6. Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

"Нетрадиционность" рассматриваемых в данном подразделе систем заключается в том, что они построены на принципах, от­личающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу -на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для россий­ской практики относится и контрактная оплата труда, получив­шая широкое распространение с момента, когда контракт был урав­нен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели уп­равления оплатой труда — в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

6.1. Бестарифная система оплаты труда

6.1.1. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы

1. "Бестарифный" (распределительный) вариант организа­ции заработной платы ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллек­тива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

• есть условия для общей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива (не слу­чайно, что своим возникновением "бестарифная" система обяза­на арендным коллективам);

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относи­тельно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

2. В Институте труда на основе обобщения опыта многих оте­чественных предприятий разработаны рекомендации по примене­нию "бестарифной" системы, различные ее варианты [62].

2.1. Один из вариантов бестарифной системы имеет следую­щие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к клас­су коллективных систем оплаты труда);

• каждому работнику присваивается постоянный (относитель­но постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудо­вой вклад работника в общие результаты труда. При этом учиты­ваются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня — это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает меха­низм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработ­ка).

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗГТ) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формул

Из рассмотренного выше видно, что при "бестарифной" сис­теме оплаты труда присвоение работнику определенного квалифи­кационного уровня не сопровождается параллельным установле­нием ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. зара­нее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в "бестарифной" системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификаци­онного разряда у рабочих или должностной категории у специали­стов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуще­ствляется (как свидетельствует сложившаяся практика примене­ния данной системы) следующими способами:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложив­шихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из дей­ствующих условий оплаты труда работников в период, предшеству­ющий "бестарифной" системе.

Ниже рассмотрен каждый из этих способов (подходов). 1). Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная ка­тегория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квали­фикационного уровня в этом случае определяется согласно реко­мендациям Института труда по формуле

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендует­ся исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основ­ные:

• оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для ра­бочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, слу­жащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслу­живания и аналогичные выплаты;

• доплаты за повышенную интенсивность труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

• оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных сред­них заработков, непосредственно в расчетах заработка не исполь­зуются. Они служат основой для анализа и группировки по квали­фикационным должностным группам. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования коэффициенты квалификаци­онного уровня сгруппированы по десяти профессионально-квали­фикационным группам (табл.9).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2). Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, ис пользуемых при оценке трудового вклада при любой системе опла­ты. Количественные значения этих показателей выводятся из дей­ствующих условий оплаты.

Например, Московский научно-технический центр "Экономи­ка и организация" при оценке квалификационного уровня рабочих предприятий химической и нефтехимической промышленности ре­комендует учитывать следующие пять показателей:

сложность работы,

фактические условия труда на рабочем месте,

сменность,

интенсивность труда,

профессиональное мастерство.

При этом первые три показателя объективно характеризуют ра­бочее место, два других — учитывают индивидуальные качества ра­бочего.

Количественное значение каждого показателя определяется, со­гласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установлен­ных условий оплаты труда:

• коэффициент сложности работ (К^ср) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную став­ку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

• коэффициент оценки фактических условий труда (К^УТ) измеряет­ся на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым "Поло­жением об оценке условий труда на рабочих местах ", либо в соответ­ствии с Положением данного предприятия, либо экспортно;

• коэффициент оценки сменности (К^СМ) определяется по каждо­му разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

• коэффициент интенсивности труда (К^ИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмеще­ние профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к та­рифной ставке);

• коэффициент профессионального мастерства (К^ПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15—40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональ­ное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^КУ') может быть следующей:

Вторым элементом данного варианта "бестарифной" системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется до оценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в "бестарифной" системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показа­тели. .

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:

• участие в выполнении особо важных заданий в срок и с вы­соким качеством;

• существенное перевыполнение установленного производ­ственного задания;

• экономия материальных ресурсов по сравнению с предыду­щим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

• невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и ДР.);

• нарушение правил эксплуатации и содержания оборудова­ния;

• несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать пока­затели, учитываемые при определении коэффициента квалифика­ционного уровня. Последний рекомендуется корректировать с по­мощью КТУ в пределах до 10%.

