предложению представителя органа испол­нительной власти в акционерном обществе. Положение не распрост­раняется на руководителей государственных предприятий, учрежде­ний и организаций, финансируемых из бюджета, и оплата труда ра­ботников которых производится по Единой тарифной сетке.

3. Штатное расписание. В условиях переходной экономики, ког­да руководители предприятий стали заключать с административ­но-управленческим персоналом (АУП) контракты, в которых ого­вариваются и индивидуальные условия оплаты труда, встал воп­рос о целесообразности составления на предприятиях штатных расписаний.

Ответ на этот вопрос вытекает из самой сути и назначения штат­ного расписания — оно никогда не было документом, используе­мым только для определения уровня оплаты труда. Это лишь одна из его функций, среди которых:

• фиксирование структуры управления предприятием;

• нормирование численности работников в профессионально-квалификационном разрезе;

• регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов;

• контроль за соблюдением общего уровня административно-управленческих расходов.

Все эти функции штатного расписания в условиях перехода к рынку не только остались, но и усиливаются. Какой бы самостоя­тельностью ни обладало предприятие, его руководитель, всегда есть необходимость в сопоставлении фактических и нормируемых зат­рат труда управленческого аппарата как в профессионально-дол­жностном разрезе, так и в разрезе отдельных функций управления. Работники также имеют право сравнить свою фактическую и нор­мированную загрузку.

Например, если штатным расписанием в подразделении пре­дусмотрено шесть человек, а работают всего четверо, то у них, ес­тественно, может возникнуть желание потребовать от руководства предприятия соответствующего повышения заработной платы за увеличение объема работ. Если же объем работы каждого из них не изменился, а две вакансии не заполнены, возникает резонный воп­рос: а как это сказывается на результатах работы предприятия?

В рыночной экономике штатное расписание как нормативный документ необходимо также и для нормального выполнения проф­союзом своей защитной функции. Дело в том, что согласно дей­ствующему законодательству индивидуальные условия оплаты тру­да по контракту с работниками не должны быть хуже условий, пре­дусмотренных коллективным договором. Поэтому в штатном рас­писании должна фиксироваться та величина оплаты, ниже кото­рой по контракту она быть не может.

Форма штатного расписания, по рекомендации Института труда, может выглядеть следующим образом:

Наименование подразделения	Число работников	Минимальный оклад по схе­ме предприя­тия, руб.	Максима­льный ок­лад, руб.	Установлен­ный оклад, руб.
1. Дирекция предприятия:
зам. директора по экономике	1	2550	3000	по контракту
секретарь зам. директора	1	1390	1700	1700

3.2.2.6. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам

Общие положения

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам являются одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда.

Число доплат и надбавок, применяемых в народном хозяй­стве Российской Федерации, очень велико — более 50 наимено­ваний.

До перехода к рыночной экономике все доплаты и надбавки устанавливались в централизованном порядке. При этом часть из них определялась Кодексом законов о труде РФ, а часть, и доволь­но значительная, была введена специальными постановлениями правительства СССР, среди которых упоминавшиеся ранее поста­новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. №1115.

Наличие широкого перечня регулируемых государством доп­лат и надбавок к тарифным ставкам и окладам было совершенно естественно в условиях общенародной собственности, так как и средства производства, и произведенный продукт принадлежали государству, а заработная плата и компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления.

В условиях многообразия форм собственности заработная плата со всеми компенсациями и гарантиями выплачивается работода­телем. Поэтому с переходом к рыночной экономике принципи­ально изменилась роль центральных органов власти в регулирова­нии доплат и надбавок:

во-первых, отпала необходимость контролировать все аспек­ты трудовой деятельности и регулировать столь большой перечень доплат и надбавок. Эти функции должны теперь выполняться профсоюзами в ходе переговоров с работодателями и при заклю­чении коллективных договоров на уровне отрасли, территории или предприятия;

во-вторых, в современных условиях, когда государство берет на себя заботу лишь об определенных видах гарантий и компенса­ций, оно устанавливает их обязанность в качестве минимально необходимых (см. КЗоТ РФ). Это дает работникам возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких га­рантий по мере роста эффективности их деятельности.

Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок и был определен в постановлении Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР" (п. 5):

"Установить, что размеры компенсационных доплат (за усло­вия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприятиями самостоятель­но, но не ниже размеров, установленных соответствующими ре­шениями Правительства РСФСР или других органов по его пору­чению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются пред­приятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющих­ся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллек­тивных договорах".

Из сказанного выше видно, что все доплаты и надбавки к та­рифным ставкам и окладам подразделяются на две группы:

• компенсационные выплаты;

• стимулирующие выплаты.

Развернутый (но не исчерпывающий) перечень доплат и над­бавок, входящих в ту или иную группу, приведен в Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10 июля 1995 г. № 89. Так, Инструкция предусматривает, что в состав компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, включаются:

1) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за ра­боту в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж ра­боты в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним мест­ностях и других районах с тяжелыми природно-климатически­ми условиями;

2) доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяже­лых работах;

3) доплаты за работу в ночное время;

4) оплата работы в выходные и праздничные дни;

5) оплата сверхурочной работы;

6) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабо­чего времени при вахтовом методе организации работ, при сум­мированном учете рабочего времени и в других случаях, пре­дусмотренных законодательством;

7) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных рабо­тах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике)

от ствола к месту работы и обратно.

Что касается перечня стимулирующих доплат и надбавок, то Инструкция называет лишь некоторые из них:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий и должностей;

• за допуск к государственной тайне и т.п. На практике в число наиболее широко применяемых и значи­мых стимулирующих доплат и надбавок входят следующие:

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• рабочим за профессиональное мастерство;

• специалистам за высокие достижения в труде и высокий уро­вень квалификации;

• за обеспечение значительного удельного веса продукции, соот­ветствующей мировым достижениям, существенное расширение эк­спорта продукции и повышение технического уровня производства;

• бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожден­ных от основной работы;

• за заведование хозяйством;

• за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;

• за руководство подсобным сельским хозяйством;

• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

• за каждый метр проходки для рабочих буровых бригад, заня­тых при бурении скважин с неизученным резервом, на повремен­ной оплате труда;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

157

Особо следует выделить надбавку за стаж. Ежегодная надбав­ка за стаж (чаще называется тринадцатой зарплатой) рассматривается как дополнительное вознаграждение работников по результа­там финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом ее размер, как правило, зависит от:

а) финансового положения предприятия;

б) реального вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия;

и он, во-первых, не должен быть очень низким, чтобы не остаться незамеченным, и, во-вторых, по мнению специалистов, нерацио­нально устанавливать его слишком высоким (более 10% в год от должностного оклада работника), ибо это может уменьшить сти­мулирующий потенциал основной зарплаты.

К числу показателей, достигнутых работниками (к примеру, руководителями ОАО "Юниверс-Холдинг") и характеризующих их реальный вклад в результаты деятельности предприятия, могут от­носиться:

• выполнение договорных обязательств (базовый должностной оклад - БДО - увеличивается на 20%);

• обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности (БДО увеличивается на 30%).

Наряду с этими так называемыми позитивными показателями учитываются и негативные:

• невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации (БДО снижается на 20%);

• сокращение объемов договорных работ (БДО снижается на 20%);

• допущение случаев социальных потрясений и конфликтов в коллективе (забастовок, невыплат зарплаты и т. п.), а также нару­шение дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий и т. д.) (БДО снижается на 10%) [22].

Необходимо также обратить внимание на то, что дополнитель­ным вознаграждением целесообразно поощрять, как показывает отечественный и зарубежный опыт, за стаж не более пяти лет, так как считается, что этого срока вполне достаточно, чтобы человек полностью раскрылся (и в интеллектуальном плане, и с точки зре­ния работоспособности, перспектив роста и др.), и чтобы эта над­бавка из мотива производительного труда не превратилась в анти­стимул.

158

Надбавки за стаж работы должны помогать руководству пред­приятия решать стратегические задачи через повышение профес­сионализма персонала.