2.2. Другой вариант "бестарифной" системы оплаты труда вме­сто двух коэффициентов (К^КУ и КТУ) предусматривает определе­ние одного сводного коэффициента оплаты труда (К^СОТ). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как фак­торы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность в своей основе имеет определение диапа­зона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного каче­ства" (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплато-образуюших факторов с учетом их значимости и определение соот­ношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Ниже рассмотрена первая разновидность "бестарифной" сис­темы оплаты труда.

2.2.1. Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее ха­рактерных особенностей (элементов) данного варианта бестариф­ной системы относятся:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабо­чих, служащих, специалистов, руководителей).

В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производ­ственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отража­ют, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключа­ются).

Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть:

• равномерное;

• прогрессивное;

• рефессивное;

• смешанное;

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициен­тов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные ин­дивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность в своей основе имеет определение диапа­зона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного каче­ства" (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплато-образуюших факторов с учетом их значимости и определение соот­ношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Ниже рассмотрена первая разновидность "бестарифной" сис­темы оплаты труда.

2.2.1. Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее ха­рактерных особенностей (элементов) данного варианта бестариф­ной системы относятся:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабо­чих, служащих, специалистов, руководителей).

В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производ­ственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отража­ют, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключа­ются).

Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть:

• равномерное;

• прогрессивное;

• регрессивное;

• смешанное;

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициен­тов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные ин­дивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы вер­хняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего;

4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.

При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор ба­зового значения коэффициента и условия его корректировки (ба­зовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).

Рассмотренные особенности построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда были положены в основу раз­работанной на Ташкентском заводе " Медиз" модели (табл.10).

Таблица 10

"Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда

Ташкентского завода "Медиз"

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэф­фициентов со­отношений в оп­лате	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее зна­чение коэффи­циента в интер­вале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории пер­сонала: рабочие служащие специалисты руководители (всех подразде­лений, отделов)	X	X X	X X X	X X X	X X	X
директор завода, его заместители							X	X	X

Из данных табл.10 видно, что на заводе выделено девять квали­фикационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, фун­кции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспе­диторы), рабочие 1 — 3-го разрядов. Во вторую группу включены: опе­раторы связи 1 -го класса, водители автобусов и некоторых марок ав­томобилей, рабочие 4-го разряда; в третью группу — рабочие 5-го раз­ряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогатель­ных служб. Три последние квалификационные Группы представляют главные специалисты и руководители завода.

Что касается типа нарастания коэффициентов оплаты от груп­пы к группе (второй элемент системы), то поделив среднее значе­ние коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный (табл.11). Данный тип нарастания коэффициентов создает пре­имущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип — высших, равномерный — ставит все квалификационные группы в равное положение относительно уве­личения их оплаты по мере роста квалификации.

Таблица 11

Нарастание коэффициентов оплаты труда

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала, %	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Анализ установленных на заводе интервалов (диапазонов) ко­эффициентов соотношений в оплате (третий элемент системы) по­казывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем мень­ше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работника­ми. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом — как 1:1,5, а на девятом — как 1:1,2 (табл.12).

Различные абсолютные значения интервалов позволяют диф­ференцирование подойти к возможности снижения или повыше­ния коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента (четвертый элемент системы) на заводе принято сред­нее его значение по интервалу (см. табл.10). Это означает, что, например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой - на 0,5 пункта.

Таблица 12

Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате

	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Разница между	0,8	0,8	1,0	1,2	1,4	1,6	1,0	1,0	1,0
максимальным
и минимальным
значением
интервала
Отношение мак­	2,3	1,8	1,7	1,6	1,6	1,5	1,3	1,2	1,2
симального зна­
чения интервала
к минимальному

По мнению специалистов Института труда Минтруда РФ, реко­мендовавших к применению данную систему [62], особого внима­ния заслуживают правила построения интервалов по квалифика­ционным группам. Так, на рассматриваемом предприятии значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее зна­чение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала (см. первую и вторую строки табл.10), что позволяет администрации снижать коэффициент за определен­ные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в преде­лах более низкой квалификационной группы, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавли­вать перекрывающие интервалы не обязательно.

В случае же, когда необходимость снижения коэффициентов имеется. Институт труда рекомендует: правила определения по­ниженного значения коэффициента соотношения должны быть максимально конкретизированы для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. При этом по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициента, а также определить от­ветственных за достоверность предоставляемых сведений.

Эта ре­комендация иллюстрируется следующим примером:

В одну квалификационную группу входят слесарь-ремонт­ник 5-го разряда, техник 1-й категории и контрольный мастер. Для слесаря-ремонтника, в частности, вариант разработки таких показателей представлен в табл.13, учитывая, что согласно табл.10 он попадает в третью квалификационную группу, для которой диапазон интер­вала коэффициентов соотношений в оплате составляет 1,4 — 2,4, а в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу — 1,9.

Таблица13

Показатели корректировки коэффициентов соотношений в оплате труда

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
Выполнение графика заявок ремонта оборудования (+0,2) Непревышение норм (сроков) ремонта оборудования (+0,1) Стаж работы по данной про­фессии: не менее 2 лет (+0,1) не менее 5 лет (+0,2)	Срывы (нарушения) в вы­полнении графика заявок ремонта оборудования (-0,2) Повторный ремонт обору­дования из-за низкого качества ремонтных работ (-0,2) 3. Нарушение трудовой дис­циплины (-0,1)

По результатам работы за месяц слесарь-ремонтник:

• выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);

• не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);

• имеет стаж работы 4 года (+0,1);

• имел нарушение трудовой дисциплины (-0,1).

Итоговая величина сводного коэффициента оплаты его труда составит:

К^сот= 1.9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных призна­ков, присущих самому работнику и выполняемой им работе (Мето­дика разработана сотрудниками НИИ труда совместно со специа­листами по экономике и управлению АО "Славич" и подробно опи­сана в [62]).

6.1.2. Разновидности бестарифной модели,

применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяй­ствующих субъектов и особенно с развитием малого предприни­мательства расширилась сфера применения и число вариантов бес­тарифной модели организации оплаты труда.

Выше были рассмотрены теоретические основы этой модели, ниже рассматриваются особенности и принципы построения ряда наиболее распространенных на практике ее разновидностей, в ча­стности систем, основанных на нормативно-долевом распределе­нии средств на оплату труда, в том числе:

• система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

• экспертная система оценки результатов труда;

• "паевая" система оплаты труда;

• комиссионная система оплаты труда;

• ставка трудового вознаграждения;

• системы "плавающих окладов".

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов много­образны и отражают содержание той или иной системы, например:

• для расчета базового КТУ каждого работника в ряде систем используется тарифная система;

• в других системах при расчете КТУ определяется средний фактический заработок работника за несколько последних меся­цев (3 — 6). При этом учитываются доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, квалификация работника, его практический опыт и другие критерии.

Рассчитанный с их уче­том суммарный КТУ утверждается на определенный период (как правило, год). Ежегодно работники проходят переаттестацию, по ре­зультатам которой КТУ может быть изменен.

При всем многообразии подходов к определению коэффици­ента распределения (в частности, КТУ) размер заработка работ­ника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже уста­новленной разрядной ставки или оклада.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который уста­навливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работ­ника за последние месяцы (3—6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммар­ное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Пример: у рабочего Иванова за три последних месяца зарабо­ток составил 2,8 тыс. руб., рабочих дней за это время было 59. При таких условиях РКСТ Иванова составил 47,46.

Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости тру­да устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффици­енты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

Далее заработок рабочего Иванова за месяц определяется сле­дующим образом:

1) месячный фонд оплаты подразделения, подлежащий распре­делению по РКСТ, равен 43 тыс. руб.;

2) РКСТ рабочего Иванова равен 47,46, количество отработан­ных в данном месяце дней — 22, отсюда у него 47,46 х 22 = 1044,1 коэффициенто-дней.

3) сумма всех коэффициенто-дней по подразделению в данном месяце равна 11140;

4) цена одного коэффициенто-дня равна 3,86 руб. 43тыс.руб.:11140;

5) заработная плата Иванова в данном месяце составит 3,86 х 1044,1 = 4,03 тыс. руб.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оп­латы труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т. е. чем успешнее работают струк­турные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и со­ответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

Данная система применяется в различных отраслях народного хозяйства.