Особенности применения некоторых видов доплат и надба­вок в условиях перехода к рынку

Ниже рассмотрены особенности применения в условиях пере­ходного периода следующих доплат и надбавок:

• стимулирующих выплат;

• компенсационных выплат, связанных:

• с особым характером выполняемой работы,

• с работой в неблагоприятных условиях труда,

• с работой в местностях с тяжелыми климатическими усло­виями,

• с работой в ночное время.

1. Если рассматривать стимулирующие доплаты и надбавки с точки зрения целесообразности их регулирования на различных уровнях (государство, отрасль, предприятие) в современных усло­виях, то необходимо отметить следующее.

Специфическая особенность стимулирующих выплат состоит в том, что они компенсируют дополнительную нагрузку работни­ка в течение рабочего дня. Причем в зависимости от реальной заг­руженности работника по его основной работе дополнительная загрузка может значительно колебаться. Например, функции от­сутствующего работника можно распределить между двумя, а мож­но—и между тремя и более работниками. Размеры доплат могут составлять и 10, и 20, и 50, и даже 100% тарифной ставки (оклада) замещаемого работника. Т. е. определить загрузку и размер допла­ты можно только в конкретных организационных условиях выпол­нения работ. Такой подход применим почти ко всем видам пере­численных ранее стимулирующих доплат и надбавок. Поэтому вмешательство государства в их регулирование, даже на уровне минимально необходимых гарантий, по мнению специалистов Института труда Минтруда РФ [62], совершенно нецелесообразно и экономически неоправданно. Эти вопросы должны решаться в ходе коллективных переговоров работников и работодателей на уровне предприятия. Причем применение каждой стимулирующей доплаты на предприятии целесообразно регулировать специальным положением.

159

2. Особого рассмотрения в период перехода к рынку требуют компенсационные выплаты и, в частности, те из них, которые свя­заны с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема работ и т. п.).

Исторически сложилось, что в эту группу входят, в частности, следующие доплаты и надбавки:

• за многосменный режим работы;

• за работу по графику с разделением дня на части с перерыва­ми не менее двух часов;

• за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в слу­чаях, предусмотренных законодательством);

• водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобиля "такси") за ненормированный рабочий день, а также водителям, работающим на других автомобилях в экспедициях и изыскательских партиях, занятых на геологоразведочных, топог­рафических и изыскательских работах в кочевых условиях;

• за дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе орга­низации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;

• рабочим комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах, ответственным за техническое состояние закрепленных за бригадой погрузочно-разгрузочных машин и механизмов;

• надбавка к заработной плате, связанная с разъездным харак­тером работы;

• работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к месту работы и обратно;

• за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также бук­сирных, транспортных и служебно-вспомогательных судов;

• рабочим прибрежного лова рыбы и прудовых рыбоводных хозяйств;

• надбавка к заработной плате работникам кочевых, геолого­разведочных, топографо- геодезических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или учас­тки, расположенные на значительном расстоянии от места базиро­вания организаций;

• за обслуживание животных на отгонных пастбищах и др. Перечисленные виды компенсационных доплат и надбавок сформировались в социалистический период и по существу были вызваны тем, что предприятия или целые отрасли в целях закреп­ления или привлечения кадров стремились материально заинте­ресовать своих работников. В качестве наиболее показательных примеров в этом отношении в Рекомендациях Института труда приведены следующие:

1) доплаты за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности при вахтовом ме­тоде организации труда: работники, отработавшие вахту, получа­ют за дни работы в полной мере, а предоставляемые им дни отды­ха являются уже компенсацией за те дни, когда они работали. Доп­латы же, получаемые за дни отдыха, по существу являются льго­той, а не компенсацией и были "вырваны" предприимчивыми ра­ботниками у государства;

2) примером несколько иного рода является доплата за обслу­живание животных на отгонных пастбищах: действительно эта ра­бота требует дополнительных трудовых затрат. Однако размер и этой компенсации почему-то определяет центр, а не сами пред­приятия. По мнению авторов Рекомендаций, введение такой ком­пенсации было одной из показных забот государства о развитии животноводства.