Экспертная система оценки результатов труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создают­ся экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждо­му подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуще­ствляется по пятибалльной системе:

• эталонной является оценка в 4 балла (соответствует норми­рованным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

• в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результа­том и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (под­разделения, предприятия в целом);

• 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

• в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустив­шие значительные упущения в работе, приведшие к невыполне­нию предприятием договорных обязательств. В таком случае под­разделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Институт труда рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения КТВ по структурным подразделениям составлять в следующем виде:

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки
4,75-5,0	5,0
4,25 - 4,74	4,5
3,75 - 4,24	4,0
3,25 - 3,74	3,5
2,75 - 3,24	3,0
ниже 2,75	0

КТВ, определяемый экспертным путем, рекомендуется при­менять для распределения всего фонда оплаты труда предприя­тия или только дополнительной его части (поощрительного фон­да). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ последую­щей шкале:

Принятые значения экспертной оценки	Значения КТВ
5,0	1,5
4,5	1,25
4,0	1,0
3,5	0,75
3,0	0,5

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариан­тов нормативно-долевого распределения. Механизм построения данной системы целесообразно рассмотреть на примере МНТК "Микрохирургия глаза", так как там впервые была разработана и применена такая система.

Основой "паевой" системы МНТК' является шкала социальной справедливости (табл.14), которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработ­ной платы по отношению К минимальной ставке, принятой в МНТК, и коэффициент по которой является базовым, равным единице.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой брига­ды в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Таблица 14

Шкала социальной справедливости

Наименование должности	Коэффи­циент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Заместитель генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,0
Санитарки	1,0

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимо­сти должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисципли­на и санитарно-гигиенический режим. В противном случае зара­боток понижается. Для этого необходимо решение трудового кол­лектива бригады с обоснованием причины и величины уменьше­ния.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Ежемесячно все лечебные подразделения МНТК представля­ют на утверждение главному врачу свои варианты распределения оплаты по труду, который при наличии претензий смежных бри­гад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушений, заме­чаний лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. При этом суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной органи­зации МНТК.

Текущего премирования за результаты основной деятельности (месячного или квартального) в МНТК нет, но отдельные работники, добившиеся выдающихся достижений, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным воз­награждением за счет средств фонда научно-технического и соци­ального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материально­го поощрения распределяется между всеми работниками МНТК в соответствии с фактически отработанным временем.

Рассматриваемая "паевая" система, по которой труд работни­ков каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи многие недостатки сдельщины. Необходимость определе­ния величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложнос­ти. В частности, "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады дости­гаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень-то хорошо работает ("зачем стараться — и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.

В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на от­стающих (что и предусмотрено положением о "паевой" системе -см. выше) и использования КТУ, а также других методов диффе­ренциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция меж­ду ее членами, которая не всегда положительно сказывается на та­ких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т. п. Использование в чистом виде сдельной системы заработной платы может также обо­стрить отношения между бригадой и предприятием в целом, так как последнее не представляет бригаде никаких других, даже ми­нимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реа­лизации поставленных перед ней задач.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а дру­гая - от его индивидуальных особенностей (как правило, посто­янная — должностной оклад). Представляет интерес опыт некото­рых зарубежных компаний, которые рассматривают умение сотруд­ника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.

Многие из недостатков рассмотренных выше бестарифных моделей оплаты труда отсутствуют в так называемой "универсаль­ной рыночной системе оценки и оплаты труда", рассмотренной далее.

Комиссионные, или система стимулирования продаж

Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, вы­живают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, по­этому управлению продажами и стимулированию персонала, за­нятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализа­ции, продаж) лежит простой принцип — установление прямой за­висимости между размером оплаты и объемом реализации. Тради­ционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом or суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, агент по реализации предприятия Х занят оптовой продажей электрических утюгов различных моде­лей, его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии электроутюгов — одну за 70 тыс. руб., другую — за 90 тыс. руб. Его комиссионные составили 2,4 тыс. руб.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятель­ности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продук­ции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объе­ма продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации — цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т. д. Эти факторы учитываются другими методами определения ко­миссионных. С.В. Шекшня [89] называет, в частности, следую­щие методы:

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа еди­ниц продукции и используется, когда компания стремится увели­чить загрузку производственных мощностей;

• фиксированный процент от маржи по контракту. При та­кой системе оплаты работники отдела продаж стараются реали­зовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации. Этот ме­тод заинтересовывает агента по продажам в заключении контрак­та с максимально благоприятными для продавца условиями пла­тежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

• выплата фиксированного процента от базовой заработной пла­ты при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечива­ет стабильность в работе всей компании.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльно­сти, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому воз­награждение работников отдела продаж определяется на осно­ве учета не одного факторов, а нескольких.