В условиях перехода к рынку регулирование компенсационных доплат и надбавок, связанных со специфическим характером ра­боты, в соответствии с Рекомендациями Института труда, должно осуществляться на уровне отраслевого колдоговорного регулиро­вания, а в некоторых случаях (в частности, второй пример) — и на уровне коллективного договора на предприятии.

3. Доплаты компенсирующего характера, связанные с особы­ми условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенным видом компенсационных доплат и прямо пре­дусмотрены законодательством. Это означает, что работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех разме­ров, которые установлены законодательством.

Ниже, в порядке очередности, рассмотрены особенности приме­нения в настоящее время компенсационных доплат за работу:

• в неблагоприятных условиях труда;

• в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

• в ночное время.

3.1. По условиям труда размеры доплат уже оговаривались выше, поэтому здесь на основе Рекомендаций Института труда рассматриваются только возможные варианты установления этих доплат при заключении коллективного договора между админист­рацией предприятия и профсоюзами:

1) можно перейти к установлению компенсаций за условия тру­да в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалифика­ции. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действующими на предприятиях условиями оплаты для рабочих высшей квалифика­ции, отнесенных к наиболее высшей профессионально квалифи­кационной группе по оплате труда;

2) можно сохранить действующие относительные размеры доп­лат за условия труда (4, 8, 12, 16, 20 и 24%) с применением их к новым тарифным ставкам (окладам);

3) можно сохранить относительный характер доплат за усло­вия труда, но таким образом, чтобы доплаты производились на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде (минимально гарантируемых) - например, в случае, когда финансовые возмож­ности предприятия не позволяют поднять эти выплаты.

Новый размер доплат будет рассчитываться в этом случае по формуле

Пример. В планируемом периоде по сравнению с базисным при­рост тарифных ставок (окладов) должен составить 30%, но финан­совые возможности предприятия не позволяют соответственно поднять величину доплат за условия труда. В этих условиях уста­новленные в базисном периоде (минимально гарантированные) размеры доплат, т. е. 4, 8, 12, 16, 20 и 24%, трансформируются ис­ходя из расчетов по вышеприведенной формуле соответственно в 3,6, 9,12, 15 и 18%:

4) можно расширить или сузить действующий отраслевой пе­речень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных — основанием для такого решения должна быть оценка фактичес­ких условий труда на соответствующих рабочих местах;

5) можно принять решение о нецелесообразности включения доплат за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки и учитывать эти доплаты во всех расчетах, связанных с оплатой тру­да, отдельно по фактически проработанному времени в таких ус­ловиях;

6) можно принять решение о суммарном учете доплат за усло­вия труда и его интенсивность — для работающих на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Независимо от того, по какому из рекомендуемых Институтом труда и перечисленных выше вариантов будут установлены при заключении коллективного договора доплаты за условия труда, важно, чтобы это было сделано, так как в реальных неблагоприят­ных условиях перехода к рынку возникает опасность пренебреже­ния учетом фактора условий труда со стороны работодателей. В этой связи минимальные гарантии выплат за условия труда долж­ны быть установлены в отраслевых тарифных соглашениях.

3.2. Ранее было отмечено, что работа в местностях с тяжелыми климатическими является самостоятельным основани­ем для установления повышенной оплаты труда; там же был рас смотрен порядок и размер этого повышения. Ниже раскрывается механизм начисления и учета районного коэффициента и огова­ривается круг лиц и перечень районов, на которые распространя­ется оплата труда с учетом районного коэффициента.

Районный коэффициент (в пределах от 1,1 до 2,0) начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном ме­сяце. При этом наряду с основной заработной платой в заработок включаются различного рода доплаты, надбавки, все виды премий, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждение по итогам работы за год и др. Размер заработка, на который начисляется рай­онный коэффициент, никаким пределом в настоящее время не ог­раничивается. В то же время в этот заработок не включается ряд выплат, в том числе:

• вознаграждение за выслугу лет;

• надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним;

• персональные надбавки.

Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисле­ния среднего заработка.