В качестве примера такого подхода к построению системы стиму­лирования персонала, занятого продажами, можно привести опыт одного из промышленных предприятий Свердловской области.

На этом предприятии разработка стимулирующей системы осу­ществлялась в несколько этапов. Вначале стимулирование было на­целено только на увеличение объемов реализации, но затем стали учитываться и другие факторы. В основу действующего в настоя­щее время варианта положен принцип прямой увязки роста вознаг­раждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям. Вся производимая продукция раз­бита на несколько групп (табл. 15).

Таблица 15

Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

Номер группы продукции	Процент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС	Процент от суммы поступивших денежных средств путем проведения взаимозачета за минусом НДС
1	5,0	2,0 При взаимозачетах на сумму свыше 300 тыс. руб. процент опреде­ляется отдельно
2	2,5	1,0 При взаимозачетах на сумму свыше 500 тыс. руб. процент опреде­ляется отдельно
3	2,0	0,5
4	0,5	-
5	3,0	0,5
6	0,5	0,25

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей — базового оклада (по штатному расписа­нию) и суммы премии, составляющей 70% от величины полученных им денежных средств согласно приведенной выше шкале. Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

По данному варианту стимулирования продаж заработок ра­ботника в основном (более чем на 80%) зависит от результатов его непосредственной работы.

В качестве другого примера применения комиссионных мож­но привести оплату труда кондукторов автобусов городских маршрутов в г. Екатеринбурге. Их оплата в настоящее время устанавливается автотранспортными предприятиями (АП), как правило, в процентах от собранной выручки за проданные би­леты.

Например, по одному из АП:

с	%
12	10
17	12,5
19	10,5
42	9,5
105	14

На межрайонных пригородных маршрутах, действующих по та­рифам из покилометрового расчета, процент от выручки устанавли­вается более низкий:

Номер маршрута	%
142	8
153	9
159	8
119	8

При продаже кондукторами проездных билетов и карточек на всех маршрутах им устанавливается (на том же АП) дополнитель­ная оплата, но также в процентах от выручки за билеты — 2%.

К величине выручки "привязывается" и премирование кондук­торов, например, 40% от суммы заработка за продажу билетов, про­ездных и карточек.

В целях более объективной оценки различных условий труда кондукторов (марка автобуса, температурный режим, низкая до­ходность, но социальная значимость маршрута), а также для сти­мулирования кондукторов к получению дополнительных доходов, выполнению и перевыполнению дневных и месячных планов вы­ручки и отработке баланса рабочего времени ежемесячно насчи­тывается фонд кондукторов — в размере 0,75% от фактической выручки по предприятию за месяц. Средства фонда кондукторов распределяются заместителем директора при непосредственном участии ведущего инженера по работе с кондукторами и бригади­ров кондукторов с последующим утверждением директором АЛ.

Из начисленного фонда кондукторов могут быть выделены средства и на поощрение ведущего инженера по работе с кондук­торами — в размере до 20% от его должностного оклада.

Ставка трудового вознаграждения

Данная система оплаты труда основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых пред­приятиях, предметом деятельности которых является оказание сер­висных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 - 45%), поступивших предприятию от его контрагентов в резуль­тате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняе­мой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

Система "плавающих окладов"

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли:

по схеме должностных окладов предприятия оклад руко­водителя равен 5,5 тыс. руб., планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норма­тив) при таких условиях составляет (5,5 : 235) х 100% = = 2,34%. При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит 300 х 2,34% = 7,02 тыс. руб. Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в сле­дующем месяце образуются новые должностные оклады (соответ­ственно больше или меньше):

размер оклада специалиста, например, за сентябрь повы­шается (понижается) за каждый процент роста (сниже­ния) производительности труда на обслуживаемом участ­ке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприя­тий:

фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные резуль­таты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального -1600 руб. и выше максимального — 2000 руб., установленных кол­лективным договором.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада каждого сменного масте­ра за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (К ) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на об­щую сумму заработанных ими баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному ме­сяцу (О ) путем умножения расчетной величины на за­работанное мастером количество баллов. Пример расчета "плавающих окладов" поданному варианту при­веден в табл. 16. В данном примере фактический размер оклада сменного мастера (гр. 17) "плавает" в пределах установленной вил­ки в зависимости от результатов работы возглавляемой им смены.