Для всех лиц, работающих в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях, независимо от того, в производствен­ных или непроизводственных отраслях они трудятся, устанавли­вается единый районный коэффициент.

В перечень районов, работа в которых дает право на получение повышенной оплаты труда, наряду с районами Крайнего Севера и приравненными к ним местностями, входят районы Дальнего Во­стока, Восточной Сибири, Урала, значительной части Европейс­кого Севера и др. Перечень таких районов утверждался еще союз­ными нормативными актами, которые с изменениями и дополне­ниями продолжают действовать и в настоящее время. Более того, этот перечень постоянно расширяется.

3.3. Доплаты компенсационного характера, связанные с рабо­той в ночное время.

Работа в ночное время требует больших усилий по сравнению с дневной, поэтому продолжительность ночной смены сокраща­ется на один час. При этом ночным считается время с 10 часов ве­чера до 6 часов утра (ст. 48 КЗоТ РФ). В целях компенсации работ­никам дополнительной нагрузки работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 90 КЗоТ РФ). Повышенная оплата реализуется с помощью доплат к тарифной ставке (окладу) за каждый час ночной работы.

Определение размеров доплат за работу в ночное время входит в сферу локального нормотворчества — они, как отмечалось выше, должны быть установлены в коллективном договоре или в поло­жении об оплате труда, разработанном и принятом на предприя­тии. Однако установление самих доплат на уровень предприятия не отдано: если на предприятии есть лица, которые трудятся в ноч­ное время, доплаты для них обязательны.

Что касается конкретных размеров доплат за работу в ночное время, то, как и для всех других доплат в связи с работой в услови­ях, отклоняющихся от нормальных, они не могут быть установле­ны предприятием ниже размеров, определенных законодатель­ством (ст. 85 КЗоТ РФ). Сложность заключается в том, чтобы опре­делить, какая доплата для данного предприятия является минималь­ной. Дело в том, что в соответствии с союзным законодательством на предприятиях страны одновременно применялось большое коли­чество вариантов оплаты работы в ночное время. Это произошло из-за того, что до 1987 г. размеры доплат за каждый час ночной работы дифференцировались с учетом отрасли народного хозяйства. Так, на большинстве предприятий промышленности наиболее широкое распространение имела доплата рабочим и младшему обслуживаю­щему персоналу в размере 20% часовой тарифной ставки. Более высокие размеры доплат — 35% тарифной ставки — были установле­ны, например, в шинной промышленности, в строительстве, отдель­ным категориям работников воздушного и морского транспорта, метрополитена; 50% тарифной ставки - работникам основного про­изводства полиграфической и хлебопекарной промышленности; 75% часовой тарифной ставки — рабочим предприятий текстильной про­мышленности и др. Особый порядок оплаты ночной работы был пре­дусмотрен для рабочих-станочников, занятых обработкой металла и др. материалов, резанием на металлообрабатывающих предприя­тиях, в цехах, а также для работников непромышленных предприя­тий.

Еще большая сложность заключается в том, чтобы определить, какими актами в настоящее время следует руководствоваться при определении размеров доплат за ночную работу, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению с законодательством о труде, так как какого-либо единого нормативного акта, регулирующего эти размеры, в российском законодательстве нет. Следовательно, продолжают сохранять свою нормативную силу ранее принятые по этому вопросу союзные акты. Одним из них является Постанов­ление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г., предусмотревшее доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки, оклада. При этом было ого­ворено, что в случаях, когда новые доплаты меньше прежних, со­храняется ранее принятый порядок оплаты труда за работу в ночное время. Из этого следует, что в настоящее время размер этой допла­ты не может быть ниже 40% часовой тарифной ставки, оклада, если ранее принятыми союзными актами либо вновь принятым рос­сийским законодательством не предусмотрены более высокие раз­меры.

Следует отметить, что в постановлении от 12 февраля 1987 г. шла речь о доплате за каждый час работы не просто в ночное время, а в ночную смену Более того, в нем содержалось правило о дополни­тельной оплате каждого часа работы в вечернюю смену. К вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ноч­ной, при этом доплата за час работы в вечернюю смену составляет 20%, а в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада).

Правило о том, что размер оплаты ночной работы не может быть ниже установленного законодательством, нашло свое подтвержде­ние и в порядке установления доплат и надбавок работникам уч­реждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: в Разъяснении Минтруда РФ от4 марта 1993 г. № 4 сказано, что доплаты и надбавки компенсационного характера при­меняются в ранее установленных порядке и размерах.

В то же время для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время, в частности:

• работникам учреждений здравоохранения и социальной за­щиты населения (в том числе водителям санитарного транспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других орга­низаций, привлекаемых для работы в ночное время) в соответствии с постановлением Минтруда РФ "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения" от 8 июня 1992 г. № 17 доплаты за каждый час ночной работы уста­новлены в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада); медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работ­никам связи станций отделений скорой и неотложной медицинс­кой помощи — в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада);

• постановлением Совета Министров - Правительства РФ "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения" от 8 октября 1993 г. № 1002 работникам государственных медицин­ских высших учебных заведений, образовательных учреждений до­полнительного медицинского образования, научных организаций клинического профиля установлены доплаты в процентах к окла­ду врача-специалиста, по разрядам ETC, за выполнение лечебно-диагностической работы, заведование отделениями, дополнитель­ные дежурства, в том числе в ночное время:

—ректорам, директорам, проректорам по учебной, научной и лечебной работе — 20%,

— заведующим клиническими кафедрами, профессорам, до­центам, аспирантам, заведующим клиническими и лабораторно-диагностическими подразделениями - 50%,

— ассистентам клинических кафедр, научным работникам клинических и лабораторно-диагностических подразде­лений — 75%;

• работникам постов иммиграционного контроля Федеральной иммиграционной службы России в соответствии с постановлени­ем Правительства РФ от 7 июня 1995 г. № 563 введена с 1 июня 1995 г. доплата за каждый час работы, в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада). При этом утверждается пере­чень должностей, по которым вводится такая доплата.

Совместительство

Совместительством является выполнение работником поми­мо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, совместительство принципиально отличается от совме­щения профессий и функций в рамках основной работы.

Совместительство используется при дефиците работников оп­ределенных профессий и служит источником дополнительного заработка для тех, кто такую работу выполняет. В условиях форми­рования рыночных отношений в России совместительство приня­ло довольно широкий размах, что можно объяснить снижением жизненного уровня у части населения и вызванного этим стрем­ления, иногда в ущерб полноценному отдыху, дополнительно за­работать средства для приобретения продуктов и товаров первой необходимости.

Порядок и условия работы по совместительству регулируются со­юзным законодательством — постановлением Совета Министров СССР "О работе по совместительству" от 22 сентября 1988 г. № 1111 и Положением "Об условиях работы по совместительству", утверж­денным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84, в части, не противоре­чащей Конституции и законодательству России. Работа по совмести­тельству разрешается только в одном месте — или по месту основной работы, или в другой организации.

В настоящее время выполнение оплачиваемой работы по со­вместительству (кроме научной, педагогической и творческой де­ятельности) запрещено служащим государственного аппарата, му­ниципальным служащим, руководителям охранных предприятий и др. Ограничения для этих категорий работников введены соот­ветствующими законами и указами. Не допускается совмещение двух руководящих должностей одним лицом. Не могут быть при­няты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины. Продолжительность работы по совмести­тельству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей до­пускается суммированный учет рабочего времени.

Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу по повременной или сдельной форме оплаты труда. На со­вместителя должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, а в заключаемом с ним трудовом договоре должна ука­зываться система оплаты труда: повременная (почасовая, поден­ная, помесячная) или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей и представлять справки ус­тановленной формы о доходах лиц, работающих по совместитель­ству, в налоговую инспекцию по месту учета организации.

Труд совместителей, как и труд основных работников, оплачи­вается за фактически выполненную работу и размером заработной платы не ограничен. Основанием для начисления зарплаты слу­жат первичные документы (наряд на сдельную работу, табель уче­та использования рабочего времени и др.).