6.1.3. Универсальная рыночная система оценки

и оплаты труда. Особенности формирования фондов оплаты труда (отечественная практика)

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципи­альной новизной в данной системе является не факт распределе­ния ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируетсяэтот фонд икак измеряется(оценивается) трудовой вклад -как индивидуальный, так и коллективный (под­разделений).

Данная система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в тече­ние многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостинич­ном и жилищно-коммунальном хозяйстве. Авторы системы называют ее универсальной рыночной системой оценки и оплаты труда [18].

Ниже приводятся основные положения этой системы. Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в пря­мую зависимость от двух основных условий:

• от объема реализованной продукции;

• от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых осо­бенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему — на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тари­фами работников, в соответствии с прежними» системами преми­рования. Тем самым под заранее заданную величину фонда опла­ты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т. п.), в то время как условия рын­ка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда опла­ты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого ус­ловия определяется зарплатоемкость реализованной продукции:

например, на 1 рубль реализованной продукции — 20 коп. зар­платы.

Второе условие формирования средств на оплату труда и зар­платы работников — в зависимости от трудового вклада подразде­ления и работников в коллективные конечные результаты — явля­ется принципиально новым не с точки зрения постановки пробле­мы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменив­шихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порож­дает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с ко­нечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго ус­ловия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работни­ком.

Методика измерения (оценки) труда. Как отмечено выше, в цен­тре внимания данной системы находится именно оценка труда -это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное — измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделе­ния, всего предприятия находит выражение не в виде суммы де­нег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем ис­пользуются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы — заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересмат­ривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, та­ким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов ре­ализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при ис­пользовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

• коэффициент эффективности труда (КЭТ) — при оценке ин­дивидуального труда;

• коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) -при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фак­тического труда работника за месяц с его обязанностями или зада­ниями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - срав-нение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нор­мативные документы, которые традиционно применяются на пред­приятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выпол­нения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совме­щение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Рас­чет величины КЭТ ведется по формуле

КЭТ = К_БЗП * Ктв (14)

где К_БЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_ТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результа­ты работы структурного подразделения за тот же период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих фор­мулы (14).

Первая составляющая КЭТ — коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "та­риф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повре­менщиков ("тарифников") и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарпла­ты (К_БЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работ­ника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника-"окладника" среднемесячная заработ­ная плата за истекшее полугодие составила 950 руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 9,5 (950:100).

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэф­фициенты включают в себя следующие характеристики труда:

• сложность труда (различный уровень квалификации работ­ников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

• тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в над­бавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ — коэффициент трудового вклада работника (К_ТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле

При этом коэффициент отработанного времени (К_ОВ) рассчи­тывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (К_КТ) фикси­рует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руково­дителей предприятия и его структурных подразделений коэффи­циент качества труда рассчитывается по формуле

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразде­лений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, по­лугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимос­ти от того, как структурные подразделения выполняют свои функ­циональные обязанности. База сравнения — предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде опла­ты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функ­циональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тариф­ной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразде­лений.

Система внутренних претензий. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних пре­тензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неиспол­нения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период:

чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается переда­чей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего под­разделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улуч­шающую показатели других подразделений или всего предприя­тия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключе­ния структурные подразделения предприятия, включая бухгалте­рию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и еже­месячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каж­дого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формирует­ся в зависимости от их вклада в общие результаты работы пред­приятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива струк­турного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, складный, совме­щения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дис­циплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего тру­дового распорядка, что отражается на оплате его труда.

8. Действует система внутренних претензий.

9. У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабо­чих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей числен­ностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять ини­циативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее просто­той позволяют руководителям предприятия и структурных подраз­делений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влия­ния на трудовое поведение работников. При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.

Недостатки системы

В рассматриваемой системе оценки и оплаты труда учитыва­ются не все критерии МОТ по установлению заработной платы (см. главу 1), особенно внешние по отношению к предприятию факто­ры (см. п.6.4.).